TP .HCM
3.3. Các giải pháp phát tri ển ngu ồn nhân ọc vi sở TP.HCM
3.3.4. Nhóm giải pháp về chế độ chính sách đãi ngộ người tài
• Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính cơng bằng và duy trì được nguồn nhân lực bên trong và thu hút nhân lực bên ngoài xã hội. Qui chế tiền lương hiện đang áp dụng tại Học viện Cơ sở chưa đảm bảo tính cơng bằng, chưa khuyến khích được những cán bộ trẻ có năng lực, có học vị và trình độ gắn bó với cơ quan. Cần mạnh dạn xây dựng lại qui chế phân phối thu nhập theo hướng dựa trên hiệu quả công việc chứ không dựa vào thâm niên công tác. Chế độ lương cho cán bộ giảng dạy phải được thay đổi ngay để khuyến khích và tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ này.
• Đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ cần tạo môi trường làm việc năng động, đoàn kết tương trợ lẫn nhau. Có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, phát triển những người có năng lực, trình độ và tâm huyết, gắn bó phục vụ lâu dài cho Học viện Cơ sở và bố trí vào những vị trí cơng tác cao và quan trọng hơn.
• Đối với cán bộ giảng dạy cần ưu tiên cử tham gia khóa đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn, tiêu chuẩn đối tượng cử đi đào tạo khơng nên u cầu q khó khăn và nên linh hoạt mềm dẻo trong khi chưa xây dựng được qui chế cử đi đào tạo riêng cho đối tượng là cán bộ giảng dạy.
• Tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý một cách có chọn lọc để đội ngũ này có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.
• Hồn thiện qui chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng như sửa đổi mức hỗ trợ chi phí học tập, các tiêu chuẩn được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCNV, đặc biệt là cán bộ giảng dạy. (với nguồn kinh phí đào tạo mà Học viện có thể sử dụng và dễ dàng được duyệt không phải là nhỏ, thực tế trong nhiều năm vẫn khơng sử dụng hết vì căn cứ vào qui chế cử người đào tạo, bồi dưỡng năm 2001 của Học viện qui định tiền hỗ trợ chi phí học tập đối với các cấp đào tạo chỉ cố định một mức 250.000đ/học kỳ. Việc áp dụng này mang tính cứng nhắc, khơng phù hợp với tình hình thực tế của xã hội).
• Xây dựng những chính sách đãi ngộ người tài như khuyến khích bằng cách ưu tiên về chế độ lương bổng cho cán bộ giảng dạy, thù lao giờ giảng thỏa đáng và có sự cân đối với các cơ sở đào tạo khác có cùng qui mơ.
• Việc giữ chân những cán bộ trẻ có trình độ, có năng lực, đi học ở nước ngồi về là một trong những vấn đề mà Học viện Cơ sở cần quan tâm. Ngoài chế độ lương thưởng phải cơng bằng và có phần nào thể hiện được tính cạnh tranh với bên ngồi, phải ln tạo cơng việc thú vị và vị trí tương xứng để tránh sự nhàm chán đối với họ. Họ cần được biết nhà trường đánh giá về họ như thế nào, để họ độc lập trong cơng việc và tăng cường tính minh bạc hơn nữa để họ cảm thấy thoải mái khơng có sự đố kỵ trong cơng tác.
• Qui định cụ thể về tiền lương thử việc đối với từng chức danh trên cơ sở tính chất phức tạp của từng loại cơng việc. Ví dụ tiền lương thử việc của một nhân viên phục vụ phải khác với lương thử việc của một cán sự hay chuyên viên và lại càng không thể bằng với lương thử việc của một cán bộ giảng dạy mới tuyển. Điều này thể hiện được việc trả lương tại cơ quan có tính đến việc bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người lao động có chun mơn cao gắn bó với Học viện Cơ sở.
• Tổ chức đối thoại trực tiếp giữa nhà quản lý với CBCNV. Đây là việc hết sức quan trọng vì thơng qua đó nhà quản lý mới đưa ra được thông điệp của tổ chức và cá nhân của mình tới CBCNV một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi giúp nhà quản lý có cái nhìn tồn diện về các mối quan hệ trong cơ quan, từ đó có các quyết định hợp lý để giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các các nhân trong Học viện Cơ sở, giữa khối cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ với khối cán bộ giảng dạy. Lắng nghe ý kiến của quần chúng CBCNV, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý nhà trường chính là tạo mơi trường làm việc và cũng là biện pháp khuyến khích đãi ngộ mọi người chung tay góp sức vì mục tiêu chung của Học viện Cơ sở.