Tần số Tỉ lệ % Giới tính Nam 143 96,6 Nữ 5 3,4 Độ tuổi Từ 18 đến 25 1 0,7 Từ 26 đến 40 75 50,7 Từ 41 đến 55 72 48,6 Trên 55 - -
Thâm niên công tác
Dưới 05 năm 16 10,8 Từ 05 đến 10 năm 54 36,5 Từ 11 đến 20 năm 62 41,9 Trên 20 năm 16 10,8 Trình độ đào tạo Trung cấp kỹ thuật - - Cử nhân kỹ thuật 7 4,7 Kỹ sư 105 70,9 Thạc sĩ 36 24,3 Vị trí cơng tác Kỹ sư 84 56,8 Kỹ sư trưởng 28 18,9
Nhóm trưởng/ Đội trưởng 29 19,6
Chức vụ quản lý khác 7 4,7
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022) Về giới tính, trong 148 phiếu khảo sát, có đến 143 đáp viên là nam, chiếm tỷ lệ
lên đến 96,6%. Đây là điều có thể lý giải được vì hiện nay, tại Cơng ty Điều hành Cửu Long, có đến 296/307 nhân viên kỹ thuật là nhân viên nam. Vì vậy, tỷ lệ nhân viên nam tham gia khảo sát cao gần như tuyệt đối cũng là điều dễ hiểu.
(chiếm 48,6%). Khơng có đáp viên nào trên 55 tuổi.
Về thâm niên cơng tác, có 16 đáp viên cơng tác dưới 05 năm tại Công ty Cửu
Long (chiếm 10,8%), 54 đáp viên công tác từ 05 đến 10 năm (chiếm 36,5%), 62 đáp viên công tác từ 11 đến 20 năm (chiếm 41,9%) và 16 đáp viên có thâm niên cơng tác trên 20 năm (chiếm 10,8%).
Về trình độ đào tạo, có 07 đáp viên là Cử nhân kỹ thuật (chiếm 4,7%), 105
đáp viên là Kỹ sư (chiếm 70,9%) và 36 đáp viên là Thạc sĩ (chiếm 24,3%). Khơng có đáp viên nào chỉ đạt mức Trung cấp kỹ thuật.
Về vị trí cơng tác, có 84 đáp viên là Kỹ sư (chiếm 56,8%), 28 đáp viên là Kỹ
sư trưởng (chiếm 18,9%), 29 đáp viên là các Nhóm trưởng/ Đội trưởng (chiếm 19,6%) và 7 đáp viên ở các Chức vụ Quản lý khác (như Giàn trưởng…) (chiếm 4,7%).
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Trong phần này, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của 08 thang đo, bao gồm Bản chất công việc (BC), Điều kiện làm việc (DK), Sự hỗ trợ của cấp trên (CT), Đồng nghiệp (DN), Thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), Đào tạo và phát triển (DT) và Sự hài lịng trong cơng việc (HL).
Theo Nunnally (1978), hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đạt từ 0,8 trở lên là tốt, từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được. Kết quả từ bảng 4.2 cho thấy: Khơng có thang đo nào bị loại khỏi mơ hình.
Xét hệ số Cronbach’s Alpha, giá trị của các thang đo đều thỏa điều kiện theo
nghiên cứu của Nunnally (1978). Trong đó, thang đo có chỉ số Cronbach’s Alpha cao nhất là Đào tạo và phát triển (0,945), thấp nhất là Phúc lợi (0,726). Bên cạnh đó, theo Hair & cộng sự, 1998), hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả thang đo đều nhỏ hơn 0,95, điều này chứng minh không tồn tại rủi ro trùng lặp thang đo hoặc đa cộng tuyến giữa các biến độc lập (Bảng 12).
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022) Xét Hệ số tương quan biến-tổng, đối với các thang đo có các biến được đánh
dấu *, tuy các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,6 nhưng việc loại chúng ra khỏi mơ hình cũng khơng làm tăng thêm đáng kể giá trị Cronbach’s Alpha nên tác giả quyết định giữ lại để phục vụ cho bước phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định độ tin cậy của từng thang đo được thể hiện ở Phụ lục 4 của Luận văn.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Sau khi quyết định giữ lại 29 biến quan sát, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập trong mơ hình. Bảy biến độc lập được đưa vào phân tích được cấu thành từ 26 biến quan sát.
Ở bước này, phương pháp trích hệ số yếu tố và phép xoay Varimax được thực hiện nhằm loại bỏ các biến không thỏa mãn điều kiện về hệ số tải nhân tố (factor loading). Theo Hair & cộng sự (1998), hệ số tải nhân tố có giá trị trên 0,5 thì được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Trong lần phân tích thứ nhất, 24/26 biến quan sát có hệ số tải nhân tố trên 0,5, chỉ có biến BC2 và PL2 chỉ đạt lần lượt 0,444 và 0,446 nên hai biến này bị loại khỏi mơ hình. Tác giả tiếp tục thực hiện phép xoay Varimax lần
Ngoài ra, các biến trong cùng thang đo (DT, CT, TN và DK) đều cùng tải trên một nhân tố, điều này thể hiện các biến cùng đạt giá trị hội tụ và phân biệt. Chỉ trừ biến BC và biến DN có xu hướng cùng hội tụ vào một biến mới, đặt tên là biến “Bản chất công việc và Đồng nghiệp”. Bảng 14 thể hiện các nhóm biến mới sau 2 lần xoay. Bảng 14. Ma trận xoay các nhân tố độc lập Các nhân tố 1 2 3 4 5 DT2 0,872 DT1 0,814 DT3 0,810 DT4 0,703 DN2 0,762 BC1 0,723 DK5 0,676 BC3 0,665 BC4 0,605 DN1 0,554 DN3 0,538 PL1 0,512 CT4 0,789 CT3 0,784 CT2 0,782 CT1 0,684 TN1 0,810 TN2 0,759 TN4 0,732 TN3 0,712 DK3 0,750 DK4 0,691 DK1 0,654 DK2 0,529 (Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
thực tiễn (Hair & cộng sự, 1998).
Đồng thời, hệ số Sig. của kiểm định Barlett’s cũng đạt 0,000 < 0,05. Điều này chứng tỏ các biến trong mơ hình có tương quan chặt chẽ với nhau (Bảng 15).
Bảng 15. Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s
Hệ số KMO 0,898
Kiểm định Bartlett's Hệ số Chi-Square 2925,305
df 276
Sig. 0,000
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Ngồi ra, tổng phương sai trích của năm nhân tố nói trên là 73,325% > 50% (Phụ lục 4), tức năm nhân tố này giải thích được 73,33% mức độ biến thiên dữ liệu trong mơ hình.
Sau khi kết thúc phân tích nhân tố, có 24/26 biến quan sát ban đầu được giữ lại, hai biến BC2 (Tôi hiểu rõ công việc tơi đang làm.) và PL2 (Cơng ty có chính sách phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên.) bị loại bỏ khỏi mơ hình. Nhìn chung, bốn nhóm biến DT, CT, TN và DK khơng có sự xáo trộn về thành phần, chỉ có biến BC và DN có xu hướng hội tụ thành một nhóm biến mới. Vì vậy, các nhóm nhân tố mới được đặt tên lại như sau:
(1) Nhân tố “Đào tạo và phát triển” (ký hiệu DT), bao gồm 04 biến: Công ty
tạo điều kiện cho tôi học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn (DT2), Tôi được đào tạo đầy đủ kiến thức để thực hiện công việc (DT1), Công ty có chính sách thăng tiến cho người có năng lực (DT3) và Cơ hội thăng tiến - phát triển là công bằng với tất cả nhân viên (DT4).
(2) Nhân tố “Bản chất công việc và Đồng nghiệp” (Ký hiệu BC_DN), bao gồm 09 biến: Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ tôi khi cần thiết (DN2), Tôi cảm thấy
công việc hiện tại đầy thử thách và thú vị (BC1), Thời gian di chuyển đến nơi làm việc của tôi là vừa phải (DK5), Cơng việc của tơi có tầm quan trọng đối với cơng ty
hồn thành tốt cơng việc (DN3) và Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ khi ốm đau, thai sản, nghỉ phép… (PL1).
(3)Nhân tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” (Ký hiệu CT), bao gồm 04 biến: Cấp trên luôn đối xử công bằng đối với tất cả nhân viên (CT4), Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của tơi (CT3), Cấp trên thường xuyên quan tâm đến tôi khi làm việc
(CT2), Tôi thường nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc (CT1).
(4) Nhân tố “Thu nhập” (Ký hiệu TN), bao gồm 04 biến: Mức thu nhập hiện
tại của tôi là phù hợp với năng lực của tơi (TN1), Tơi có thể sống tốt hồn toàn dựa vào mức thu nhập hiện tại (TN2), Mức lương tôi nhận được cao so với các doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực (TN4) và Tơi được tăng lương hồn tồn dựa vào khả năng thực hiện công việc (TN3).
(5) Nhân tố “Điều kiện làm việc” (Ký hiệu DK), bao gồm 04 biến: Tôi được
cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc (DK3), Nơi làm việc của tôi đảm bảo tính an tồn và thoải mái (DK4), Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc của công ty là phù hợp (DK1) và Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều (DK2).
Phân tích nhân tố khám phá đối với Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Sau khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng, tác giả tiến hành phân tích EFA đối với biến Sự hài lịng, bao gồm 03 biến nhỏ.
Tương tự phần trước, phương pháp trích hệ số yếu tố (principal components) và phép xoay Varimax được thực hiện nhằm loại bỏ các biến không thỏa mãn điều kiện về hệ số tải nhân tố (factor loading). Trong phép xoay lần thứ nhất, 03/03 biến quan sát có hệ số tải nhân tố trên 0,5 và được giữ lại trong mơ hình (Bảng 16).
Hệ số KMO được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu: Hệ số KMO = 0,677 cao hơn 0,6 – thỏa mãn điều kiện. Biến phụ thuộc “Hài lịng” có ý nghĩa thực tiễn với mẫu nghiên cứu.
1
HL1 0,900
HL2 0,856
HL3 0,802
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Ngoài ra, hệ số Sig. của kiểm định Barlett’s cũng đạt 0,000 < 0,05. Điều này cho thấy các biến trong mơ hình có tương quan chặt chẽ với nhau (Bảng 17).
Bảng 17. Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s
Hệ số KMO 0,677
Kiểm định Bartlett's Hệ số Chi-Square 160,556
df 3
Sig. 0,000
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Ngồi ra, tổng phương sai trích của ba nhân tố nói trên là 72,899% > 50% (Phụ lục 4), tức ba nhân tố này giải thích được 72,90% mức độ biến thiên dữ liệu của ba biến quan sát “Hài lòng”.
Sau khi thực hiện nhân tố khám phá, ba biến ban đầu đều được giữ lại. Nhân tố được trích ra và đặt tên là Sự hài lòng, ký hiệu là HL. Nhân tố phụ thuộc bao gồm ba biến quan sát: Nhìn chung tơi hài lịng về cơng việc tại Cơng ty (HL1), Tơi sẵn
sàng hồn thành bất cứ nhiệm vụ gì từ u cầu của Cơng ty (HL2) và Tơi khơng
muốn chuyển Cơng ty, muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty (HL3).
Phân tích hồi quy tuyến tính Thống kê mô tả mẫu
Nhân tố “Đào tạo và phát triển”
Kết quả khảo sát cho thấy nhân tố “Đào tạo và phát triển” được đánh giá ở mức cao nhưng chỉ xếp ở mức thứ 3 so với 3 nhân tố còn lại. Hiện tại, chính sách Đào tạo và phát triển con người tại Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long đạt được sự cảm nhận tốt từ phía các nhân viên kỹ thuật, tuy nhiên tồn tại nhiều hạn chế,
triển để người lao động nói chung và đội ngũ nhân viên kỹ thuật nói riêng cảm thấy hài lịng hơn trong cơng việc.
Các yếu tố đánh giá sự hài lòng được đo lường bằng thang đo Likert tăng dần từ 1 đến 5, với 1 là mức thấp nhất (Hoàn tồn khơng đồng ý) và 5 là mức cao nhất (Hoàn toàn đồng ý). Thang đo được chia đều thành 05 khoảng, mỗi khoảng ứng với 0,8 đơn vị theo quy ước: Từ 1,0 đến 1,8 là mức “rất thấp”, từ trên 1,8 đến 2,6 là mức “thấp”, từ trên 2,6 đến 3,4 là mức “trung bình”, từ trên 3,4 đến 4,2 là mức “cao” và từ trên 4,2 đến 5,0 là mức “rất cao”. Đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển”, giá trị trung bình của 3/4 biến quan sát trong nhân tố đều đạt mức cao (từ 3,45 đến 3,59), chỉ có biến DT4 đạt mức trung bình (3,32) trên thang đo Likert 5 cấp độ (Bảng 22). Ngồi ra, trị trung bình của các biến khơng chênh nhau nhiều (với độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1).
Bảng 18. Đánh giá của nhân viên kỹ thuật về “Đào tạo và phát triển”
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation
Statistic Std. Error Statistic
DT2 3,59 0,080 0,968
DT1 3,58 0,078 0,955
DT3 3,45 0,082 0,992
DT4 3,32 0,080 0,976
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022)
Các chỉ số trên thể hiện ba điều: Một là, nhân viên đánh giá cao quy trình cũng như giá trị của sự đào tạo của tổ chức mang lại cho họ. Các nhân viên đồng thuận với ý kiến cho rằng doanh nghiệp đã hổ trợ cho nhân viên học tập và nâng cao trình độ chun mơn. Do bản chất cơng tác thuộc ngành kỹ thuật, các cơng việc địi hỏi rất cao về quy trình, thơng số cũng như độ an tồn nên việc cơng ty đầu tư vào đào tạo chuyên môn cho nhân viên là vơ cùng đúng đắn và cần thiết. Ngồi ra, nhân viên cũng đồng ý rằng khi đảm nhận một công việc hoặc khi được nâng lên bậc cao hơn, cơng ty cũng tổ chức chương trình đào tạo nhằm cung cấp các kiến thức và kỹ
triển của Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long.
Hai là, tuy rằng nhân viên cũng nhất trí rằng chính sách phát triển và thăng
tiến dành cho họ có sự phù hợp và dành cho người xứng đáng về năng lực. Cụ thể, để một nhân viên được xem xét nâng lên bậc lương cao hơn, ngồi yếu tố thâm niên, cịn dựa vào đánh giá của cấp trên trực tiếp cũng như hệ thống ghi nhận những đóng góp, sáng tạo của họ. Hoặc nếu để được xem xét nâng lên bậc quản lý, ngoài các yếu tố đầu vào kể trên, nhân viên còn phải trải qua một cuộc thi nâng bậc để Hội đồng xét nâng bậc có những đánh giá và góp ý cho từng chặng đường trong quá trình phát triển của nhân viên. Tuy chỉ là quy trình nội bộ nhưng cuộc thi cũng được tổ chức nghiêm túc và hiệu quả. Các thi sinh phải trải qua bài thi lý thuyết về các thông số kỹ thuật tại giàn, đồng thời tham gia phần thi phỏng vấn để trả lời các câu hỏi xử lý tình huống và đánh giá kỹ năng lãnh đạo, ra quyết định trong từng trường hợp. Chỉ khi điểm từng phần đạt trên 80/100 và tổng điểm đạt trên 170/200, thí sinh mới được tham gia khóa huấn luyện nâng bậc.
Ở một khía cạnh khác, yếu tố công bằng trong thăng tiến lại là một yếu tố
không được đánh giá cao. Điều này thể hiện rằng bản thân các nhân viên cảm thấy chính sách thăng tiến của cơng ty là hợp lý nhưng chưa đảm bảo sự cơng bằng trong q trình xét duyệt. Đây là một tình huống có thể lý giải được: Trước đây, q trình xét duyệt nâng bậc chỉ dựa vào thâm niên, tất cả nhân viên đủ giờ đều có thể được tham gia nâng bậc. Hiện tại, bên cạnh yếu tố thâm niên, nhân viên cịn phải có thêm những đóng góp, sáng tạo để có thể được xem xét tham gia nâng bậc, điều này khiến cho các nhân viên lớn tuổi cảm thấy khơng cơng bằng vì họ nghĩ rằng các nhân viên trẻ sẽ sáng tạo tốt hơn nhưng kinh nghiệm thì khơng bằng, nếu chỉ dựa vào sáng tạo mà nâng lên bậc quản lý của các nhân viên khác thì thực sự là khơng cơng bằng. Đây chính là nguyên nhân khiến cho mức đánh giá của DT4 chỉ đạt “trung bình”.
Tuy nhiên, sự đồng thuận của mẫu khảo sát đối với nhân tố này lại là thấp nhất (3,14) và cần phải được quan tâm nhất trong phần giải pháp. Giá trị trung bình của tồn bộ 04 biến quan sát trong nhân tố đều chỉ đạt mức trung bình, đạt mức 3,09 - 3,23 trên thang đo Likert 5 cấp độ. Trị trung bình của các biến khơng chênh nhau nhiều (với độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1). Giá trị trung bình của từng biến quan sát trong nhân tố được thể hiện tại Bảng 23.
Kết quả riêng của từng biến quan sát được thể hiện như sau: Thứ nhất, sự phù hợp giữa thu nhập và năng lực thực tế không được nhân viên đánh giá cao (3,09) và là biến được đánh giá thấp nhất trong tất cả các biến quan sát có trong mơ hình. Đây là điều đáng báo động vì Thu nhập được chứng minh là một trong những yếu tố cơ bản để duy trì động lực làm việc (Herzberg & cộng sự, 1959) nhưng ở Công ty Liên doanh Điều hành Cửu Long, nhân viên lại đánh giá thu nhập ở mức độ thấp nhất, và nguy hiểm hơn là họ cảm thấy thu nhập hiện tại không xứng đáng với năng lực thực tế của họ. Bên cạnh đó, biến TN4 cũng thể hiện nhân viên khơng nhất trí cao với mức hấp dẫn của lương tại công ty, họ không đồng ý rằng mức lương tại Công ty Cửu Long là cao hơn so với các công ty cùng ngành (3,13/5). Đây là điều mà công ty cần nghiêm túc nghiên cứu để đề xuất các giải pháp cải thiện trong thời gian tới.
Bảng 19. Đánh giá của nhân viên kỹ thuật về “Thu nhập”
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation
Statistic Std. Error Statistic
TN1 3,09 0,085 1,039
TN2 3,11 0,079 0,956
TN4 3,13 0,080 0,971
TN3 3,23 0,077 0,941
(Nguồn: Phần mềm SPSS, 2022) Thứ hai, biến TN2 cũng đạt giá trị ở mức trung bình (3,11) chứng tỏ nhân viên
khơng nhất trí với khoản thu nhập tại cơng ty để giúp họ duy trì cuộc sống. Mức thu nhập trung bình của một kỹ sư vừa tốt nghiệp vào khoảng 25 triệu/ tháng, một kỹ sư