Mơ hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.1. Giả thút và mơ hình nghiên cứu đề xuất

3.1.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam được xây dựng dựa trên các kết quả nghiên cứu trước đây của: Abraham Maslow (1943); Alderfer (1972) và các nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017), Trần Kim Dung (2009), Trần Thị Hằng (2017), Nguyễn Thị Hoa (2019), Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) và Eskildsen và công sự (2004).

Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố: (1) Tiền lương và phúc lợi;

(2)Bản chất công việc; (3) Tính ổn định trong công việc; (4) Điều kiện làm việc;

(5) Mối quan hệ nơi làm việc; (6) Đào tạo và thăng tiến.

Hình 3. 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

3.1.2. Các giả thuyết nghiên cứu

Tiền lương và phúc lợi H1

Bản chất công việc

Tính ổn định trong công việc

Điều kiện làm việc H4

Mối quan hệ nơi làm việc H5

Đào tạo và thăng tiến

Lòng trung thành của nhân viên Các yếu tố cá nhân: Tuổi Giới tính

Trình đô học vấn Thâm niên công tác Thu nhập/tháng

3.1.2.1. Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương được coi là giá cả sức lao đông (Trần Kim Dung, 2012) bao gồm lương cơ bản, thưởng và trợ cấp.

Phúc lợi là khoản tiền thông thường được gián tiếp trả cho người lao đông như bảo hiểm, các dịch vụ như khám sức khỏe, du lịch hàng năm (Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012).

Lương sẽ giúp cho nhân viên trang trãi cc sống và đảm bảo cho lịng trung thành lâu dài hơn đối với công ty (Kumar & Skekhar, 2012). Ngoài ra, lương cao là chưa đủ mà việc trả lương phải thể hiện được tính công bằng giữa mọi người. Như vậy, lương và phúc lợi sẽ giúp cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

Các kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019) đều đã chỉ ra yếu tố Chính sách lương thưởng/ Chính sách đãi ngơ có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên doanh nghiệp. Eskildsen và công sự (2004) cũng đã khẳng định yếu tố Thu nhập và viễn cảnh tương lai có ảnh hưởng mạnh thứ hai trong số năm yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên doanh nghiệp.

Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H1 như sau: Yếu tố tiền lương và

phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Người lao đông sẽ cảm thấy trung thành hơn nếu lương và phúc lợi được hưởng bằng hoặc cao hơn khả năng đóng góp của họ.

3.1.2.2. Bản chất công việc

Bản chất công việc được hiểu là nhân viên hiểu được các đặc điểm công việc, việc thiết kế và tổ chức công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng của nhân viên. Nhân viên hiểu rõ quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ của mình trong công việc. Nhân viên có được sự tự do, đôc lập (được giao quyền rõ ràng) trong việc giải quyết công việc, có quyền kiểm soát hoàn thành công việc của mình thực hiện từ giai đoạn đầu

đến giai đoạn cuối của công việc và chịu trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Nhân viên hiểu được ý nghĩa, giá trị gia tăng của công việc mình phụ trách với mục tiêu chung của công ty.

Công việc có mang tính thách thức và sáng tạo hay không, là cơ hôi để nhân viên sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận sự thú vị của công việc nhưng không có nghĩa là công việc có sự quá tải dẫn đến người lao đông không thể quản lý khối lượng công việc, áp lực thời gian và trí lực dẫn đến họ sẽ có cảm giác thiếu gắn kết, mất đông lực làm việc, thậm chí thời gian kéo dài có thể xảy ra hiện tượng rời bỏ khỏi công việc đó. Mô hình công việc nếu được thiết kế hợp lý sẽ tạo đông lực làm việc ngay từ bên trong, dẫn đến sự thỏa mã chung của nhân viên (Hackman và Oldham, 1976).

Đồng thời, yếu tố bản chất công việc cũng đã được đưa vào xem xét trong nghiên cứu của Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013).

Do đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H2 như sau: Yếu tố bản chất cơng

việc có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Nói cách khác người lao đông trung thành với doanh nghiệp nếu công việc được giao là phù hợp với khả năng của họ.

3.1.2.3. Tính ổn định trong cơng việc

Trong môt tổ chức sẽ có nhiều công việc với các nhiệm vụ và mức đô phức tạp khác nhau. Các công việc có mức đơ phức tạp càng lớn thì địi hỏi người lao đông có nhiều kinh nghiệm và trình đô chuyên môn càng cao hơn. Điều này ảnh hưởng tới vai trị, cương vị của người lao đơng trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái đô của họ trong lao đông (Lương Thị Huyền Trang, 2020).

Trong khi đó, tính ổn định của công việc có tác đông đến kinh nghiệm và khả năng làm việc cũng như tâm lý của người lao đông, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp phải giảm quy mô hoạt đông sản xuất kinh doanh bởi ảnh hưởng của đại dịch Covid -19, trong đó chủ yếu là bằng cách cắt giảm nhân sự. Do đó, bố trí “đúng người,

đúng việc” là môt trong những nguyên tắc để người lao đông an tâm hơn cũng như đem lại thành công cho tổ chức.

Đồng thời, yếu tố ổn định trong công việc cũng đã được đưa vào xem xét trong nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017).

Do đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H3 như sau: Yếu tố ổn định trong

cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Được làm việc trong môt doanh nghiệp hoạt đông hiệu quả, công việc rõ ràng, cụ thể sẽ làm cho người lao đông trung thành với công việc.

3.1.2.4. Điều kiện làm việc

Gắn liền với công việc chính là điều kiện làm việc, bao gồm máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao đông, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc,...

Điều kiện làm việc thích hợp trước hết phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ, bên cạnh đó là các điều kiện về tư liệu lao đông cần thuận tiện cho người lao đông trong công việc. Khi trình đô của nhân viên càng cao sẽ yêu cầu có những điều kiện làm việc hiện đại tương ứng để họ có thể thể hiện hết khả năng của bản thân trong công tác chuyên môn. Chính vì vậy muốn nâng cao chất lượng đôi nhân viên đồng nghĩa với việc phải cải tạo, nâng cao chất lượng của cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ thông tin tại nơi làm việc.

Turyilmaz và công sự (2011) chỉ ra rằng, với môi trường làm việc tốt như: không gian; tiếng ồn; ánh sáng; nhiệt đô.... có tác đông tích cực đến hành vi và sự trung thành của nhân viên.

Các nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Kim Dung (2009) cũng chỉ ra các yếu tố liên quan đến cơ sở vật chất/ điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên.

Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H4 như sau: Yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Người lao đông được cung cấp môt điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận.

3.1.2.5. Mối quan hệ nơi làm việc

Mối quan hệ nơi làm việc cũng là môt trong những nhân tố quan trọng tác đơng đến lịng trung thành của nhân viên. Cole (2003) đã chỉ ra rằng, nên thiết lập môt mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp với nhau vì các lợi ích như: Môt mối quan hệ tốt sẽ giúp cải thiện dịng chảy thơng tin liên lạc trong công ty; Điều đó giúp cho các đồng nghiệp quan tâm, hiểu biết giữa các cá nhân với nhau; Mối quan hệ tốt sẽ cải thiện năng suất và chất lượng công việc; Cải thiện chất lượng thông tin giúp cho nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác hơn.

Ngoài ra quan hệ với cấp trên tốt cũng có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên thể hiện ở các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bô cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, trao quyền cho nhân viên và khả năng của cấp trên thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Môt người cấp trên tốt phải đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và ghi nhận sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức. Khi được cấp trên hỗ trợ, nhân viên và cả cấp trên sẽ có sự phối hợp tốt hơn trong công việc, hiệu suất làm việc được cải thiện và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Các kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Eskildsen và công sự (2004) đều đã chỉ ra yếu tố liên quan đến Môi trường làm việc/ Mối quan hệ nơi làm việc có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên doanh nghiệp.

Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H5 như sau: Yếu tố mối quan hệ tại

nơi làm việc có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Người lao đông sẽ trung thành với công việc nếu họ nhận được sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong doanh nghiệp.

3.1.2.6. Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến được hiểu là nhân viên được hướng dẫn, huấn luyện và tạo điều kiện để học tập phát triển các kỹ năng, kiến thức chuyên môn trong quá trình làm việc ở công ty; có lô trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và phù hợp với mục tiêu cá nhân, có nhiều cơ hôi thăng tiến và phát triển trong công ty.

Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).

Hiện nay, vai trò của đào tạo và thăng tiến trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó không chỉ giúp cho nhân viên có đông lực làm việc mà sẽ giúp cho họ cảm thấy được hài lòng hơn với tổ chức của họ (Turyilmaz và công sự, 2011).

Các kết quả nghiên cứu của Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013) đều đã chỉ ra yếu tố liên quan đến Chính sách đào tạo thăng tiến/ Cơ hơi đào tạo có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên doanh nghiệp.

Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H6 như sau: Yếu tố đào tạo và thăng

tiến có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Việc tạo cơ hôi đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao đông trung thành đối với công việc vì được công nhận và đảm bảo trong tương lai.

3.1.3. Thiết kế thang đo và bảng hỏi

3.1.3.1. Thiết kế thang đo nghiên cứu khảo sát

Thang đo nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tham khảo kết quả của các nghiên cứu trước đây như trong bảng 3.1.

Bảng 3. 1. Thang đo nghiên cứu đề xuất

TT Biến quan sát Mã hóa Ng̀n

I Tiền lương và phúc lợi

1 Lương phù hợp với khả năng của nhân viên TLPL1

Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019)

2 Các khoản thu nhập đủ để trang trải cuôc

sống

TLPL2

3 Cách tính lương, thưởng và phúc lợi phù

hợp

TLPL3

4 Chính sách thu nhập và phúc lợi của Công

ty đảm bảo sự công bằng

TLPL4

5 Lương luôn được nâng theo định kỳ phù

hợp đóng góp từng nhân viên.

TLPL5

II Bản chất công việc

6 Công việc phù hợp với trình đô chuyên môn BCCV1

Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

7 Công việc phù hợp với kỹ năng được đào

tạo

BCCV2

8 Công việc cho phép phát huy khả năng cá

nhân

BCCV3

9 Công việc thú vị và có thử thách BCCV4

III Tính ổn định cơng việc

10 Luôn cam kết ký hợp đồng dài hạn. TOD1

Nguyễn Văn Thành (2017)

11 Công việc không có sự đào thải thường

xuyên

TOD2

12 Công việc không bị thay đổi, tăng ca làm

thêm.

TOD3

IV Điều kiện làm việc

13 Không gian làm việc tạo cảm giác thoải mái

cho nhân viên

14 Nơi Anh/ Chị làm việc rất an toàn DKLV2

Trần Kim Dung (2009); Nguyễn Văn Thành (2017)

15 Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ

cho công việc

DKLV3

16 Thời gian làm việc hợp lý DKLV4

V Mối quan hệ nơi làm việc

17 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ nhân viên QHLV1

Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Eskildsen và công sự (2004)

18 Lãnh đạo giao công việc rõ ràng đến nhân

viên

QHLV2

19 Đồng nghiệp thân thiện, giúp đỡ nhau QHLV3

20 Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc,

có tinh thần làm việc nhóm

QHLV4

21 Các phịng ban ln hỗ trợ trao đổi thơng

tin công khai minh bạch.

QHLV5

22 Cấp trên trực tiếp luôn hỗ trợ tạo điều kiện

làm việc.

QHLV1

VI Đào tạo thăng tiến

23 Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực

hiện tốt công việc của mình DTTT1 Trần Thị Hằng

(2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Dr. Ahmad

Ismail Al- Ma’ani (2013)

24 Công ty tạo cơ hôi thăng tiến cho người có

năng lực DTTT2

25 Công ty đảm bảo tính công bằng trong

thăng tiến DTTT3

26 Anh/ Chị biết rõ những điều kiện để được

thăng tiến DTTT4

VII Lòng trung thành nhân viên

27 Anh/Chị luôn nỗ lực làm việc và mong

muốn gắn bó lâu dài với Công ty.

LTT1

Eskildsen và công sự (2004); Trần Thị Hằng (2017);

Nguyễn Thị Hoa (2019)

28 Anh/Chị luôn nỗ lực để cùng gắn kết lợi ích

với sự phát triển của Công ty.

LTT2

29 Anh/Chị mong muốn được ký hợp đồng

làm việc lâu dài với Công ty

LTT3

30 Anh/Chị làm việc với tinh thần trách nhiệm

cao và không có ý định rời bỏ công ty

LTT4

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022) 3.1.3.2. Thiết kế bảng hỏi khảo sát

Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã được thực hiện và đặc thù tại địa bàn nghiên cứu, bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế gồm 2 phần chính:

Phần 1: Nhằm thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát gồm: Giới tính, Đô tuổi, Thời gian làm việc; Thu nhập của đối tượng tham gia khảo sát.

Phần 2: Nôi dung khảo sát, nhằm mục đích xem xét, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam. Các câu hỏi khảo sát đều sử dụng hình thức thang đo Likert 5 bậc (1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý) và thiết kế câu hỏi khảo sát gồm 7 yếu tố: Tiền lương và phúc lợi; Bản chất công việc; Tính ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc; Mối quan hệ nơi làm việc; Đào tạo và thăng tiến và Lòng trung thành của nhân viên, được mô tả trong 30 câu hỏi (chi tiết tại Phụ lục 3.1).

3.2. Phương pháp nghiên cứu

3.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

3.2.1.1. Đối với dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp của đề tài được thu thập từ các nguồn: Báo cáo nhân sự của Công ty TNHH Esprinta Việt Nam từ năm 2019 – 2021; Cục thống kê thị xã Dĩ An Bình Dương; Các đề tài, dự án nghiên cứu, tài liệu hôi thảo có liên quan đến hài lịng cơng việc của nhân viên trong tổ chức; Các niên giám thống kê qua các năm, download trên webside, kết hợp kiến thức đã học để vận dụng vào thực tế.

3.2.1.2. Đối với dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng hình thức điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi được thiết kế trên Google forms.

Đối tượng phỏng vấn: Nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Esprinta

Việt Nam không bao gồm thành viên trong ban quản lý.

Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là phương pháp chọn

xuất hướng nghiên cứu tiếp theo