LI. Nhũng vấn đề chung về động lực làmviệc và tạo động lực làmviệc
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làmviệc cho viên chức co* sở giáo
giáo dục mầm non công lập trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi hiện nay
2.2.1. Các vẩn đề về kiêm định mơ hình nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sờ giáo dục mầm non công lập trên địa bàn huyện, tác giá đà xây dựng bang hỏi theo thang đo Likert 5 điếm tương ứng 5 mức độ từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “rất đồng ý” với 30 biến quan sát thuộc 7 biến độc lập, 4 biến thuộc biến phục thuộc. Mơ hình như sau:
đo thứ hai “Biện pháp tạo động lực thông qua việc sừ dụng, bố trí nhân sự tại đơn vị” với 4 biến quan sát được giừ lại; thang đo thứ ba “Biện pháp tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dường” với 4 biến quan sát được giừ lại; thang đo thứ tư “Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua đánh giá” với 3 biến quan sát được giừ lại; thang đo thứ năm “Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua cai thiện môi trường, điều kiện làm việc” với 5 biến quan sát được giừ lại; thang đo thứ sáu “Biện pháp tạo động lực làm việc thơng qua xây dựng vãn hóa tồ chức” với 3/4 biến được giừ lại sau khi kiềm định; thang đo thứ báy “Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua phong cách lành đạo” với 4 biến được giừ lại đề nghiên cứu. Cụ thể kết quà kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha tác già sè thề hiện ờ phần phụ lục 3 cùa luận văn này.
c. Phăn tích nhân tố khám phả EFA
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập và biến phụ thuộc, tác gia nhận thấy các trị số KMO >0.5 và giá trị Sig<0.05 nên đều có mối tương quan và đu điều kiện để phân tích nhân tố. Bên cạnh đó, dựa vào kết quá ma trận xoay, với phương pháp trích yếu tố Principal Component và phép xoay Varimax, thang đo động lực làm việc đã trích được 1 yếu tố từ 5 biến quan sát.
Tóm lại, kết qua phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy khơng có sự thay đồi các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu đề xuất. Do đó mơ hình nghiên cứu được giừ ngun. Bên cạnh đó, thang đo các yếu tố cùng khơng thay đồi và được giừ lại cho phân tích tiếp theo. Cụ thể kết quá thực hiện phân tích nhân tố khám phá, tác giá sẽ thể hiện ờ phần phụ lục 3 luận vãn này.
d. Hồi quy tuyến tinh
5 4
Sau khi thực hiện phương pháp hồi quy tuyến tính, tác giả nhận thấy các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc, mơ hình hồi quy có ý nghía. Cụ thề, tác giá sẽ thể hiện trong phần phụ lục 3 của luận vãn này
- Hồi quy tuyến tính
Bảng 2.2. Bảng Model Summary Model Summaryk Model R R Square Adjusted R Square std. Error of the Estimate Durbin- VVatson 1 ,836a , 699 , 683 ,31844 1,97 8 a Pređictors: (Constant). VHA, LD. DG. MT. cv. TN, DT
b. DependentVariable: DL
Bảng 2.3. Bảng Kết quả hồi quy tuyến tính
Coefficieirtsa Model Unstandardeed CoetTicients standardized Coeííldents t Sig. Colllnearlty Statlstics
8 std, Error Beta Toleranc
e X/1 F 1 (Constant) -.02 4 . 254 -.09 4 . 925 DG . 097 , 041 . 154 2,33 5 . 021 . 532 1,87 8 DT 170 . 066 . 195 . 6 2,58 011 . 405 . 7 2,46 TN 128 . 050 . 163 . 5 2,55 012 . 571 . 0 1,75 cv 133 . 058 . 151 . 7 2,29 023 . 537 . 2 1,86 MT . 175 . 056 . 201 3.12 7 . 002 . 558 1,79 3 LD 144 . 041 . 173 . 8 3,54 001 . 977 . 3 1,02 VHA . 138 058 . 165 . 3 2,38 019 . 485 . 1 2,06 a. DependentVariable: DL
Nhìn vào Bang 2.2, ta thấy R2 hiệu chỉnh là 0.683=68.3%. Như vậy các
biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ánh hường 68.6% sự thay đồi của biến phụ thuộc.
Nhìn vào kết q hồi quy tuyến tính các biến độc lập (Bàng 2.3), ta thấy hệ số Sig <0.05, có ý nghĩa thống kê và hệ số hồi quy chuẩn hóa beta (P) đều mang dấu dương, nghĩa là nó tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc động lực làm việc. Thang đo này tác gia dùng đề xác định mức độ hài lòng và
thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức cơ sờ giáo dục mầm
non cơng
lập trên địa bàn huyện Tư Nghía, tỉnh Ọng Ngài, vì thế, Yếu tố nhận được sự hài lịng lằn lượt là Lương, thường, phúc lợi (P1=O. 163); Bố trí, sử dụng viên chức trong đơn vị (P2=o. 151); Đào tạo, bồi dường (p3= 0.195); Đánh giá
viên chức (P4=0.154); Môi trường làm việc (Ps= 0.201), Văn hóa cơng sở (Pơ
= 0.165), Phong các lành đạo (P~= 0.173).
2.2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức CO' sở giáo dục mầm non công lập trên địa hàn huyện Tư Nghĩa, tinh Quang Ngãi
Với hệ số Pi = 0,163 với Sig. = 0.012 < 0,05; kết quá phân tích hồi quy chấp nhận gia thuyết Thu nhập từ lương, thương, chế độ phúc lợi anh hường tích cực đến động lực làm việc cùa viên chức. Mức độ tác động này đứng thứ 5 trong 7 giá thuyết tác già đưa ra cho thấy tuy tác động theo chiều dương nhưng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại địa phương vẫn còn nhiều vấn đề chưa được đánh giá cao và cần phài xử lý để tăng được mức độ tác động tích cực đến động lực làm việc cùa viên chức. Hiện nay trong ngành giáo dục mầm non đang áp dụng cơ chế tiền lương theo quy định của pháp luật, chưa có sự cai biến, các khốn phúc lợi thề hiện sự quan tâm cua lãnh đạo, đơn vị, khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và hiệu qua cơng việc để đóng góp vào thành quá chung cua tổ chức cũng chưa được thấy rõ.
Với hệ số p2 = 0,151 với Sig. = 0.023 < 0,05; kết q phân tích hịi quy chấp nhận già thuyết Sư dụng, bố trí nhân sự có ành hường tích cực đến động lực làm việc cua viên chức. Cụ thể, khi yếu tố Sừ dụng, bố trí nhân sự tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của nhân viên sè tăng thêm 0,151 mức độ và ngược lại. Mức độ này tác động thấp nhất đến động lực làm việc cua
5 6
viên chức, chứng tó cơng tác phân cơng, bố trí cơng việc cho viên
chức còn
khá nhiều vấn đề cằn phải thay đồi và chưa được đánh giá cao.
Với hệ số p3 = 0,195 với Sig. = 0.011 < 0,05; kết quá phân tích hồi quy chấp nhận gia thuyết Đào tạo, bồi dường có anh hường tích cực đến động lực làm việc cùa nhân viên. Cụ thể, khi yếu tố Đào tạo, bồi dường tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc cua 50 nhân viên sẽ tăng thêm 0,195 mức độ và ngược lại. Đây là mức độ tác động cao thứ hai, chứng to viên chức khá hài lịng về cơng tác đào tạo, bồi dường tại địa phương.
Với hệ số p4 = 0,154 với Sig. = 0.021 < 0,05; kết quá phân tích hồi quy chấp nhận gia thuyết Cơng tác đánh giá có ánh hướng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Cụ thề, khi yếu tố Công tác đánh giá tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc cua nhân viên sẽ tăng thêm 0,154 mức độ và ngược lại. Tuy nhiên, công tác đánh giá đà và đang được diền ra tại địa phương vẫn cằn phái xem xét lại, vì đây là yếu tố có chi số tác động thấp nhất đến động lực làm việc cua viên chức cơ sớ giáo dục mầm non công lập tại địa phương.
Với hệ số p5 = 0,201 với Sig. = 0.002 < 0,05; kết quá phân tích hồi quy chấp nhận gia thuyết Mơi trường làm việc có anh hương tích cực đến động lực làm việc cùa viên chức. Cụ thể, khi yếu tố mơi trường làm việc tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc cùa nhân viên sẽ tăng thêm 0,201 mức độ và ngược lại. Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc cua viên chức tại địa phương. Điều này, chứng tó địa phương, các đơn vị đà xây dựng được mơi trường làm việc an tồn, phù hợp với mong muốn cùa viên chức.
Với hệ số p6 = 0,165 với Sig. = 0.019 < 0,05; kết quá phân tích hịi quy chấp nhận giá thuyết vãn hóa tồ chức có ánh hương tích cực đến động lực làm việc của viên chức. Cụ thể, khi yếu tố vãn hóa tổ chức tăng thêm 1 mức độ thì
Một số đơn vị trong quy chế chi tiêu nội bộ có xây dựng phần tiền thường thêm cho viên chức tại đơn vị. Chẳng hạn Chi khen thường cho các hội thi tại trường tồ chức:
+ Nhất: 200.000đ, Nhì: 150.000đ, Ba: lOO.OOOđ, KK: 50.000đ.
Ngồi ra, hầu như các đơn vị đều khơng có thêm khốn thướng nào, hoặc thường thơng qua đánh giá cơng việc để khích lệ tinh thần làm việc của viên chức.
Sự xuất hiện các khoản chi khen thương đà tạo được nhiều điểm tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức cơ sớ giáo dục mầm non. Dựa vào biến TN5 Bảng 2.5. có đến 104 viên chức (75.3%) thề hiện sự hồn tồn đồng ý và đồng ý rằng thương bằng vật chất xứng đáng khi giáo viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên, cũng có đến 34 viên chức (24.7%) cho rằng việc thương bàng vật chất là bình thường, hoặc khơng đồng ý, hồn tồn khơng đồng ý. Có thể vì nguồn kinh phí khơng nhiều nên việc thưorng thêm cho viên chức gặp nhiều khó khăn. Nhưng nó đà anh hường rất lớn đến động lực làm việc cua viên chức.
c. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua chế độ phúc lợi
Cũng như các tồ chức khác, chế độ phúc lợi cùa viên chức cơ sờ giáo dục công lập mầm non trên địa bàn huyện có 2 phần là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, về phúc lợi bất buộc là được thực hiện trích đóng Bào hiềm xà hội, báo hiểm y tế, bao hiểm tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, bao hiềm thất nghiệp và kinh phí cơng đồn theo quy định hiện hành của pháp luật. Ngồi ra viên chức cịn đượchương chế độ nghi phép hàng năm theo quy định và theo sự bố trí phân cơng cùa đơn vị.
Có một điểm đặc biệt đối với nghi phép năm tác gia tìm hiều được ờ một số đơn vị trên địa bàn huyện khi thực hiện phóng vấn cán bộ quan lý là:
6 3
Đối với nhừng vị trí quan lý và nhân viên buộc phái cơng tác thường xuyên
nên nếu khơng bố trí được thời gian nghi phép sè được chi trá tiền phép năm.
Mức chi tra tùy đơn vị, trung bình lOO.OOOđ/ngày. Đối với giáo viên thì sẽ được bố trí nghi phép vào thời gian nghi hè. Thậm chí có một số đơn vị đưa vào các trường hợp để chi tra tiền tàu xe khi về nghi phép cho viên chức tại
đơn vị.
về cơng tác phí, chế độ này cũng theo quy định cua pháp luật, theo Thơng tư số 40/2017/TT-BTC ngày 28/04/2017 cua Bộ tài chính. Cụ thể:
- Hiệu trương, kế toán: 500.000 đồng/ người/tháng, thu quỹ: 300.000đ/ người/tháng.
- Đối với cán bộ viên chức sư dụng xe máy cá nhân phục vụ công tác: Được thanh toán nhiên liệu theo số Km thực tế. Định mức tiêu hao nhiên liệu được tính bình quân là 15km cho vùng đồng bẳng và lOkm cho vùng miền núi.
- Trường hợp đi cơng tác ngồi tình: Cán bộ viên chức đi công tác ngoài tinh được thanh tốn theo quy định tại Thơng tư số 40/2017/TT-BTC ngày 28/04/2017 cua Bộ tài chính.
Tiền phòng ngú: Thực hiện theo chế độ hiện hành, thanh toán số đêm ngù theo giấy triệu tập và cộng thêm 01 đêm đến trước ngày triệu tập (khi có hóa đơn hợp lệ).
Tùy theo từng đơn vị sè quy định mức cụ thể, phù hợp với kinh phí và chi tiêu cua đơn vị.
Ngồi ra cịn có một số khốn chi hồ trợ tại các đơn vị như:
Chi hồ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức tết dương lịch: 200.000 đồng/ người. Chi hồ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức tết Nguyên đán: từ
300.000 đồng/ người đến 500.000đồng/ người, tùy tình hình kinh phí
cua đơn
vị. Chi hồ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức nừ ngày 8-3: 100.000 đồng/ người. Chi hồ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức ngày 30-4 và 1-5: 200.000đồng/ người. Chi hồ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức ngày 2-9: 100.000 đồng/người. Chi hồ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức nừ ngày 20/10: 100.000 đồng/người. Chi hồ trợ cán bộ, cơng chức, viên chức ngày 20/11: tùy theo tình hình kinh phí thực tế cua đơn vị, chi hồ trợ cho cán bộ, giáo viên, nhân viên quà hoặc tiền trị giá không quá 500.000đồng/suất. Chi
thăm ốm cán bộ, giáo viên, nhân viên (bao gồm ốm, đau có giấy ra viện): 300.000 đồng/người/ lần. Chi thăm ốm cán bộ, giáo viên, nhân viên (ốm, đau
nằm viện phẫu thuật bao gồm sinh con, có giấy ra viện và giấy chứng nhận
phẫu thuật): 500.000 đồng/người/ lần. Chi đám tang: 300.000 đồng/ lằn. Thực tế tìm hiểu, các quy chế chi tiêu nội bộ được ban hành tại từng đơn vị, mồi đơn vị sè tùy tình hình thực tế để ban hành mức chi tiêu phù hợp. Tuy nhiên, khi tác giá tiến hành phóng vấn một số Cán bộ quán lý về việc thực hiện các quy chế chi tiêu nội bộ này đều nhận được câu tra lời khá giống nhau, đại ý: Thường các khoản chi này sẽ được chi tùy theo tình hình tài
chỉnh của đơn vị. Thường chi đủ hoặc thấp hơn, và cùng phải động viên khích
lệ tinh thằn viên chức thường xun nếu khơng chi đủ. Từ đó, qua bàng kháo sát có thể thấy được mức độ hài lòng cua viên chức về chế độ phúc lợi của đơn vị thông qua bảng 2.5, biến TN4: “Các khoàn phúc lợi được minh bạch, phân chia cơng bằng”, có trên 60% viên chức hồn tồn đống ý với giá thuyết trên. Tuy nhiên cũng cịn gần 40% viên chức cam thấy bình thường cho đến hồn tồn khơng đồng ý. Như vậy là chế độ phúc lợi như đà trình bày ở trên cùng sự đánh giá cứa viên chức cho thấy chế độ này chưa đù để tạo động lực làm việc cho họ, thúc đây họ cống hiến hết mình.
6 5
2.2.3.2. Thực trạng tạo động ỉực thơng qua các biện pháp phi vật chất
a. Thực trạng tạo động lực thông qua công việc
* Thực trạng tạo động lực làm việc thơng qua bố trí, sử dụng viên chức
Hiện tại trên địa bàn huyện, viên chức được tuyển dụng chu yếu là thông qua thi tuyển. Trải qua vịng thi tuyển, dựa theo tình hình từng đơn vị, cơ quan có thấm quyền sè tiến hành bố trí viên chức về từng đơn vị. Tại đây, từng đơn vị sè có phân cơng cơng việc vào các vị trí khác nhau sao cho vừa dam bào nhu cầu đơn vị, vừa phù hợp với năng lực cua viên chức. Như vậy, thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức thơng qua bố trí, sư dụng viên chức được thể hiện chu yếu qua hai khía cạnh: Khía cạnh phân cơng từ cấp có thấm quyền và khía cạnh phân cơng từ mồi đơn vị. Theo tác gia tìm hiểu khi trao đổi với CBQL một số đơn vị, viên chức trong cơ sớ giáo dục mầm non tại địa phương thường chi có viên chức giừ chức vụ lành đạo quàn lý mới thường xuyên được luân chuyển, cịn các viên chức khác hầu như khơng có sự thay đổi trong mơi trường làm việc. Điều này vơ hình chung tạo ra một sự nhàm chán trong cơng tác cua viên chức và nó chuyển vai trị phân cơng cơng tác lại cho đơn vị, làm sao để dơn vị có thể giúp viên chức làm mới cơng việc tại chính đơn vị đó. Có nhừng cán bộ quản lý làm việc tại một đơn vị lên đến chục năm, cịn nhừng viên chức khác thì thậm chí là hết ca quãng thời gian làm viên chức cùa họ. Chắc chắn điều này là một khuyết điếm tại địa phương vì nó làm cơng việc trơ nên nhàm chán và viên chức sẽ không hứng thú hay