Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief, 1978) và (Ferratt, 1981) giữa sự thỏa mãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần cơng việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung. Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:
Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS)
H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo.
H1h : Áp lực cơng việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần cơng việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức.
H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2h : Áp lực cơng việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức.
H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3h : Áp lực cơng việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.
H4a : Mức độ thỏa mãn về bản chất cơng việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4h : Áp lực cơng việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
1.5.Tóm tắt
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo JDI của Smith et al (1969) có sự bổ sung thêm 3 thành phần mới (thương hiệu, sự đổi mới và áp lực công việc) và thang đo của Meyer & Allen (1991) để đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu cũng đã xây dựng mơ hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần thang đo cũng được thể hiện trong chương này.
CHƯƠNG 2 :
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 1 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2.
2.1.Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ : nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn cơng việc (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu chính thức : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 3). Bước nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo Thang đo
nháp Cơ sở lý thuyết
Điều chỉnh
Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 400
Thang đo chính thức
Nghiên cứu chính thức:
- Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá Phân tích hồi quy
Thống kê mơ tả Mơ hình
nghiên cứu
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu