Bảng 3.1 Mức tiền thưởng doanh số đối với nhân viên phòng tuyển dụng
8. Cấu trúc của khóa luận
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tiền lương tại Công ty
3.2.2. Tăng năng suất lao động cho người lao động thông qua chất lượng của ngườ
của người lao động
Cơng ty cần có các tiêu chuẩn, u cầu cụ thể thơng qua bản phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc đối với từng vị trí. Ln phải đặt chất lượng lao động lên hàng đầu, không ngừng nâng cao trách nhiệm của công ty và người lao động trong việc tự đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực. Thông qua định hướng thơng tin, cơ chế, chính sách của công ty, người lao động chủ động nắm bắt thông tin, tự đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp, tiếp cận thị trường lao động. Nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong tồn cơng ty. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực để đầu vào người lao động có chất lượng cao. Q trình tuyển dụng diễn ra cơng khai, cơng bằng và hiệu quả. Thường xuyên kiểm tra trình độ của người lao động để xem xét, đề xuất, sắp xếp người lao động vào vị trí thích hợp từ đó mới phát huy được năng
lực và tài năng của người lao động để tăng năng suất lao động. Cần tạo môi trường làm việc thoải mái, tinh thần vui vẻ cho người lao động, giúp họ nhanh chóng bắt kịp với tiến độ công việc, hăng say làm việc từ đó tăng năng suất lao động. Khuyến khích người lao động tham gia vào cải tiến, phát huy sáng tạo cho người lao động để nâng cao chất lượng làm việc của bản thân, từ đó nâng cao năng suất lao động. Khi năng suất lao động tăng, giá trị công ty thu về cũng tăng, từ đó có các chính sách lương, thưởng và phụ cấp hấp dẫn hơn.
3.2.3. Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ làm cơng tác lao động - tiền lương
Trình độ chun mơn của cán bộ làm cơng tác lao động - tiền lương có tính quyết định đến hiệu quả công tác tiền lương. Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ làm công tác lao động - tiền lương là vấn đề cần thiết, góp phần nâng cao hiệu quả của Công tác tiền lương, đồng thời góp phần tạo động lực cho người lao động, làm cho cán bộ gắn bó với Cơng ty hơn. Xây dựng các kế hoạch, các chương trình cử cán bộ làm công tác lao động tiền lương đi học các lớp nghiệp vụ để nâng cao trình độ chun mơn.
Hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác tiền lương phụ thuộc rất lớn vào năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương. Tại Công ty Cổ phần EOC Vina Chi nhánh Vĩnh Phúc, năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương còn hạn chế. Tỷ lệ cán bộ nhân viên thực hiện cơng tác tiền lương có trình độ chun mơn và nhân sự, công tác tiền lương không cao. Bên cạnh đó, cán bộ phụ trách tiền lương cho các bộ phận trong công ty phải đảm nhiệm khối lượng công việc lớn do số lương nhân lực trong công ty tương đối lớn. Lao động thời vụ, thời gian làm việc ngắn. Tùy thời điểm mà công ty đưa ra phương thức, thời gian trả lương khác nhau. Điều này địi hỏi Cán bộ thực hiện cơng tác tiền lương cần nhạy bén, nhanh nhẹn, nắm bắt được tình hình nhanh chóng, chịu được áp lực.
Để đạt được điều này, cơng ty cần phải bố trí đúng và đủ người được đào tạo đúng chun mơn, nghiệp vụ, đủ trình độ, năng lực về lĩnh vực cơng tác tiền lương, tiền thưởng, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao chất lượng, trình độ chun mơn nghiệp vụ về lao động tiền lương cho đội ngũ làm công tác này. Tạo điều kiện để
cán bộ làm công tác lao động - tiền lương nắm bắt được tình hình thực tế của của cơng ty, cũng như tiếp cận các chương trình quản lý nhân sự tiên tiến, hiện đại để áp dụng trong cơng ty, từ đó có thể điều chỉnh đúng lúc, phù hợp với tình hình thực tế.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc
Hoạt động phân tích cơng việc tại cơng ty Cổ phần EOC Vina hiện nay chưa được chú trọng. Các bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc, tiêu chuẩn công việc chưa được xây dựng cụ thể, còn thiếu nhiều nội dung, song chưa xây dựng cho tất cả các chức danh. Phân tích cơng việc tốt sẽ giúp cho cơng tác bố trí lao động hợp lý, đánh giá chính xác kết quả thực hiện cơng việc của người lao động, là cơ sở để trả lương cơng bằng và hiệu quả. Do đó, cơng ty cần xây dựng được bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể và chi tiết cho từng vị trí trong cơng ty. Trên cơ sở đó, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho người lao động một cách hợp lý, cơng bằng.
Mức độ hài lịng của người lao động phụ thuộc rất lớn vào công tác đánh giá thực hiện công việc. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng nếu được quan tâm, đánh giá đúng năng lực, sự cống hiến của bản thân được công nhận. Công ty nên xác định lại hệ thống các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, quy định trong quy chế, chính sách của cơng ty và cơng khai đến tồn thể cán bộ nhân viên. Các tiêu chí đánh giá bao gồm: Mức độ hồn thành cơng việc Tinh thần trách nhiệm và ý thức xây dựng tập thể Mức độ tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động Ngày công đi làm,… Để xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả, các tiêu chí cần gắn liền với các yêu cầu, nhiệm vụ, công việc mà người lao động đảm nhiệm.
Tiến hành tổ chức đánh giá 3 tháng một lần dựa theo các tiêu chí: Việc thực hiện nội quy Công ty, Năng lực hiệu quả thực hiện công việc, hiệu quả tuyển dụng.
3.2.5. Thay đổi cách tính lương đối với đội ngũ nhân viên phịng Tuyển dụng
Hiện nay, Công ty đang đánh giá, xây dựng KPI cho nhân viên phòng Tuyển dụng theo tiêu chí số lao động tuyển được làm việc từ 7 ngày trở lên. Điều này khiến nhiều nhân viên chạy theo doanh số, không quan tâm đến chất lượng làm việc của đội ngũ cơng nhân. Do đó, cơng ty nên xây dựng lại hệ thống chỉ tiêu đánh giá và trả lương theo thời gian làm việc của công nhân mà nhân viên đó tuyển dụng.
Về mức lương doanh số của cán bộ nhân viên phịng Tuyển dụng: Tính lương theo số giờ công thực tế của công nhân còn đi làm do nhân viên đó tuyển dụng quản lý. Tùy vào điều kiện thực tế của Công ty mà đưa ra các mức lương khác nhau. Tác giả đề xuất mức lương như sau:
Từ 1000 – 3000 giờ: hưởng 1.200đ/h.
Trên 3000 giờ đến 10.000 giờ sẽ hưởng 1.500đ/h. Trên 10.000 giờ đến 20.000 giờ sẽ hưởng 1.700đ/h. Trên 20.000 giờ đến 50.000 giờ sẽ hưởng 1.800đ/h. Trên 50.000 giờ giờ sẽ hưởng 2.000đ/h.
3.2.6. Cải tiến phụ cấp lương, thưởng cho người lao động
Hiện nay, Công ty Cổ phần EOC Vina Chi nhánh Vĩnh Phúc trả lương theo vị trí việc làm và năng suất lao động của người lao động mà chưa xây dựng thang bảng lương phù hợp. Người lao động chưa thấy được sự thăng tiến, mức tăng lương phù hợp. Xây dựng thang lương có vai trị quan trọng giúp phản ánh sự khác nhau giữa các cấp, vị trí việc làm; tạo sự cơng bằng, tăng động lực làm việc ở người lao động. Từ kết quả phân tích cơng việc, cơng ty nên xây dựng thang lương phù hợp với các tiêu chí, u cầu của cơng việc,…
Cơng ty cũng nên sử dụng các hệ số vào việc tính phụ cấp theo các mức khác nhau như điện thoại, đi lại,… nhằm tạo sự linh động cho các khoản phụ cấp. Cơng ty có thể sử dụng thêm một số loại phụ cấp khác như:
Phụ cấp lưu động: nhằm bù đắp cho những CBNV môi trường, điều kiện làm việc, sinh hoạt khơng ổn định và gặp nhiều khó khăn.
Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với các vị trí phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ Bên cạnh lương, phụ cấp, tùy vào tình hình kinh doanh, tổng quỹ lương, thưởng,.. mà công ty xây dựng thêm các chế độ phúc lợi khác như: chế độ khám sức khỏe định kỳ, tổ chức ngày hội gia đình cho cán bộ nhân viên,…
Bên cạnh các khoản thưởng hiện tại, Công ty cũng nên xây dựng các mức thưởng Quý: Hằng quý cứ 3 tháng xét duyệt 1 lần:
Quý 1: tháng 1,2,3; Quý 2: tháng 4,5,6;
Quý 3: Tháng 7,8,9; Quý 4: Tháng 10,11,12.
Mức thưởng quý dựa trên tổng doanh số của nhân viên kinh doanh trong quý, được quy định cụ thể như sau:
Bảng 3.1. Mức tiền thưởng doanh số đối với nhân viên phịng tuyển dụng STT Tổng số giờ cơng nhân đi làm STT Tổng số giờ công nhân đi làm
trong quý
Mức thưởng
1 Từ 15.000 giờ đến 20.000 giờ Thưởng 1.000.000 triệu đồng 2 Trên 20.000 giờ đến 40.000 giờ Thưởng 2.000.000 triệu đồng 3 Trên 40.000 giờ đến 80.000 giờ Thưởng 3.000.000 triệu đồng 4 Trên 80.000 giờ đến 120.000 giờ Thưởng 5.000.000 triệu đồng 5 Trên 120.000 giờ đến 150.000 giờ Thưởng 7.000.000 triệu đồng
6 Trên 150.000 giờ Thưởng 10.000.000 triệu đồng
3.2.7. Hồn thiện cơng tác định mức lao động, định mức tiền lương
Công tác định mức lao động có vai trò quan trọng, là cơ sở để phân công, hợp tác lao động. Định mức lao động được xây dựng hiệu quả sẽ tiền đề để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận phòng ban và trong tồn cơng ty. Qua quá trình tìm hiểu thực trạng cơng tác tiền lương và định mức tại Công ty Cổ phần EOC Vina Chi nhánh Vĩnh Phúc, nhận thấy rằng mức lao động của công ty hiện nay chủ yếu được xác định dựa trên kinh nghiệm của cán bộ thực hiện công tác định mức, chưa gắn với điều kiện môi trường làm việc thực tế, nên các mức được xác định chưa thực sự chính xác. Chính vì vậy, việc hồn thiện và nâng cao chất lượng định mức lao động trong công ty là vô cùng cần thiết.
Để làm được điều này công ty cần:
- Rà soát, để đánh giá toàn diện, khách quan hiện trạng công tác định mức lao động nhằm chỉ rõ những phần có thể phù hợp, những phần đã lạc hậu khơng tương thích với cơng ty. Đồng thời, phải trên cơ sở q trình thực hiện cơng việc của từng bộ phận, xác định cấu trúc và trình tự thực hiện các bước cơng việc theo mơ hình cơng ty. Để đảm bảo định mức lao động có tính khả thi, phù hợp với cơng ty, sau khi xây dựng định mức lao động cần tổ chức triển khai áp dụng thử mức lao
động, từ đó khảo sát ý kiến của người lao động, đánh giá để có những điều chỉnh, bổ sung phù hợp.
- Nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ làm cơng tác định mức lao động. Việc tính lương cho người lao động hàng tháng chưa có quy định cụ thể và đầy đủ về việc đánh giá mức độ phức tạp của tính chất cơng việc, các nhiệm vụ, chức năng của từng chức danh trong cơng ty. Chính vì vậy, Cơng ty cần xây dựng được hệ thống bảng lương chức danh gắn với mức độ kết quả hồn thành cơng việc của người lao động. Đồng thời cần tiếp tục điều chỉnh tăng lương hợp lý cho người lao động để đảm bảo phù hợp với thị trường lao động và giá cả thực tế. Định mức tiền lương gắn liền với từng vị trí cơng việc. Trả lương dựa vào kết quả, năng lực, năng suất lao động của người lao động, kiểm soát các định mức lao động, tiền lương cân đối và phù hợp tránh để lãng phí.
3.3. Một số khuyến nghị
3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước
Mỗi công ty là một thực thể trong nền kinh tế. Nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững cần sự đóng góp rất lớn của mỗi cá nhân và doanh nghiệp. Ngoài các biện pháp thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh ở phạm vi doanh nghiệp, Nhà nước cịn có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách, cơng tác trả lương và quản lý tiền lương,.. của công ty. Nhà nước cần tăng cường các chính sách thu hút đầu tư trong và ngoài nước, hỗ trợ doanh nghiệp về vốn. Điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, đặt trong mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế - xã hội
3.3.2. Khuyến nghị đối với công ty
Để đảm bảo nguyên tắc thực hiện đúng quy định của Nhà nước về chính sách tiền lương dành cho người lao động, Ban lãnh đạo công ty cùng đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tiền lương cần phải liên tục cập nhật thông tin về chính sách, quy định, văn bản pháp lý của Nhà nước về tiền lương như: Quy định về tiền lương tối thiểu, tổng quỹ lương, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,... Công ty Cổ phần EOC Vina Chi nhánh Vĩnh Phúc cần xây dựng hệ thống thông tin về lao động, tiền
lương trong nội bộ công ty. Xây dựng, đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ giúp cán bộ nhân viên trong công ty cập nhật tin tức kịp thời, nhanh chóng,…
Về cơng tác xây dựng chính sách tiền lương, Cơng ty cần có kế hoạch xây dựng cụ thể. Tiến hành khảo sát nhu cầu, mức độ hài lòng của người lao động để có những chính sách phù hợp cho người lao động, góp phần tăng năng suất lao động và sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Cần tiếp tục hồn thiện và hiện đại hóa việc xây dựng, tổ chức thực hiện các phương án trả lương một cách hợp lý, chính xác, phù hợp với điều kiện nhân sự, tình hình kinh doanh của Cơng ty.
Bên cạnh đó, cần đảm bảo mức sống cao nhất của lao động từ lương. Kết hợp công tác tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác, đảm bảo tiền lương kích thích người lao động làm việc, phát huy hiệu quả nhất năng lực của người lao động, từ đó gia tăng năng suất lao động tăng cao.
3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động
Để công tác tiền lương tốt, hoạt động kinh doanh của mỗi cơ quan, tổ chức hiệu quả, phát triển được là nhờ sự đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Khi nhận thấy những hạn chế, vướng mắc về chính sách, cơng tác trả lương và quản lý tiền lương, người lao động cần có ý kiến đề xuất với quản lý, Ban lãnh đạo trong Công ty.
Người lao động cần có tinh thần học hỏi, trách nhiệm. Khi năng lực, kinh nghiệm tăng, giá trị sản xuất gia tăng. Người lao động phải tạo được lòng tin với cơng ty, có lịng nhiệt tình với cơng việc. Bên cạnh đó, người lao động cần có những đóng góp chân thành và tích cực tham gia xây dựng công ty ngày càng phát triển hơn thơng qua việc hồn thành các nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc, ủng hộ chiến lược phát triển của Ban lãnh đạo trong đó có các chính sách về chế độ tiền lương. Từ đó, mức lương người lao động nhận được cũng tăng lên.
Người lao động cần có nhận thức đúng đắn, có cái nhìn tích cực về cơng tác đánh giá thực hiện công việc, định mức lao động, tránh tâm lý lo ngại khi bị đánh giá. Mục đích của đánh giá thực hiện cơng việc nhằm phục vụ lợi ích cho mình.
Bên cạnh đó, trong q trình trả lương, nhận lương, người lao động cần phối hợp với cán bộ chuyên trách thực hiện công tác tiền lương để quá trình trả lương nhanh chóng, đảm bảo thời gian và hiệu quả
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Từ kết quả Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần EOC Vina Chi nhánh Vĩnh Phúc, chương 3 của Khóa luận, tác giả tìm hiểu thơng tin về định hướng, mục tiêu cơng tác tiền lương. Từ đó đưa ra các giải pháp và đề xuất đối với Cán bộ lao động, Quý công ty và với Nhà nước.
KẾT LUẬN
Người lao động là nguồn lực chủ chốt của đất nước, là nguồn lực đưa đất