tiến
- Đối với việc đạo tạo nhân viên, các ngân hàng tại Thành phố Đà Nẵng cần đưa ra những chính sách nhân sự dài hạn, tránh xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám”, cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghệ số rõ ràng hợp lí và gắn liền với những mục tiêu áp dụng, vận hành hệ thống. Ngân hàng là ngành ln đổi mới liên tục từng ngày thậm chí là từng giờ nên việc nên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên là rất cần thiết, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi, đổi mới nghiệp vụ, kỹ thuật trong vận hành ngân hàng. Mặt khác, cần xem xét
điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi cũng như tiềm ẩn những rủi ri nào, nội dung đào tạo đã hợp lý chưa từ đó hoạch định kế hoạch đào tạo và phát triển dài hạn.
20
- Thực tế cho thấy rằng, ngân hàng tổ chức rất nhiều khóa đào tạo cho nhân viên nhưng thực sự chưa tập trung chuyên môn, chưa quan tâm đến việc nhân viên có áp dụng được những kỹ năng, kiến thức phù hợp để bổ trợ cho vị trí cơng việc hiện tại của họ. Để khắc phục tình trạng đó, ngân hàng nên mở các khóa đào tạo chỉ thật sự cần thiết và phù hợp với yêu cầu cơng việc hiện tại của từng vị trí khác nhau trong nhân hàng ví dụ như giao dịch viên, cán bộ phịng tín dụng cá nhân hay doanh nghiệp,…
- Các ngân hàng phải có chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho cán bộ tự đào tạo và nâng cao trình độ về mọi mặt; có kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cụ thể về nhân lực đảm bảo việc triển khai mở rộng mạng lưới và phát triển các dịch vụ mới được thông suốt và hiệu quả ngay từ đầu. Cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu đội ngũ nhân viên tinh thông nghiệp vụ, đáp ứng tốt nhất yêu cầu hội nhập ngân hàng, thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo với hình thức sáng tạo như tọa đàm trực tuyến, áp dụng các công nghệ học tập tiên tiến; tăng cường các nội dung học tập phong phú, phù hợp với nhu cầu thực tiễn của nhân viên trong bối cảnh mới... và tập huấn cho nhân viên mới, khóa bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng bán hàng cho nhân viên các bộ phận để củng cố, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
- Về cơ hội thăng tiến: cần minh bạch lộ trình thăng tiến cho nhân viên. Nhân viên nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp, muốn thể hiện được năng lực bản thân. Chính vì vậy, cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc nhân viên có gắn kết lâu dài với ngân hàng hay
khơng. Vì vậy, nhà quản trị và lãnh đạo cấp cao ngân hàng nên thiết lập định hướng thăng
21
tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên. Hơn nữa, nhằm khuyến khích, động viên nhân viên của mình làm việc có hiệu quả, các ngân hàng phải đưa ra các tiêu chí rất rõ ràng cho từng vị trí thăng tiến. Điều này có thể khiến nhân viên ngân hàng cảm thấy thỏa mãn nhu cầu thăng tiến của bản thân, mà tạo nên sự gắn kết với ngân hàng hơn.
- Nên tạo điều kiện để những nhân viên có năng lực thực sự, có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt thăng chức để họ có niềm tin với tổ chức và tạo nên sự gắn kết hơn với ngân hàng, để họ thấy được một môi trường làm việc công bằng, bằng cách ghi nhận lại sự đóng góp, nỗ lực của tất cả nhân viên.