CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
3.2. Một số giải pháp
3.2.5. Một số giải pháp khác
a, Tăng cường tuyển dụng online
Đây là cách tốt nhất để có thể trực tiếp làm việc và phỏng vấn ứng viên. Cơng ty có thể sử dụng cách này để thu hút các ứng viên. Bởi điều này có lợi rất nhiều cho các ứng viên. Ứng viên không cần đi lại, không cần mất nhiều thời gian cũng có thể trao đổi thẳng thắn với nhà tuyển dụng. Đồng thơi tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn ra phức tạp, khơng thể lường trước được tình hình. Cuộc phỏng vấn chủ yếu là qua các cuộc gọi video (video call). Việc phỏng vấn online này giúp cho những DN tạm nghỉ duy trì được cơng việc và tìm kiếm được nhân lực sau mùa dịch Covid 19 này. Chú ý là trước khi tiến đến cuộc phỏng vấn online thì Cơng ty cần yêu cầu ứng viên gửi bản CV trước. Đó là cách giúp Cơng ty hiểu rõ hơn về các ứng viên của mình. Vì tình hình dịch bệnh Covid 19 khiến lượng ứng viên giảm mạnh khiến nhà tuyển dụng trở nên khó khăn.
b, Nghiên cứu áp dụng phần mềm tuyển dụng nhân lực
cần thiết và cần sớm được triển khai. Bởi lẽ, việc tận dụng sức mạnh lan tỏa của số hóa và cơng nghệ thơng tin sẽ hỗ trợ đắc lực cho tuyển dụng của DN, nhất là khi mà nhu cầu tuyển dụng hằng năm của Công ty khá lớn. Phần mềm là cơng cụ hữu ích giúp Cơng ty giải quyết các khó khăn trong khâu tuyển dụng, là một giải pháp công nghệ hiện đại và tối ưu, giúp tiết kiệm thời gian, tăng năng suất của chuyên viên tuyển dụng.
Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều đơn vị cung cấp phần mềm hỗ trợ chuyên sâu một phần hoặc tồn bộ quy trình tuyển dụng cho DN như Talent Solution, hệ thống quản trị tuyển dụng Base E-hiring, phần mềm quản lý tuyển dụng của Facework, phần mềm quản lý tuyển dụng trực tuyến Hr Online,…. Công ty cần cân nhắc lựa chọn phần mềm phù hợp với tình hình hoạt động tuyển dụng của đơn vị mình và đưa vào sử dụng, đảm bảo giúp tìm kiếm được những ứng viên tài năng nhanh chóng, quản lý hồ sơ ứng viên khoa học, thuận tiện,…
Do nhu cầu tuyển dụng hằng năm của Công ty nhiều, nên phần mềm tuyển dụng cần đảm bảo hỗ trợ đắc lực trên các phương diện:
- Lưu trữ và quản lý hồ sơ ứng viên trên một hệ thống tập trung, dễ dàng tìm kiếm và sàng lọc khi cần thiết.
- Đăng tải, phân phối tin tuyển dụng của Công ty trên các trang mà DN liên kết và thu hồ sơ về một hệ thống chung duy nhất.
- Sàng lọc, đánh giá ứng viên theo các tiêu chí cụ thể, nhất định.
- Gửi lịch phỏng vấn qua email hoặc tin nhắn cho ứng viên đã trúng tuyển.
c, Giải pháp lãnh đạo chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cho nhân lực
Hỗ trợ, góp ý, chọn lọc, hồn thiện giúp nhân viên trong việc đề xuất các ý tưởng có tính sáng tạo, xây dựng phát triển chương trình.
Chia sẻ những bài học kinh nghiệm, chuyển giao tri thức từ người có kinh nghiệm.
Trong tuyển dụng lãnh đạo có thể kiểm sốt tuyển dụng sát sao hơn bằng cách đặt ra những chỉ số hiệu quả tuyển dụng.
Cấp trên trực tiếp đóng vai trị cho việc ra quyết định và hỗ trợ nhân viên mới hịa nhập tại mơi trường chương trình. Nhà tuyển dụng cần nắm rõ tính cách, ưu nhược điểm của nhân viên mới và cấp trên trực tiếp có kinh nghiệm để tạo cơ hội cho người mới phát huy tối đa hiệu quả làm việc của mình.
d, Thường xuyên đánh giá rút kinh nghiệm
Việc đánh giá rút kinh nghiệm cần được thực hiện ngay sau khi kết thúc đợt tuyển dụng. Đưa ra những đánh giá khách quan về kết quả tuyển dụng để thấy được những ưu điểm, hạn chế và đồng thời chỉ ra những nguyên nhân. Trên cơ sở đó
phân tích những ngun nhân dẫn tới những vấn đề cịn tồn tại trong quy trình tuyển dụng, đưa ra các giải pháp để khắc phục hạn chế tạo hiệu quả cao hơn trong những lần tuyển dụng tiếp theo.
e,Sự quản lý, giám sát, phối hợp của ban lãnh đạo Cơng ty và các phịng ban
Lãnh đạo Cơng ty cần nhận biết rõ tình hình thực tế, tiềm năng thực tế của Cơng ty mình để đưa ra những mục tiêu hợp lý mang tính chất định hướng. Ban lãnh đạo cần đưa ra những mục tiêu thực tế hơn, hợp lý, tránh việc gây áp lực tâm lý lên người lao động khi chạy theo kế hoạch. Lãnh đạo còn phải đảm bảo sự phân công lao động hợp lý. Hợp lý không phải là đúng người, đúng việc đúng chun mơn mà cịn phải xét đến những ưu, nhược điểm sự chuyên môn hóa.
Các phịng ban thường xuyên có sự tác động 2 chiều qua lại lẫn nhau để thông tin được phản hồi cũng như việc tiếp nhận thơng tin có hiệu quả. Cùng nhau phối hợp vì mục tiêu chung của DN cũng như là việc tổ chức các chương trình của DN có sự liên quan, gắn kết của các thành viên.
f, Đẩy mạnh xây dựng chương trình hội nhập nhân lực mới
Công ty nên chú trọng hơn nữa vào hoạt động hội nhập nhân lực mới. Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên chính thức trúng tuyển, khơng chỉ giúp nhân viên mới làm quen với công việc, hội nhập môi trường làm việc và công việc mới mà cịn có liên quan tới quyết định ở lại và gắn bó với Cơng ty của nhân viên mới.
Quá trình thử việc, hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của Công ty chưa được tốt. Do vậy trong thời gian tới bên cạnh việc bố trí nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ nhân viên mới trong q trình làm việc, trưởng phịng tiếp nhận nên vận động mọi thành viên khác trong bộ phận giúp đỡ nhân viên mới, cùng nhau giúp đỡ nhau trong công việc với khơng khí thoải mái để nhân viên mới có cảm giác gần gũi, thân thuộc. Công ty cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên mới tham gia vào các hoạt động ngoại khóa của Cơng ty để họ có thể hịa nhập nhanh nhất vào mơi trường văn hóa của Cơng ty, xây dựng được các mối quan hệ để nhanh chóng trở thành nhân viên chính thức của Cơng ty.
g, Tích cực hội nhập nền kinh tế, Khoa học – Công nghệ, điều tiết cung – cầu nhân lực
Công ty cần chủ động hội nhập với nền kinh tế trong nước và nước ngoài bằng việc đẩy mạnh các mối quan hệ hợp tác, đẩy mạnh chất lượng sản phẩm, uy tình và hình ảnh của Cơng ty lên cao. Tích cực hội nhập vào nền kinh tế chung của đất nước khi hồn cảnh khơng thể đốn được trước.
Đẩy mạnh áp dụng các tiến bộ Khoa học – Cơng nghệ vào q trình sản xuất và vận hành máy móc, giảm thiểu sức lao động của con người, tăng năng suất lao
động lên cao, hạ giá thành sản phẩm là chiếm được thị trường phần nào trong giới cùng kinh doanh.
Công ty luôn xác định cung cầu sản phẩm cũng như cung cầu nhân lực của thị trường để điều tiết một cách tốt nhất. Công ty luôn xác định cung cầu sản phẩm hay cung cầu nhân lực luôn ở một trong ba trạng thái là cung bằng cầu, cung lớn hơn cầu, cung nhỏ hơn cầu. Khi xác định được như vậy DN sẽ đưa ra được nguyên nhân, giải pháp cho từng trường hợp nhất định.