Chỉ tiêu Xuất
sắc Khá Trung bình Yếu Kém
Số lượng (lượng sản phẩm sản xuất) 5 4 3 2 1
Chất lượng (chất lượng sản phẩm đã làm) 5 4 3 2 1 Số ngày có mặt 5 4 3 2 1 Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1 ………………………………………….. ….. ….. ….. ….. ……
Ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1
Sau khi tổng hợp điểm từng chỉ tiêu, phân lao động ra các loại A, B, C. Trên cơ sở đó lựa chọn các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng, trình độ chun mơn kỹ thuật cho người lao động.
Ngồi ra, để đánh giá trình độ năng lực cán bộ, cơng nhân viên hiện có; ta có thể sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó. Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
Bảng 3.5. Bảng tự thuật công việc
Họ và tên: ................................................................................................................... Chức danh: ................................................................................................................. Đơn vị:........................................................................................................................ 1. Những mặt làm tốt: ............................................................................................... .................................................................................................................................... 2. Những mặt chưa tốt: ............................................................................................. ....................................................................................................................................
3. Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc: ...................................................
....................................................................................................................................
4. Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn: ........................................
....................................................................................................................................
Để việc đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, công ty nên chú ý một số điểm sau:
- Đào tạo người đánh giá: Công ty nên đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá thực hiện công việc và thơng tin cho người lao động. Có như vậy thì kết quả đánh giá thực hiện cơng việc mới chính xác, đảm bảo cơng bằng và đạt hiệu quả.
- Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công nhân viên với từng chức năng cơng việc cụ thể và có sự phản hồi từ người lao động trực tiếp.
- Đánh giá phải bằng hiệu quả công việc mang lại, tất cả phải được lượng hoá một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.
Ngồi ra, cơng ty cần thiết kế mẫu phiếu yêu cầu đào tạo đột xuất khi có nhu cầu bắt buộc cần đào tạo (xem phụ lục 4). Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty sẽ được thực hiện một cách bài bản, có hệ thống và chính xác hơn.
3.2.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng
Đối với từng đối tượng cụ thể, công ty phải đề ra mục tiêu mà họ cần đạt được sau mỗi khóa đào tạo. Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng sau khi kết thúc kháo đào tạo.
Năm 2013, Cơng ty nên cụ thể hóa mục tiêu đào tạo của mình như sau:
Bảng 3.6. Dự kiến mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2013Đối Đối
tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
Lao động
Đào tạo nâng cao tay
- 90% đạt yêu loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá kết quả của học viên vào cuối chương trình đào tạo.
nghề - Sau khóa đào tạo, học viên được cấp trên
đánh giá đảm nhiệm tốt vị trí cơng việc từng được chỉ bảo, kèm cặp trong khóa đào tạo. trực
Đào tạo nâng bậc
-90% đạt yêu cầu nâng bậc.
-Nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề được đào tạo.
tiếp
Huấn luyện an toàn lao động
- Sau khi đào tạo, giảm thiểu được 20% số vụ tai nạn lao động.
Lao
Đào tạo nâng cao
- 90% đạt loại khá, giỏi trong bài kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo.
chuyên môn, nghiệp vụ - Sau đào tạo, học viên nắm vững được các
kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc. động
Đào tạo giám sát và quản lý
- 90% đạt loại khá, giỏi trong các khóa học. - Sau đào tạo, học viên thực hiện được ít nhất
một bản kế hoạch viết về thực trạng và chiến lược phát triển của công ty trong lĩnh vực mình được đào tạo.
gián tiếp
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, công ty cần phổ biến tới tồn bộ các phịng ban và cán bộ, công nhân viên trong cơng ty cùng phối hợp thực hiện.
3.2.1.3.Hồn thiện việc xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định ai là người được đi đào tạo đã được quy định khá rõ ràng nhưng thực hiện chưa tốt đã dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo cịn chưa chính xác. Các chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai? Đối tượng như thế nào? Đó là những người đang thiếu hụt những kiến thức, kĩ năng gì? Người đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong người đó sẽ làm gì? Sử dụng như thế nào?... Trả lời được các câu hỏi trên thì chắc chắn bước xác định đối tượng đào tạo tại cơng ty sẽ chính xác và hiệu quả hơn.
Ví dụ, các khố đào tạo dài hạn sẽ không chọn các đối tượng đã trên 50 tuổi mà sẽ chọn các lao động có độ tuổi trẻ. Bởi vì, khi đó khả năng tiếp thu kiến thức sẽ bị hạn chế rất nhiều, người lao động ngại việc đi học, đào tạo xong thì họ cũng sẽ khơng thể cống hiến được nhiều cho công ty. Nếu vẫn chọn cho họ đi đào tạo dài hạn thì thật thiếu hiệu quả và lãng phí.
Đối với cơng ty hiện nay cần đào tạo những đối tượng sau:
• Với lao động gián tiếp:
- Tại phòng TCHC: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự và kiến thức về an toàn lao động cho cán bộ phụ trách nhân sự, kiến thức về tiền lương và các quy chế mới liên quan cho cán bộ phụ trách mảng tiền lương.
- Tại phòng Kế hoạch đầu tư: Cần thiết nhất vẫn là nhà quản trị tài chính đủ tầm để phân tích tình hình tài chính một cách chính xác nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của cơng ty từ đó tham mưu cho lãnh đạo các giải pháp đề xuất chiến lược. Tiếp theo cần đào tạo nghiệp vụ về đấu thầu, đàm phán hợp đồng… tránh việc phụ thuộc quá nhiều vào trình độ và uy tín cố vấn của phịng.
- Với phịng Kế tốn: Đây là phịng có lực lượng mỏng nhất nhưng thực tế khối lượng công việc khơng nhiều. Vì vậy chỉ cần đào tạo ngắn hạn những khóa học liên quan đến thuế, các văn bản hướng dẫn thủ tục thuế, các loại thuế mới và các quy chế về thuế mới.
- Với phịng Kỹ thuật thi cơng: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng cơng trình xây dựng kiến thức về mảng này nhằm đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống. Ngoài ra cần phải đào tạo, nâng cao năng lực giám sát cơng trình, các kỹ thuật mới về thi cơng nền, thủy cơng…
• Với lao động trực tiếp:
- Tại các tổ đội trực tiếp thi công xây dựng: Cần bổ sung cho những công nhân kĩ thuật chưa có kinh nghiệm tại các tổ, đội này những kiến thức về an toàn lao động và những kiến thức liên quan tới việc vận hành máy móc, thi cơng cơng trình gần gũi với cơng việc thực tế của họ. Tránh đào tạo không đúng nhu cầu, nguyện vọng và khả năng tiếp thu của người lao động.
3.2.1.4. Hồn thiện chương trình và đa dạng hóa phương pháp đào tạo, phát triển
a. Hồn thiện chương trình đào tạo.
Trong ba năm gần đây, cơng ty khơng thực hiện chương trình đào tạo ngoại ngữ và tin học cho cán bộ nhân viên mặc dù hiện nay những kĩ năng này là thực sự cần thiết. Đây là điều mà công ty cần chú ý hơn trong công tác đào tạo và phát triển những năm tiếp theo.
Nội dung chương trình đào tạo cho cán bộ sản xuất và cơng nhân kĩ thuật của công ty nên chi tiết và cụ thể hơn. Những nội dung đó bao gồm:
+ Số lượng người, ở đơn vị nào
+ Thời gian học: cụ thể hố đối với từng ngành, nghề + Học phí mỗi khố học
+ Số môn học: lý thuyết, thực hành
+ Số tiết học: Ví dụ có thể số tiết học lý thuyết 50%, số tiết học thực hành 50% hoặc tuỳ theo đối tượng học và mục đích đào tạo.
+ Địa điểm đào tạo: mở lớp tại doanh nghiệp tận dụng cơ sở vật chất tại doanh nghiệp, hoặc gửi đào tạo tại các trường mà công ty đã hợp đồng.
+ Giáo viên giảng dạy
+ Thời gian lên lớp: thời gian một tiết học và số tiết học trong một ngày.
Ngồi ra, nhằm đem lại kết quả mang tính thực tế cho chương trình đào tạo; khi lựa chọn được giáo viên, công ty cần tổ chức cuộc hội thảo để phổ biến mục tiêu đào tạo và để các giáo viên tìm hiểu thực tế sản xuất kinh doanh của cơng ty. Chương trình đào tạo cần có sự kết hợp chặt chẽ của giáo viên giảng dạy và những người lao động lâu năm có kinh nghiệm. Như vậy, chương trình đào tạo mới đáp ứng được mục tiêu đào tạo của công ty, vừa mang những kiến thức mới cho người lao động, lại sát với thực tế để người lao động có cơ hội áp dụng vào thực tế nhiều hơn.
b. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo:
- Tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Hơn nữa, phương pháp này khơng địi hỏi nhiều chi phí mà rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hịa nhập nhanh với mơi trường làm việc, lại tăng khả năng giải quyết công việc nhờ có sự hướng dẫn của những cán bộ giàu kinh nghiệm.
- Công ty cần đầu tư trang bị các phịng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự trợ giúp của máy tính, nhất là đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên. Công ty dễ dàng lựa chọn các khóa học thích hợp cho những lĩnh vự khác nhau như mạng e-learning.com.vn. Những khố học này có thời lượng khác nhau, được thiết kế phù hợp với những nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu khác nhau phù hợp với thay đổi của công nghệ và thị trường.
- Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong doanh nghiệp mình, cũng có thể hợp tác với các công ty cùng ngành khác. Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, tham quan các cơng trình lớn ở một số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kĩ thuật, một phần xem xét kiến thức sản xuất của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty.
- Kết hợp đào tạo trong cơng việc và ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. Cơng ty có thể cử trưởng phòng hoặc những cán bộ có triển vọng tham dự các khóa học đào tạo chuyên nghiệp tại các trường chính quy. Sau đó đội ngũ này sẽ là giảng viên giảng dạy tại công ty trong những buổi học tại công ty hoặc kèm cặp cho những nhân viên trong phòng.
3.2.1.5. Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại công ty
Khả năng truyền đạt của giáo viên giảng dạy có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tiếp thu kiến thức cũng như tinh thần học của học viên.Vì vậy việc lựa chọn đội ngũ giáo viên vừa có kinh nghiệm và trình độ sư phạm là yếu tố rất quan trọng góp phần vào thành cơng của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi lựa chọn đội ngũ giảng viên công ty cần quan tâm những vấn đề sau:
Công ty tuy đã chú trọng tới việc lựa chọn giáo viên tại cơng ty là những người có thâm niên cơng tác, giàu kinh nghiệm. Tuy nhiên, phần lớn những giáo viên này khơng có nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền đạt kiến thức cịn khó khăn. Vì vậy, cơng ty có thể cử họ đi học các lớp nghiệp vụ sư phạm ngắn hạn tại các trung tâm đào tạo.
Và một điều nữa là dù giáo viên được chọn giảng dạy là một chuyên gia giỏi hay một nhân viên ưu tú thì điều quan trọng nhất là cần chú ý đến các vấn đề như lịng
nhiệt tình, khả năng sư phạm, mức độ hịa đồng với mọi người…Việc lựa chọn được một giáo viên “chuẩn” sẽ giúp chương trình đào tạo thành công đến 50%.
3.2.1.6. Huy động và tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo và phát triển.
Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng vai trị quan trọng quyết định cơng việc ấy có thực hiện được hay không? Công tác đào tạo và phát triển của công ty TNHH Ngọc Thơ khơng phải là ngoại lệ. Chi phí đào tạo có thể là ngun nhân làm cho hiệu quả đào tạo của công ty là cao hay thấp.
Có thể thấy hiện tại ngân sách đào tạo của cơng ty cịn hạn chế và phụ thuộc chủ yếu vào lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp. Mức trích cho quý đào tạo phát triển cịn thấp (5% của lợi nhuận sau thuế). Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài chính để thành lập nên một Quỹ đào tạo và phát triển riêng cho cơng ty. Sau khóa đào tạo, cơng ty nên thực hiện quyết tốn chi phí đào tạo cho từng đối tượng, theo từng khoản mục chi phí nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí này.
3.2.1.7. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo
a. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo:
Hiện nay, công ty đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu vào kết quả học tập của người được đào tạo và chỉ xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng, điều tra qua phiếu tự đánh giá của học viên về chương trình đào tạo… Để việc đánh giá kết quả sau đào tạo được chính xác; cơng ty nên sử dụng kết
hợp với phiếu đánh giá học viên (xem phụ lục 5) và phiếu đánh giá giáo viên giảng
dạy (xem phụ lục 6) để đánh giá tồn diện hơn chương trình và kết quả đào tạo.
Tuy nhiên, muốn đạt được hiệu quả và sự chính xác trong cơng tác đào tạo, công ty cần quan tâm tới việc xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác cho cán bộ công nhân viên: Ban lãnh đạo và tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong công ty phải nhận thức được vai trò của đánh giá, thực hiện hoạt động đánh giá khách quan trung thực. Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, vì thơng qua đánh giá, cấp quản lí mới có thể cải tiến được năng lực quản lí, giảng viên mới có thể nâng cao được năng lực giảng dạy, giúp cho cơng tác bồi dưỡng trúng đích, cơng nhân viên có thể học được nhiều tri thức, kĩ năng và thái độ đúng mức hơn.
Ngồi ra, cơng ty nên tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp của những người được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế của họ sau quá trình đào tạo. Thực hiện so sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy sự chênh lệch.
Thực hiện phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học để xem họ áp dụng vào thực tế như thế nào. Như vậy cơng ty có thể đánh giá tồn diện được chất lượng của khóa đào tạo.
b. Hồn thiện việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo:
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện khá tốt tại công ty. Tuy vậy để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo được tốt hơn nữa, trong tương lai cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá mới, có hiệu quả để bổ sung vào. Đặc biệt là cần