2.5.1. Những ưu điểm
Qua kết quả phân tích, nhận thấy:
Thứ nhất, CC tại các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND thị xã Hồi
Nhơn ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng, được chuẩn hóa về trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý NN, ngoại ngữ, tin học và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn. Năng lực của CC, nhất là những CC trẻ được đào tạo về chuyên môn ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới hiện nay. Bên cạnh đó, được sự quan tâm của cấp uỷ, chính quyền, thị xã thực hiện tốt cơng tác sử dụng CC, từ đó xây dựng nên đội ngũ CC có lập trường, tư tưởng, chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần phục vụ Nhân dân, ý thức phấn đấu vươn lên, từng bước tiếp cận dần với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, cơng tác cải cách thủ tục hành chính và hội nhập kinh tế quốc tế,
Thứ hai, công tác bố trí, sử dụng CC ngày càng hợp lý, gắn với quy
hoạch, dựa trên năng lực, trình độ chun mơn, năng lực, sở trường từng CC; công tác đánh giá CC được tăng cường, có cơ chế sàng lọc, đào thải, tinh giản những CC không đảm bảo về năng lực, sức khỏe, biến chất, thối hóa, vi phạm nội quy, góp phần nâng cao chất lượng CC để sử dụng có hiệu quả.
Thứ ba, công tác đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, được thực
hiện theo quy hoạch, đúng quy trình, quy định; đảm bảo CC có đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh, đủ năng lực, trình độ chuyên mơn, sức khỏe, bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng tốt yêu cầu công việc sau khi được đề bạt, bổ nhiệm.
Thứ tư, công tác ĐTBD CC luôn được quan tâm, chú trọng; số lượng
CC tham gia ĐTBD mỗi năm đều tăng lên; thường xuyên cử CBCC nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức kinh tế, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, ngoại ngữ, tin học,… đáp ứng yêu cầu của thị xã, cũng như trang bị cho CC có đầy đủ các tố chất cần thiết phục vụ cho hội nhập kinh tế và thực hiện chiến lược phát triển của thị xã.
Thứ năm, chế độ chính sách đối với CC của thị xã Hoài Nhơn được
thực hiện tương đối tốt. Thực hiện nghiêm túc chế độ tiền lương, phụ cấp cho CC, đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho 100% CC. Các CQHC của thị xã đều thực hiện đầy đủ chế độ khen thưởng hàng năm và khen thưởng theo các phong trào thi đua tập thể cả về tinh thần và vật chất theo quy định của Đảng và NN.
2.5.2. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, thì cơng tác sử dụng CC tại các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã Hồi Nhơn có mặt cịn hạn chế:
Một là, cách thức sử dụng CC thời gian qua còn một số bất cập, nặng
về cơ cấu, bằng cấp, chưa căn cứ vào thực chất, khả năng sáng tạo của CC.
Hai là, cịn có CC năng lực, trình độ chun mơn chưa đáp ứng được
yêu cầu của công việc; kỹ năng làm việc, kinh nghiệm thực tiễn là một trong những thiếu hụt lớn của CC của thị xã hiện nay. Điều này làm cho CC thiếu tính chun nghiệp trong cơng tác, hiệu quả công việc không cao.
Ba là, nhiều CC cịn chưa hiểu rõ về chức năng nhiệm vụ cơng việc
mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do chưa thực hiện tốt công tác sử dụng CC.
Bốn là, công tác đánh giá CC vẫn cịn mang tính hình thức, chưa đánh
giá sát đúng năng lực của CC, còn nể nang, ngại va chạm.
Năm là, CC quản lý giữ vị trí lãnh đạo nhìn chung tuổi khá cao, sự kế
cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét. Điều này có thể dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực CC trong một giai đoạn nhất định.
Sáu là, sự hợp tác phối hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh
thần và phương pháp làm việc nhóm của CC quản lý NN còn thấp. Điều này làm cho năng lực hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ CC không cao, mặc dù chất lượng cá nhân CC quản lý được nâng cao đáng kể trong thời gian qua.
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến chất lượng sử dụng CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Hoài Nhơn tồn tại, hạn chế, trong đó có nguyên nhân chủ quan, khách quan,…Một số trong những nguyên nhân đó là:
2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, nguồn kinh phí cho hoạt động hành chính NN cịn hạn hẹp;
cơ chế chính sách của Đảng và NN đối với CC hiện nay còn một số hạn chế, bất cập, chưa thực sự khuyến khích CC phấn đấu, tự học tập nâng cao trình độ chun mơn, cập nhật kiến thức mới.
Thứ hai, việc đầu tư cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật,… của thị xã cịn
hạn chế vì nguồn kinh phí khơng đảm bảo, khơng dồi dào nên gây ra những khó khăn trong q trình làm việc của CC dẫn đến hạn chế năng lực và sự sáng tạo của CC.
2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Một là, một bộ phận CC còn thiếu động cơ phấn đấu, nỗ lực, tích cực
trong cơng việc, khiến cho cơng tác sử dụng CC nói chung cịn gặp khó khăn nhất định.
Hai là, nhận thức của một số cơ quan về sử dụng CC còn hạn chế nhất
định, chưa thấy được tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ CC.
Ba là, trong cơng tác bố trí, sử dụng, ln chuyển, điều động, bổ nhiệm
của một số CQHC của thị xã thực hiện chưa tốt, còn mang nặng tính chủ quan, chưa khoa học; có tình trạng bố trí chưa đúng ngành nghề, chưa phù hợp với năng lực, sở trường của CBCC vừa gây ra lãng phí q trình đào tạo vừa không phát huy hết kiến thức, năng lực của CC; quy trình đánh giá CC để bổ nhiệm vẫn cịn dựa trên bằng cấp, hồ sơ, thâm niên công tác.
Bốn là, việc tuyển dụng CC của thị xã còn chưa đạt hiệu quả cao, chưa
quan tâm tới chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài. Do đó, chất lượng CC đầu vào chưa thật sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho cơng tác ĐTBD.
Tiểu kết Chương 2
Dựa trên cơ sở lý luận đã hệ thống hóa trong Chương 1, Chương 2 đi sâu phân tích thực trạng sử dụng CC trong các các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã Hồi Nhơn từ 2016 đến nay. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ và trách nhiệm của tổ chức, người đứng đầu cơ quan, đơn vị về vấn đề sử dụng CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã.
Thông qua nghiên cứu các số liệu, báo cáo kết hợp với số liệu điều tra, xã hội học, Chương 2 của Luận văn cho thấy bức tranh chung của hoạt động sử dụng CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã trong những năm qua. Hoạt động này đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận, từ việc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách của NN kịp thời; bố trí, phân cơng cơng tác, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CC được thực hiện theo đúng quy định, công khai, dân chủ, đảm bảo đúng quy trình; có kiểm tra, đánh giá cơng tác sử dụng CC; khen thưởng, kỷ luật và lập hồ sơ lưu trữ theo đúng quy định. Bên cạnh những kết quả đạt được, Chương 2 cũng chỉ ra những tồn tại, hạn chế, bất cập trong công tác sử dụng CC tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã, như: sử dụng CC còn nặng về cơ cấu, bằng cấp; chưa căn cứ vào thực chất, khả năng sáng tạo của CC; cơng tác đánh giá vẫn cịn mang tính hình thức; kỹ năng làm việc, kinh nghiệm thực tiễn một số CC còn thiếu; một bộ phận CC cịn thiếu nỗ lực, tích cực; mơi trường làm việc còn hạn chế,… Chỉ ra những nguyên nhân bất cập trong cơ chế, chính sách,.... Điều này đặt ra những yêu cầu cấp bách để đáp ứng tốt hơn u cầu cơng việc và hướng đến xây dựng chính quyền hiệu lực, hiệu quả, công tác quản lý sử dụng CC ở thị xã ngày càng đi vào chiều sâu, hoàn thành được mục tiêu cần đưa ra phương hướng, giải pháp thiết thực nâng cao công tác sử dụng CC trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND thị xã Hồi Nhơn. Những định hướng và giải pháp cụ thể được tác giả trình bày ở Chương 3 sau đây.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ HỒI NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH