3.5. Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và trợ cấ p
3.5.1. Cần xây dựng mức lương gắn với hiệu quả công việc
Vì đặc thù của lao động ngành Dệt May là cơng việc cĩ thể chia ra nhiều cơng
đoạn nên cách trả lương theo hiệu quả cơng việc rất phù hợp. Theo đĩ, nhân viên sẽ được trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc của họ. Cĩ nhiều hình thức trả lương theo kết quả cơng việc như:
1) Hình thức trả lương theo sản phẩm: ðây là hình thức trả lương căn cứ trên
cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện
được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân viên với kết quả cơng việc của họ, cĩ tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao trong việc tăng năng suất lao động.
Ngồi ra, cách trả lương này cũng gĩp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, năng
động, tích cực trong cơng việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên.
2) Hình thức trả lương theo giờ chuẩn: Cách trả lương này cũng giống như
cách trả lương theo sản phẩm, nhưng lại sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho nhân viên để thực hiện một khối lượng cơng việc nhất định. Khi nhân viên thực hiện
cơng việc nhanh hơn mức quy định, họ sẽ được thưởng thêm một số tiền cơng bằng nửa đơn giá thời gian mà họ tiết kiệm được.
Ví dụ: ðơn giá thời gian quy định là 8 ngàn đồng/ giờ, định mức 4 sản phẩm/giờ,
(lẽ ra phải tốn 10 giờ), như vậy họ tiết kiệm được 2 giờ chuẩn. Khi đĩ tiền lương họ
nhận được theo hình thức trả lượng theo giờ chuẩn là:
8 ngàn đồng/giờ × 8 gi + ẵ(8 ngn ng/gi ì 2 gi) = 72 ngàn đồng
3.5.2. Cần xây dựng mức lương trả theo trình độ nhân viên
ðặc thù của lao động Dệt May là năng suất lao động cịn thấp, biến động theo thời vụ nên việc thuyên chuyển lao động được tiến hành khá thường xuyên. ðể khuyến
khích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuyên chuyển cơng việc thì doanh nghiệp nên áp dụng cách trả lương theo trình độ nhân viên. Khi đĩ, nhân viên sẽđược trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo. Mỗi
khi nhân viên cĩ thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc cĩ bằng chứng nhận đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho cơng việc thì họ sẽ được tăng lương. Bởi vì, những kỹ
năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ cĩ tác dung kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
3.5.3. Áp dụng việc trích thưởng theo mơ hình Scanlon và mơ hình Rucker
Thưởng theo năng suất, chất lượng cơng việc cần chú trọng vào những đĩng gĩp của nhân viên nhằm đạt được cá mục tiêu sản xuất cụ thể với nguyên tắc mỗi nhân viên
đều được quyền biết các hoạt động và kết quả trong cơng việc. Nhà quản trị tổ chức định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý một buổi tổng kết với sự tham dự của tồn thể nhân viên, để nhấn mạnh cho nhân viên thấy rõ những thành quả và những cơng việc cịn tồn tại trong tháng, đồng thời động viên, nhắc nhở mọi người phải cĩ trách nhiệm nâng cao chất lượng sản xuất. Qua những buổi tổng kết như thế, mỗi nhân viên sẽ thắt chặt thêm tình đồn kết liên đới giúp đỡ nhau trong cơng việc. Họ sẽ cảm thấy cá nhân họđược
tơn trọng, thể hiện tinh thần dân chủ “ cùng nghĩ, cùng hành động”. Ngồi ra, trong các buổi tổng kết này, doanh nghiệp cũng cĩ thể “thưởng nĩng” cho những nhân viên làm việc tốt mà khơng cần đợi đến cuối năm. Những phần thưởng cĩ thể là hiện vật hay
phần thưởng tinh thần như: tuyên dương trước tồn thể cơng nhân viên, tặng cờ thi đua, cho đăng tên và thành tích của họ vào bảng tin hàng tháng của xí nghiệp… Nhờ đĩ, họ
sẽ vui tươi, phấn khởi, cĩ trách nhiệm hơn trong sản xuất. Cụ thể, doanh nghiệp cĩ thể
áp dụng các mơ hình khen thưởng sau:
Mơ hình của Scanlon:
Mơ hình này kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu. Theo mơ hình này, trước hết cần xác định hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất bình thường:
Hệ số chi phí lao động chuẩn = Chi phí lao động/ Doanh thu
Hàng tháng, doanh nghiệp sẽđối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn. Sau khi trừđi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm được để dự phịng cho các tháng sau, phần cịn lại sẽ được chia theo tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên. Tỷ lệ giữa phần để lại cho doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên cĩ thể là 1: 2; hoặc 1:3;… tùy theo từng doanh nghiệp. Cuối năm, số dự phịng khơng sử dụng hết sẽđược chia lại cho nhân viên dưới dạng thưởng.
Mơ hình của Rucker:
Mơ hình này tương tự như mơ hình của Scanlon, nhưng thay thế yếu tố doanh thu bằng giá trị gia tăng:
Hệ số chi phí lao động chuẩn = Chi phí lao động / Giá trị gia tăng
3.5.4. Cần áp dụng các khoản phúc lợi tự nguyện khác để thu hút nhân viên
Phúc lợi là những đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Thơng thường, phúc lợi chia làm hai phần: phúc lợi do luật pháp quy định và phúc lợi do các cơng ty tự nguyện áp dụng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc.
Ở các doanh nghiệp Dệt May, hầu hết các doanh nghiệp đề thực hiện khá tốt
chính sách phúc lợi theo quy định của pháp luật như: chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí… Cịn các khoản phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác và gắn bĩ với doanh nghiệp nhiều hơn thì các
những người giỏi về làm việc cho ngành Dệt May thì các doanh nghiệp cần phải thực hiện các phúc lợi tự nguyện khác, chẳng hạn như:
1) Tăng cường các khoản phụ cấp về nhà ở và bữa ăn giữa ca. Chẳng hạn,
ngồi tiền lương, thưởng theo quy định, thì tùy theo sựđĩng gĩp hàng năm của người lao động, doanh nghiệp nên phân loại A, B, C để xét thưởng thêm. Với tình hình lạm phát cao như hiện nay, doanh nghiệp cĩ thể chia sẻ những khĩ khăn của người lao động bằng cách phụ cấp thêm tiền nhà trọ, tăng giá trị bữa ăn tại doanh nghiệp, xây dựng ký túc xá, nhà trọ, nhà trẻ… miễn phí hoặc trợ giá cho người lao động.
2)Cần gắn liền mức khen thưởng với ý thức tiết kiệm và mức tăng năng suất.
Ngay từ đầu năm, doanh nghiệp cĩ thể đưa ra quy chế khốn cho từng bộ phận. Bộ
phận nào vượt khốn sẽđược trích thưởng tương ứng. Phương thức này cĩ ưu điểm là: doanh nghiệp chỉ chia lời cho nhân viên khi kinh doanh cĩ lãi, khả năng tài chính tốt; nhân viên khơng địi hỏi doanh nghiệp tăng lương khi cĩ lạm phát, điều này giúp cho doanh nghiệp cĩ trạng thái ổn định về tài chính và nhân sự; lợi ích của nhân viên gắn
bĩ chặt chẽ với lợi ích của doanh nghiệp nên nhân viên sẽ quan tâm nhiều hơn tới năng suất lao động, giảm chi phí, tăng hiệu quả thực hiện cơng việc. ðây cũng là cách để
giảm bớt về khoảng cách phúc lợi giữa các doanh nghiệp tư nhân và các doanh nghiệp
Nhà Nước hoặc cơng ty cổ phần.
3) Cần phát huy hơn nữa hình thức thưởng cổ phần để thu hút và duy trì
nhân nhân giỏi.
Chính sách ưu đãi cổ phần đối với nhân viên là một trong những chương trình phúc lợi, mà theo đĩ doanh nghiệp tạo ra các điều kiện ưu đãi nhằm khuyến khích nhân
viên tham gia sở hữu cổ phần của doanh nghiệp mình. Việc này được thực hiện thơng qua các chương trình ưu đãi cổ phần khác nhau như: "Chương trình sở hữu cổ phần của nhân viên" (ESOP), ''Kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên" (Employee Stock
Purchase Plan - ESPP), “Quyền chọn mua cổ phần” (Stock Option)... Chính sách ưu đãi cổ phần đối với nhân viên được xem như là một phần của chính sách
nguồn nhân lực, nhằm thu hút nhân tài và giữ chân các nhân viên giỏi. Nếu như chính sách phúc lợi về lương và thưởng bằng tiền nhằm khuyến khích các mục tiêu ngắn hạn, thì chính sách sở hữu cổ phần của nhân viên nhằm hướng nhân viên tới các mục tiêu
dài hạn. Qua các chương trình này, cơng ty tạo điều kiện cho nhân viên sở hữu cổ phần mà khơng phải trả tiền hoặc chỉ phải trả với giá thấp hơn giá thị trường. Chính sách cổ
phần ưu đãi cho phép nhân viên được chia sẻ thành cơng trong tương lai của cơng ty,
tương ứng với mức độđĩng gĩp của mình. Mức độ đĩng gĩp càng nhiều, thời gian làm việc với cơng ty càng lâu thì lợi ích mà nhân viên được chia càng lớn. ðể được phân phối cổ phần, người được quyền nhận cổ phần phải tiếp tục làm việc cho cơng ty trong
một thời gian nhất định. Thơng thường sau mỗi năm, một phần của số cổ phần hay quyền chọn mua cổ phần mà họ được hưởng sẽ được phân phối. Nếu nhân viên nghỉ
sau một thời gian làm việc, số cổ phần chưa được phân phối cĩ thể bị cơng ty thu hồi hay được mua lại theo một giá nào đĩ căn cứ vào các quy định liên quan của chương trình cổ phần ưu đãi đã áp dụng. Việc áp dụng chính sách cổ phần ưu đãi cho nhân viên
cịn nĩi lên triết lý kinh doanh mang tính nhân bản của cơng ty: chia sẻ sự thành cơng của cơng ty cho những người đã gĩp phần tạo nên thành cơng đĩ. Do vậy, việc áp dụng các chính sách cổ phần ưu đãi cĩ sức hấp dẫn rất lớn đối với nhân viên và qua đĩ giúp
KIẾN NGHỊ
Thứ nhất, Nhà Nước cần can thiệp điều chỉnh quy định về điều kiện gia nhập cơng đồn để cơng đồn thực sự phát huy vai trị là đại diện và bảo vệ lợi ích người lao động. Như đã phân tích, cơng đồn cĩ vai trị rất quan trọng trong điều hịa mối quan hệ và lợi ích giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. Cơng đồn phải là người
đại diện cho quyền lợi và lợi ích của người lao động. Nhưng để cĩ người lãnh đạo
cơng đồn chuyên trách, thực sự đại diện cho lợi ích của người lao động chứ khơng phải vì lợi ích của giới chủ hoặc cơng chức trong bộ máy chính quyền thì ai mới cĩ quyền gia nhập cơng đồn cũng là điều mà Nhà Nước nên xem xét. Hiện nay, trong rất
nhiều doanh nghiệp, giám đốc, quản đốc phân xưởng cũng là thành viên cơng đồn, thậm chí là người lãnh đạo cơng đồn. Cĩ thể nĩi, trong các doanh nghiệp cổ phần thì gần như ai cũng là người làm cơng, kể cả giám đốc doanh nghiệp. Do đĩ, cần phải phân biệt rõ tầng lớp quản lý ( cĩ quyền phân phối cơng việc và đánh giá nhân viên) và tầng lớp cơng nhân viên. Cho nên, để cơng đồn thực sự là đại diện cho quyền lợi của
người lao động thì Nhà Nước nên quy định chỉ cĩ cơng nhân viên mới được gia nhập cơng đồn. Ngồi ra, để tăng cường sức mạnh của cơng đồn cơ sở, Nhà Nước cần tạo
điều kiện để cơng đồn cơ sở liên kết thành nghiệp đồn, tạo điều kiện để cán bộ cơng đồn học tập nâng cao trình độ về kiến thức pháp luật và bản lĩnh đấu tranh vì quyền lợi của người lao động.
Thứ hai, Nhà Nước cần tăng cường hỗ trợ để doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May. Hiện nay, điều kiện cơ sở vật chất cho việc đào tạo nghề Dệt May ở các cơ sở đào tạo cịn rất khĩ
khăn. Diện tích các phịng học thực hành cịn chật chội, khơng thơng thống. Máy mĩc
để học viên thực hành cịn nghèo nàn lạc hậu, thiếu về số lượng và chủng loại. Giáo viên giảng dạy hầu hết là từ cơng nhân bậc cao khơng cĩ trình độ sư phạm nên khả
năng truyền đạt cịn kém. Giáo trình giảng dạy thì hồn tồn do giáo viên tự biên soạn, kiến thức lạc hậu, lại khơng đồng đều nên đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo.
Vì vậy, Nhà Nước cần hỗ trợ về tài chính để các cơ sởđào tạo mở rộng diện tích phịng học cho đảm bảo an tịan vệ sinh lao động, tăng số lượng phịng học, hiện đại hĩa máy mĩc, cơng nghệđể theo kịp với cơng nghệ sản xuất tại các doanh nghiệp. ðồng thời, để
nâng cao chất lượng dạy nghề, Nhà Nước cần cĩ chương trình hỗ trợ những giáo viên dạy nghề được học tập nâng cao kỹ năng sư phạm và trình độ chuyên mơn, cập nhật giáo trình hiện đại ở nước ngồi. Nhà Nước cũng cần cĩ chính sách ưu đãi đối với
những doanh nghiệp cĩ tỷ lệ sử dụng lao động nữ nhiều hoặc những doanh nghiệp cĩ chếđộ đãi ngộ, đào tạo tốt đối với người lao động như: ưu đãi cho doanh nghiệp trong việc vay vốn để cĩ kinh phí đào tạo lao động, cấp quỹ đất để doanh nghiệp xây dựng
ký túc xá, nhà trọ, nhà trẻ miễn phí cho người lao động… nhằm khuyến khích ngày càng nhiều những doanh nghiệp thực hiện tốt chếđộđãi ngộđối với người lao động.
Thứ ba, Nhà Nước cần nâng cao hiệu quả của cơng tác quản lý và thanh tra về lao động. Về cơng tác quản lý, Nhà Nước cần tăng cường phổ biến Luật lao động cho các bên cĩ liên quan bằng cách cung cấp thường xuyên và kịp thời các văn bản
pháp luật; biên soạn những văn bản pháp luật thành những tài liệu hướng dẫn ngắn gọn, đơn giản và dễ hiểu; hình thành mạng lưới hệ thống tư vấn pháp lý ở từng địa phương… Về cơng tác thanh tra, Nhà Nước cần đổi mới cơng tác thanh tra theo hướng
tập trung thanh tra ở những nơi cĩ nguy cơ về an tồn vệ sinh lao động, những nơi thường xảy ra đình cơng hoặc những doanh nghiệp chưa cĩ tổ chức cơng đồn…
Tĩm tắt chương ba:
Chương ba trình bày những giải pháp liên quan đến các yếu tố cĩ ảnh hưởng
đến mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng việc ngành Dệt May. Vì mỗi yếu
tố cĩ tầm ảnh hưởng khác nhau nên chương này cũng trình bày các giải pháp theo một trật tự ưu tiên nhất định: những giải pháp của nhĩm cĩ ảnh hưởng mạnh đến sự hài lịng thì được ưu tiên trình bày trước. Trong mỗi nhĩm giải pháp lại cĩ nhiều giải pháp
con để doanh nghiệp cĩ thể lựa chọn vận dụng linh hoạt và phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp mình.
KẾT LUẬN
“ðánh giá mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng việc tại các doanh