( ĐVT: Người)
Tiêu chí Năm 2011 Năm 2012
Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Tổng số lượng tuyển dụng 42 100 34 100 Trình độ sau đại học 0 - 1 2,94 Trình độ đại học 2 4,77 2 5,88 Trình độ cao đẳng 8 19,04 7 20,58 Trình độ TCCN 12 28,57 10 29,41 Trình độ lao động phổ thơng 20 47,62 14 41,19
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Như vậy, với q trình tuyển chọn khơng đầy đủ các bước, cơng ty khó có thể thu hút được nguồn lao động có chất lượng. Điều đó được thể hiện ở bảng 2.4: Lao động có trình độ TCCN và phổ thông chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động được tuyển dụng qua các năm của công ty. Như vậy sẽ tạo áp lực đào tạo lại công việc cho người lao động, gây tốn kém chi phí đào tạo của cơng ty.
Ảnh hưởng của công tác tạo động lực với công tác đào tạo và phát triển NNL tại
công ty TNHH Ngọc Thơ:
Các chính sách tạo động lực cho người lao động cũng ảnh hưởng tới chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Ngọc Thơ. Tại cơng ty, các chính sách khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ cịn rất ít và chưa thỏa đáng.
Dưới đây là một số ý kiến của người lao động khi được hỏi về vấn đề này:
Hộp 2.1. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực
“ Năm ngối, tơi có tham gia chương trình đào tạo thi nâng bậc cho cơng nhân
tiện. Tôi đã tham gia học tập tích cực và kết quả tơi đã thi qua kì thi nâng bậc từ bậc 2 lên bậc 3 với kết quả khá cao. Tuy nhiên, công ty khơng có chính sách thưởng khuyến khích những người có kết quả đào tạo tốt. Vì vậy, sau này khi tham gia các khóa học đào tạo khác, tơi khơng có hứng thú lắm trong việc học tập”
(Ý kiến của anh Nguyễn Văn Tuấn – công nhân tiện đang làm việc tại tổ cơ khí của cơng ty)
Hộp 2.2. Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực
“ Tôi được công ty cho đi học tại trường đại học Xây dựng chuyên nghành kĩ
thuật xây dựng cơng trình từ năm 2011.Trong thời gian học tập, cơng ty vẫn thực hiện trả lương và trợ cấp một phần kinh phí học tập. Tuy nhiên, do phải đi lại nhiều giữa Bắc giang và nơi học, lại thêm các khoản phí học tập khác, tơi phải bù thêm tiền lương vào kinh phí học tập. Có tháng tiền lương khơng đủ chi tiêu. Trợ cấp ít nên trong thời gian học tập tơi khá vất vả mới hồn thành chương trình học tập. Đến giờ khi đã hồn thành khóa đào tạo, tơi chỉ muốn tập trung vào công việc hiện tại chứ không muốn tham gia thêm vào khóa đào tạo nào nữa ”
( Ý kiến của anh Phạm Đức Minh – kĩ sư đang làm việc tại phịng Kĩ thuật thi cơng của công ty)
Từ những ý kiến của cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty; ta có thể thấy Cơng ty chưa có những chính sách khuyến khích về vật chất cũng như tinh thần để người lao động tự nguyện đăng ký nhu cầu đào tạo và hăng hái, nhiệt tình tham gia trong quá trình học tập.
2.2.7.Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty:
a.Yếu tố thuận lợi:
- Cơ sở hạ tầng và máy móc thiết bị của cơng ty khá tốt
- Lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong công ty tạo thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển của cơng ty. Họ có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo tốt hơn, có khả năng tiếp thu nhanh...
- Số lượng lao động từ 18- 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn và là nịng cốt của cơng ty. Nguồn lao động trẻ có khả năng tiếp thu tốt, nhiệt tình và sáng tạo.
- Hàng năm, doanh thu và lợi nhuận của công ty liên tục tăng, là nền tảng để xây dựng nên các chương trình đào tạo, quyết định đến chương trình và chất lượng đào tạo.
b.Yếu tố khó khăn:
- Tính chất cơng việc phải di chuyển theo các dự án, địi hỏi chương trình đào tạo cần phải xây dựng phù hợp với thời gian và địa điểm của người lao động.
- Đội ngũ quản lý trong cơng ty cịn thiếu và yếu gây khó khăn trong việc lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong công ty.
- Sự đa dạng các loại sản phẩm và ngành nghề SXKD, địi hỏi chương trình đào tạo phải được tìm hiểu, phân tích sâu để xây dựng được một chương trình phù hợp, bù đắp được những thiếu hụt về kỹ năng, trình độ hay kinh nghiệm của người lao động.
Bước Trách nhiệm Lưu đồ
Phòng TCHC
Các phòng liên quan Tổng hợp nhu cầu
1
2 Phòng TCHC Xác định mục tiêu
Xác định đối tượng 3 Phịng TCHC
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 4 Phòng TCHC
Lựa chọn giáo viên 5 Phòng TCHC Xác định kinh phí 6 Phịng TCHC Phịng TCHC Học viên Tổ chức thực hiện 7 Phịng TCHC Học viên
8 Báo cáo/ đánh giá kết quả
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Ngọc Thơ
Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH NgọcThơ
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ và tiến trình xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển được thực hiện qua phịng Tổ chức hành chính, phịng Tổ chức hành chính hướng dẫn các phịng khác trong cơng ty xác định nhu cầu đào tạo của mình. Phịng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm đề xuất, trình giám đốc phê duyệt. Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa trên những căn cứ sau:
• Thứ nhất: Căn cứ vào kết quả của quá trình tuyển dụng nhân viên mới, Phịng tổ chức
hành chính xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Vào tháng 3 hàng năm, sau khi có kết quả tuyển dụng cán bộ, cơng nhân viên mới. Phịng tổ chức hành chính cơng ty TNHH Ngọc Thơ tiến hành lập bảng tổng hợp tình hình tuyển dụng năm đó để có kế hoạch đào tạo những người lao động này.
Bảng 2.5. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động công ty TNHH Ngọc Thơ
(ĐVT: Người)
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tổng số người được tuyển dụng 38 42 34
Trong đó: Hợp đồng dài hạn Hợp đồng ngắn hạn 15 23 16 26 13 21
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Sau khi đã xác định kết quả tuyển dụng, phòng Tổ chức hành chính dựa vào quy chế đào tạo cán bộ, công nhân mới được quy định tại điều lệ công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Điều lệ của công ty đã quy định:
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6 tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các nội quy của công ty + Cơ cấu tổ chức của công ty
+ Phổ biến các quy định về an toàn lao động.
Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định, nội quy làm việc của công ty + Cơ cấu tổ chức của công ty
+ Biện pháp thi công, các quy định về an toàn lao động.
Căn cứ vào điều lệ trên, Phịng tổ chức hành chính tiến hành họp và xác định nhu cầu đào tạo áp dụng cho các đối tượng lao động công ty mới tuyển dụng năm 2012. Kết quả của cuộc họp được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.6. Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động lao động năm 2012 Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
1. Phịng TCHC 2
2. Phịng Kĩ thuật thi cơng 3
3. Phòng Kế hoạch đầu tư 1
4. Phịng Kế tốn 1
5. Đội xây lắp 3
6. Tổ cơ khí 4
7. Tổ xây dựng 20
Tổng 34
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
• Thứ hai: Phòng tổ chức lao động căn cứ vào định hướng phát triển, mục tiêu kinh
doanh của cơng ty hàng năm; trên cơ sở đó, sẽ hoạch định ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được năm đó. Và để thực hiện được mục tiêu đó thì cần các yếu tố nào, quy mơ, chất lượng lao động ra sao rồi phân tích so sánh đánh giá xem yếu tố, nguồn lực đó đã đáp ứng được hay chưa. Từ đó xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty cả về quy mô số lượng và chất lượng.
Ví dụ: Năm 2012, Cơng ty đặt ra mục tiêu là hoàn thành đúng tiến độ xây dựng cơng trình; vì vậy cơng ty đã chú trọng vào việc nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân xây dựng nhằm vừa đảm bảo chất lượng cơng trình, vừa đảm bảo thời gian hồn thành sớm nhất…Từ đó xuất hiện nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lượng công nhân xây dựng trong công ty.
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo nghề cơng nhân xây dựng năm 2012 Đơn vị có nhu cầu đào tạo Số lượng (người)
- Tổ xây dựng 30
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
• Thứ ba: Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong cơng ty:
Các phịng, tổ, đội sản xuất dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện có của phịng như cơ cấu, trình độ chun mơn, các u cầu trình độ và kỹ năng cần thiết cho cơng việc hiện tại sẽ lập danh sách đào tạo và gửi lên Phịng tổ chức hành chính để xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện đào tạo.
Bảng 2.8. Nhu cầu đào tạo của các phịng ban cơng ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012 Đơn vị có nhu cầu đào tạo Nội dung đào tạo Số lượng
(người)
1.Phịng Kĩ thuật thi cơng - Kĩ thuật xây dựng cơng trình 3
- Giám sát cơng trình 1
2. Phịng kế tốn -Tiền lương và chế độ chính sách 2
3. Phịng Kế hoạch đầu tư - Quản trị chiến lược 1
4. Phòng TCHC - Quản trị nhân sự 1
5. Đội xây lắp - Đào tạo nghề 5
6. Tổ cơ khí - Đào tạo nghề 9
- Đào tạo nâng bậc 4
7. Tổ xây dựng - Đào tạo nghề 34
- Đào tạo nâng bậc 25
Tổng 85
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính cơng ty)
Sau khi nhận được yêu cầu đào tạo của các phòng ban, tổ sản xuất gửi lên, phòng tổ chức hành chính sẽ lập bảng u cầu đào tạo tồn công ty và gửi lên giám đốc xét duyệt.
Bảng 2.9. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012 Đơn vị có nhu cầu
đào tạo
Nội dung đào tạo Số lượng ( người)
Ghi chú
Lao động gián tiếp: 15
1. Phòng TCHC - Huấn luyện an toàn lao động 2
- Quản trị nhân sự 1
2. Phịng kế tốn - Tiền lương và chế độ chính sách 2
- Huấn luyện an tồn lao động 1
3. Phịng Kế hoạch - Huấn luyện an toàn lao động 1
đầu tư - Quản trị chiến lược 1
4. Phịng kĩ thuật thi - Huấn luyện an tồn lao động 3
công - Kĩ thuật xây dựng cơng trình 3
- Giám sát cơng trình 1
Lao động trực tiếp: 134
1. Đội xây lắp - Huấn luyện an toàn lao động 3
- Đào tạo nghề 5
2. Tổ cơ khí - Huấn luyện an tồn lao động 4
- Đào tạo nghề 9
- Đào tạo nâng bậc 4
2. Tổ xây dựng - Huấn luyện an toàn lao động 20
- Đào tạo nghề 64
- Đào tạo nâng bậc 25
Tổng 149
( Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty)
Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty:
Qua phân tích ta có thể thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã theo một hệ thống. Công ty đã căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, yêu cầu trình độ của người lao động nhằm phù hợp với tính chất cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu của cơng ty vẫn cịn những hạn chế:
- Phòng TCHC chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các phòng gửi nhu cầu và danh sách lên. Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích, đánh giá thực hiện cơng việc. - Công ty chưa xây dựng được các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, vì vậy việc đánh giá hiệu quả lao động không thể thực hiện được chính xác.
- Nhu cầu đào tạo từ sự chủ động của người lao động hầu như khơng có. Nguyên nhân là do người lao động chưa nhận thức được ý nghĩa của việc đào tạo cũng như kế hoạch phát triển trong dài hạn của bản thân.
- Công ty chưa sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đối với công nhân sản xuất mà chủ yếu dựa vào nhu cầu của các tổ đội sản xuất gửi lên.
Nhu cầu đào tạo của công ty trong 3 năm gần đây (2010-2012):
Bảng 2.10. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2010-2012 Năm
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
Tổng số lao động 273 303 324
Nhu cầu đào tạo và phát triển (người) 115 134 149
Số người được đào tạo và phát triển 81 97 114
Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát
triển ( %) 70,4 72,4 76,5
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính cơng ty TNHH Ngọc Thơ)
Nhìn vào bảng 2.10, ta thấy tỷ lệ số người được đào tạo tăng lên qua các năm: năm 2012, số người được đào tạo là 114 người tương ứng với 76,5% tổng số nhu cầu đào tạo, tăng 33 người được đào tạo tương ứng tăng 40,7% so với năm 2010. Tuy nhiên, nhận thấy tỷ lệ phần trăm số người được đào tạo trên tổng số người có nhu cầu đào tạo là chưa cao (hơn 70%). Điều này chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Đây cũng là nguyên nhân yêu cầu công ty cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty
Cơ sở xác định mục tiêu đào tạo của cơng ty:
Phịng tổ chức hành chính dựa vào nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình đào tạo của cơng ty.
Các mục tiêu đào tạo của công ty:
Từ năm 2008 cho đến nay, các mục tiêu đào tạo và phát triển NNL được công ty nêu lên một cách khái quát như:
- Thỏa mãn nhu cầu học tập, thăng tiến và sử dụng máy móc cơng nghệ hiện đại của người lao động.
- Nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao hiệu quả làm việc cho công ty.
- Tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty và đáp ứng với sự thay đổi, tác động bên ngoài.
- Tăng năng suất lao động để giảm chi phí lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh với hàng hố ngoại nhập bên ngồi.
- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch do cấp trên giao và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đánh giá các mục tiêu đào tạo của công ty:
- Ưu điểm: Mục tiêu đào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn cũng như ý nghĩa thiết thực
cho công ty và đối tượng đào tạo.
- Nhược điểm:
Công ty chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng loại hình đào tạo, cho từng khóa đào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nêu mục tiêu khái quát của cả giai đoạn phát triển.
Mục tiêu đào tạo của công ty đặt ra mang tính chung chung mà chưa cụ thể hóa