5
Ngoài phần mở đầu; kết luận, tài liệu tham khảo; Luận văn được kết cấu thành 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp.
Chương 3. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp.
6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Một số khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Cán bộ
Trong các văn bản của Nhà nước ta ghi rõ: Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Công chức
Tương tự như trên, Nhà nước ta qui định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Động lực
Từ trước đến nay có khá nhiều quan niệm, cách tiếp cận về phạm trù động lực về phương diện xã hội.
Theo từ điển tiếng Việt “động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” Cụ thể hơn, theo Higgins 1994 thì động lực là lực đẩy từ nhu cầu bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Hay như Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện cơng việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện cơng việc.
7
Cịn Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì lý giải “Động lực là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ”.
Điều này phản ánh một thực tế: Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc. Đó là khi cán bộ, cơng chức có động lực làm việc sẽ dồn hết khả năng để hồn thành một cách có hiệu quả cơng việc được giao, giúp cơ quan, tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh. Động lực làm việc của cán bộ, cơng chức ln gắn với lợi ích mà họ đạt được. Lợi ích mà họ đạt được càng cao thì động lực làm việc càng lớn. Vậy động lực làm việc được hiểu như thế nào?
Từ những nghiên cứu trên, theo quan niệm của tác giả có thể hiểu: “Động lực là lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn và mục tiêu chưa đạt được của tổ chức”.
Như vậy, động lực làm việc được thể hiện ở trong chính thái độ của cán bộ, cơng chức đối với cơng việc, đối với tổ chức. Để có được động lực cho cán bộ, cơng chức làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó bằng cách tìm hiểu được cán bộ, cơng chức làm việc nhằm mục đích gì, lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của cơ quan, tổ chức đạt được.
1.1.4. Tạo động lực
Theo tác giả Trần Kim Dung cho rằng “Tạo động lực làm việc là tổng hợp
các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của cán bộ, công chức cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”
Còn theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của cán bộ, công chức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Như vậy, động lực làm việc được thể hiện ở trong chính thái độ của cán bộ, công chức đối với công việc, đối với tổ chức. Để có được động lực cho cán bộ, cơng chức làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó bằng cách tìm hiểu được cán bộ, cơng chức làm việc nhằm mục đích gì, lợi ích của bản thân cán bộ, cơng chức chỉ đạt được khi lợi ích của tổ chức đạt được.
8
Trên cơ sở nghiên cứu những luận giải trên, theo quan điểm của tác giả thì “tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm khuyến
khích, thúc đẩy sự khao khát, tinh thần tự giác, tự nguyện của cán bộ, công chức để họ phấn đấu hồn thành cơng việc được giao với kết quả tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần”.
Như vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Các nhà quản lý của tổ chức phải xây dựng hệ thống các chính sách, biện pháp trong quá trình quản lý nguồn nhân lực nhằm tác động đến cán bộ, cơng chức giúp họ có động cơ, động lực làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả lao động, đồng thời giúp cán bộ, cơng chức tự hồn thiện bản thân, phát huy sáng tạo trong quá trình lao động.
Việc tạo động lực làm việc nói chung và việc tạo động lực làm việc tại Sở Thông tin và Truyền thơng Đồng Tháp nói riêng sẽ giải quyết được lợi ích kép cho việc thực hiện cơng việc của cán bộ, công chức và hiệu quả của tổ chức.
Đối với cán bộ, cơng chức, đó là lực đẩy thực hiện công việc tốt hơn và cơ hội làm thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp cho cán bộ, cơng chức có thể tự hồn thiện mình, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, ra sức phát huy hết sức lực, trí tuệ thực hiện có hiệu quả cao nhất các cơng việc được giao.
Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc sẽ giúp cho mọi hoạt động trong bộ
máy cơ quan vận hành trơn tru hồn thành cơng việc theo đúng kế hoạch đã vạch ra với hiệu suất cao nhất, tạo ra mơi trường lý tưởng để thu hút được người có năng lực chun mơn thực thụ gắn bó lâu dài với tổ chức, chung tay xây dựng cơ quan phát triển bền vững đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của tình hình mới.
1.1.5. Vai trị của tạo động lực
Như trong nội hàm của khái niệm vừa trình bày ở phần trên đã phản ánh: Tạo động lực cho cán bộ, cơng chức khơng những kích thích tâm lý làm việc cho cán bộ, công chức mà điều quan trọng nhất là sẽ giúp tăng hiệu quả trong mọi hoạt động (trong đó có hoạt động của Sở Thông tin và Truyền thông Đồng Tháp). Đồng thời, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong công tác.
9
Vì vậy, tạo động lực làm việc đóng vai trị quan trọng, là chìa khố để cải thiện kết quả làm việc, là một trong những yếu tố có tác động khơng nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của cán bộ, cơng chức, từ đó góp phần rất lớn đến hiệu quả chất lượng công việc cũng như sự thành công của cơ quan, tổ chức.
Cán bộ, cơng chức có động lực làm việc sẽ ý thức được công việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, u cơng việc, coi việc hồn thành mục tiêu của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình.
Chính vai trị quan trọng này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý ln phải vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản trị khoa học tác động có chủ đích, có kế hoạch nhằm làm cho đội ngũ cán bộ, cơng chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho cơ quan, đơn vị mình.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow: con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang như sau:
- Nhóm 1: Nhóm Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con
người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của cán bộ, công chức và gia đình họ.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Tự thể hiện
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội Nhu cầu an tồn Nhu cầu sinh học
10
- Nhóm 2: Nhóm Nhu cầu an tồn là những mong muốn của con người được
đảm bảo an toàn về thân thể. Trong lao động, đó là cơng việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an tồn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Nhóm 3: Nhóm Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp
xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác. Trong lao động, cán bộ, công chức mong muốn tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể như bữa ăn trưa tập thể, tham gia bóng đá, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
- Nhóm 4: Nhóm Nhu cầu được tơn trọng là nhu cầu có địa vị, được người
khác tơn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Trong lao động, cán bộ, công chức được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phịng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong thời gian nhất định.
- Nhóm 5: Nhóm Nhu cầu tự hồn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong lao động, cán bộ, công chức mong muốn làm các cơng việc có tính thách thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong cơng việc để tự khẳng định bản thân mình.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng cịn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của cán bộ, cơng chức. Vì thế, muốn tạo động lực cho cán bộ, công chức cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của cán bộ, công chức, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu c ầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của cán bộ, công chức, về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
J. Stacy Adams chỉ ra rằng mọi người đều muốn được đối xử cơng bằng, vì vậy các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ với
11
các quyền lợi (như mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ khác) mà họ nhận được, so sánh các quyền lợi của họ với các quyền lợi của người khác. Nếu cán bộ, công chức nhận được mức lương, phần thưởng và các chế độ đãi ngộ khác tương ứng với mức độ đóng góp của họ và ngang bằng với những người cùng có mức độ đóng góp thì họ cảm thấy được đối xử cơng bằng. Ngược lại nếu các quyền lợi thấp hơn, họ sẽ bất mãn và làm việc không hết khả năng. Trường hợp, cán bộ, công chức nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, tuy nhiên về lâu dài khơng cịn tác dụng khuyến khích. Cán bộ, cơng chức ln có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác, thể hiện:
Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người khác ------------------------------------- ->=< ----------------------------------------- Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác
Do vậy, để thiết lập và duy trì sự cơng bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá rõ ràng, thực hiện đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả thực hiện cơng việc và đóng góp của cán bộ, công chức. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những cán bộ, cơng chức trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, độ tuổi, dân tộc hay tơn giáo...
Qua phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho cán bộ, cơng chức thì các nhà quản lý phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, công chức trên cơ sở đảm bảo sự cơng bằng. Chính vì vậy, đây là hai học thuyết làm cơ sở lý luận có thể nghiên cứu kế thừa có chọn lọc để xây dựng luận văn Thạc sĩ có liên quan đến nội dung tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
12
1.2.3 Học thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi