Từ năm 2007, mặc dù cĩ nhiều cơng ty, chi nhánh của một số cơng ty lữ hành hàng đầu cĩ hội sở chính ở thành phố Hồ Chí Minh như Cơng ty
Vietravel, Cơng ty du lịch Hịa Bình, Tổng cơng ty Saigontourist... cĩ mặt họat động tại thị trường du lịch Cần Thơ, nhưng theo số liệu năm 2007 cho thấy vị thế của cơng ty so với các doanh nghiệp khác trong ngành tại thành phố Cần Thơ: Cơng ty cổ phần Du lịch Cần Thơ vẫn là cơng ty hàng đầu về tính chuyên nghiệp, tỷ trọng chiếm hơn 20% tồn ngành du lịch thành phố về cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật phục vụ, lực lượng lao động cũng như về
doanh thu và lợi nhuận. ðội ngũ lao động của cơng ty mặc dù cịn nhiều bất
cập song vẫn là lực lượng đĩng gĩp quan trọng vào sự phát triển chung của ngành du lịch Cần Thơ, theo đánh giá của Cơng ty Chứng khốn Ngân hàng
2.2 ðẶC ðIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ.
Cơng ty mà tiền thân là một doanh nghiệp nhà nước nên việc tuyển chọn và sử dụng cĩ đặc điểm là tính chính thức thơng qua các hợp đồng lao động. ðây là cơ sở đầu tiên xác nhận mối quan hệ chính thức người lao động
và người sử dụng lao động. Tỷ lệ hợp đồng lao động khơng thời hạn càng lớn thì nhân lực cĩ những biểu hiện tác động đến năng lực cạnh tranh trong lao động như tính linh hoạt, sự thay đổi nhân sự chậm chạp.
Bảng 2.2 - LAO ðỘNG THEO LOẠI HỢP ðỒNG LAO ðỘNG (2004-2008)
ðvt: người /% 2004 2005 2006 2007 2008 CHỈ TIÊU số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số lao động. Trong đĩ: 257 100 281 100 294 100 372 100 445 100 Tổng số ký HðLð. Chia ra: 257 100 281 100 292 99,3 354 95,2 445 100 HðLð khơng xác định thời hạn 180 70,0 176 62,6 134 45,6 113 30,4 114 25,6 HðLð xác định thời hạn 32 12,5 38 13,5 40 13,6 43 11,6 63 14,2
HðLð Thời vụ/cơng việc 45 17,5 67 23,8 118 40,1 198 53,2 278 62,5 Khơng thuộc diện ký HðLð 0 0,0 0 0 2 0,7 18 4,8 0 0,0
Nguồn: Phịng Tổ chức - hành chính - Cty cổ phần Du lịch Cần Thơ
Theo loại hợp đồng lao động, năm 2004, hợp đồng lao động khơng
xác định thời hạn chiếm 70% tổng lao động, đến năm 2006, tỷ lệ này là 45,5% và đến năm 2008, tỷ lệ này giảm cịn 26,5%. Xu thế tỷ lệ lao động ký hợp đồng khơng thời hạn trên tổng hợp đồng lao động giảm xuống và điều đĩ dẫn
đến việc tuyển chọn nhân lực mới với cơ cấu trình độ chuyên mơn, tuổi tác...
ngày càng hợp chuẩn và cĩ sức cạnh tranh hơn.
Về cơ cấu lao động theo vị trí làm việc: Năm 2008, số lượng lao động gián tiếp tăng 35% so với thời kỳ là doanh nghiệp nhà nước, năm 2004, do phát triển thêm các chi nhánh và sự phân ngành sản phẩm vào chiều sâu. Tuy nhiên, so với tổng lao động thì lực lượng nhân viên gián tiếp chiếm từ 10,9% trong thời kỳ là doanh nghiệp nhà nước giảm xuống cịn 8,5%. Tỷ trọng lao
động trực tiếp trong tổng lao động tương ứng từ 89%, lên 91,5%.
Bảng 2.3- LAO ðỘNG TRỰC TIẾP, GIÁN TIẾP (2004-2008)
ðvt: người /% 2004 2005 2006 2007 2008 CHỈ TIÊU số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số lao động. Trong đĩ: 257 100 281 100 294 100 372 100 445 100
Lao động gián tiếp 28 10,9 28 10,0 34 11,6 34 9,1 38 8,5
Quản lý chuyên viên chức năng 28 10,9 28 10,0 34 11,6 34 9,1 38 8,5 Lao động trực tiếp 229 89,1 253 90,0 260 88,4 338 90,9 407 91,5
CN, nhân viên kỹ thuật trực tiếp 108 42,0 109 38,8 113 38,4 128 34,4 158 35,5
Nhân viên thừa hành 6 2,3 6 2,1 6 2,0 9 2,4 10 2,2
Nhân viên lao động phổ thơng 115 44,7 138 49,1 141 48,0 201 54,0 239 53,7
Nguồn: Phịng Tổ chức - hành chính- Cty cổ phần Du lịch Cần Thơ
Thống kê tình hình chất lượng lực lượng lao động thơng qua trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cho thấy: Lao động tồn cơng ty kinh qua các loại
động. Tuy nhiên, năm 2008 thì tỷ trọng lao động được đào tạo, cĩ trình độ
chuyên mơn sụt giảm cịn 30,1 % do cơng tác tuyển dụng thực hiện thiếu kiểm sốt tiêu chuẩn, nhất là ở các vị trí cơng việc trực tiếp. Theo trình độ đào tạo: số lao động cĩ trình độ cao đẳng và đại học, năm 2004, chiếm tỷ trọng
16,3%, tăng lên 15% vào năm 2008; trong khi đĩ số nhân viên cĩ trình độ đào tạo sơ cấp và trung cấp tăng chậm từ 15% lên 17% trong thời gian tương ứng. Năm 2008, số người qua đào tạo bậc đại học là 55 người, chiếm 12 % tổng
lao động, trong đĩ quản trị viên chiếm 15 người. Số chưa kinh qua đào tạo
trong tồn cơng ty chiếm trên 69 % tổng lao động, trong số này cĩ 95,8 % là
lao động trực tiếp.
Bảng 2.4 - TRÌNH ðỘ ðÀO TẠO CHUYÊN MƠN NGHIỆP VỤ(2004-2008)
ðvt: người/% 2004 2005 2006 2007 2008 CHỈ TIÊU số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số 257 100 281 100 294 100 372 100 445 100
Cao đẳng, đại học trở lên 42 16,3 44 15,7 51 17,3 53 14,2 55 12,4 Trung cấp 38 14,8 39 13,9 49 16,7 50 13,4 56 12,6 Sơ cấp, CNKT, qua học nghề 2 0,8 18 6,4 21 7,1 25 6,7 23 5,2 Lao động chưa qua đào tạo 175 68,1 180 64,1 173 58,8 244 65,6 311 69,9
Nguồn: Phịng Tổ chức - hành chính - Cty cổ phần Du lịch Cần Thơ
Về cơ cấu trình độ chuyên mơn trong các chức danh: Trong lực lượng quản trị viên cấp trung gồm các giám đốc, phĩ giám đốc các chi nhánh,
trưởng phịng và giám đốc chức năng thì cĩ 15 người trong số 26 người cĩ
khi đĩ trình độ này trong nhân viên trực tiếp chỉ chiếm 4,4% nhân viên trực
tiếp ( 16/364 người).
Về trình độ ngoại ngữ: năm 2004, tồn cơng ty chỉ cĩ 24 lao động cĩ
trình độ ngoại ngữ bằng A, B,C Anh văn, chiếm 9,3% tổng lao động. Sáu
tháng đầu năm 2008, con số cĩ tăng nhẹ lên 44 người, tỷ trọng 9,9% tổng lao
động của cơng ty. ðến năm 2008, xét trong từng chức danh: các quản trị viên
cấp trung, tức giám đốc, phĩ giám đốc chi nhánh cĩ 61% đạt trình độ đào tạo ngoại ngữ từ bằng A trở lên, và đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp là 6,4%.
Nhưng, nhìn chung 87% lao động tồn cơng ty chưa đạt trình độ đào tạo
ngoại ngữ chứng nhận A,B,C hoặc/và tương đương, tăng 3 điểm% so với năm 2004.
Bảng 2.5 - TRÌNH ðỘ ðÀO TẠO NGOẠI NGỮ (2004-2008)
ðvt: người /% 2004 2005 2006 2007 2008 CHỈ TIÊU số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng số lượng Tỷ trọng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Tổng số 257 100 281 100 294 100 372 100 445 100 C, tương đương C 1 0,4 2 0,7 4 1,4 6 1,6 7 1,6 B, tương đương B 8 3,1 11 3,9 12 4,1 14 3,8 18 4,0 A, tương đương A 15 5,8 15 5,3 12 4,1 15 4,0 19 4,3 Ngoại ngữ giao tiếp 16 6,2 16 5,7 18 6,1 12 3,2 13 2,9 Khơng biết ngoại ngữ 217 84,4 237 84,3 248 84,4 325 87,4 388 87,2
2.3 ðÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG HOẠT ðỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ
2.3.1 Hiện trạng thực hiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực
Trong thời kỳ cịn là doanh nghiệp nhà nước thì kế hoạch kinh doanh của cơng ty được ngành chủ quản là Sở Du lịch thành phố Cần Thơ giao. Trên cơ sở các chỉ tiêu về kinh tế và tài chính được giao đĩ, cơng ty thực hiện các cơng việc tương tự như cơng tác hoạch định với mục đích là để thực hiện chỉ tiêu trên giao đĩ. Nhân sự thay đổi theo tỷ lệ tăng giảm doanh thu và cĩ xem xét so sánh tốc độ tăng /giảm của lương với năng suất lao động, theo nguyên tắc: năng suất lao động phải tăng nhanh hơn 3%-5% so với tốc độ tăng quỹ tiền lương, khơng phân biệt việc phân tích mơi trường và phân tích nội bộ cơng ty. Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của cơng ty đơn thuần là tính
tốn mang tính hành chính, nhìn chung là thiếu quan tâm đến các quy luật
kinh tế thị trường ảnh hưởng đến cá quyết định.
ðến năm 2008, sau khi cổ phần hĩa thì kế hoạch kinh doanh do ðại
hội đồng cổ đơng quyết định. Tuy nhiên, các cơng việc, phương pháp, thủ tục tiến hành hoạt động hoạch định về kinh doanh và về hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực của cơng ty được thực hiện đồng thời với cơng tác giao kế
hoạch hàng năm. Trong kế hoạch kinh doanh cĩ nội dung kế hoạch nhân sự
được thể hiện bằng hai con số: định biên lao động và tỷ lệ GOP để trích làm
quỹ lương. Việc hoạch định nhân lực của chi nhánh bị động gần như hồn
tồn. Phương pháp hoạch định trong quản trị nguồn nhân lực chưa dựa trên
kết quả phân phân tích mơi trường và nội bộ doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh chung cũng như chiến lược nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực thiếu căn cứ.
ðặc biệt, do chiến lược chung của cơng ty thiếu tính dài hạn nên dự kiến các mục tiêu dài hạn, mục tiêu ngắn hạn trong quản trị nguồn nhân lực cũng cĩ những mặt hạn chế.
2.3.2 Hiện trạng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
Qua khảo sát thực nghiệm và các số liệu thống kê từ năm 2004
đến năm 2008, tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực của
Cơng ty cổ phần Du lịch Cần Thơ như sau:
2.3.2.1 Việc thực hiện chức năng thu hút và bố trí nhân lực
Chính sách và triết lý văn hĩa tuyển dụng bố trí áp dụng cách thức “chọn việc theo người”; tuyển chọn theo hồ sơ hơn là chú trọng đến sát hạch năng lực thực tế; quan tâm đến người được làm việc (chính sách chính trị xã hội) hơn người làm được việc (tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả cơng việc).
Trong cơng tác tuyển dụng, việc phân tích cơng việc, việc mơ tả cơng việc mới bước đầu thực hiện ở một số chức danh, cơng việc đơn giản. Cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn dụng chưa bài bản và cịn tính tự phát, cảm tính và tùy tiện khá cao; tuyển dụng qua con đường thân quen, thiếu tính quản trị, tùy hứng, chấp vá, chỉ theo nhu cầu cơng việc trước mắt thiếu hoạch định lâu dài và cĩ hệ thống.
Phạm vi và mức độ áp dụng các kỹ năng tuyển dụng hiện đại như
thẩm định hồ sơ, sơ tuyển, kỹ thuật phỏng vấn và năng lực đánh giá, nhất là
đánh giá tiềm năng của ứng viên, cịn nhiều hạn chế; khơng thực hiện quy
trình tuyển dụng. Thẩm quyền tuyển chọn và quyết định một số chính sách
liên quan đến lương, phụ cấp, phúc lợi...với ứng viên của quản trị viên cấp chi nhánh chưa được cơng ty tư vấn và ủy quyền. Giám đốc chi nhánh cịn lúng túng trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Việc đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng, từ cấp cơng ty cho đến chi nhánh, chưa khoa học, chưa kịp thời, chưa mang tính hệ thống, chưa thực sự được cấp quản lý cấp trung và cấp thấp quan tâm. Kết quả đánh giá hiệu
quả cơng tác tuyển dụng chưa được xem là cơng cụ phục vụ cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Trước cổ phần hĩa, cơng ty áp dụng hình thức tuyển dụng trong nội bộ hoặc thơng qua các thơng tin hẹp trong phạm vi cơng ty. Từ năm 2007, hình thức tuyển dụng từ bên ngồi đuợc áp dụng, nguồn tuyển mở rộng thêm, số hồ sơ ứng tuyển gấp 14 lần, trước cổ phần hĩa với 132 hồ sơ. Trong đĩ hồ sơ đạt yêu cầu đạt trên 90%. Số người trúng tuyển so lượng hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu là 77%.
Nhân viên mới tuyển dụng tuyệt đại đa số là nhân viên kỹ thuật trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống, trên 97% nhân viên trúng tuyển. Ứng viên
trúng tuyển chức danh quản trị: quản trị viên cấp thấp, chiếm tỷ lệ chỉ 8 %; quản trị viên quản lý chi nhánh như giám đốc, phĩ giám đốc, tỷ lệ chiếm rất
thấp, 2% so tổng người mới tuyển. Tỷ lệ người chấp nhận làm việc so số người trúng tuyển đạt 90%.
Tỷ lệ lao động mới tuyển cịn ở lại làm việc tại cơng ty tăng lên dần
qua các năm: năm 2004 con số này là 80%, và đến 2008 là 95%.
Chi phí tuyển dụng của cơng ty năm 2007 là 180 triệu đồng. Bình
quân chi phí tuyển dụng là 2 triệu đồng mỗi lao động mới tuyển. Trong đĩ
tuyển dụng nguồn trong cơng ty thì bình quân khoảng 0,8 triệu đồng/người.
Tuyển người từ bên ngồi thì chi phí bình qn là khoảng 4 triệu đồng/người. Cơ cấu chi phí tuyển dụng: chi phí cho hoạt động của Hội đồng tuyển dụng và cơng bố thơng tin trên các phương tiện thơng tin đại chúng chiếm 60% chi phí nguồn nhân lực.
2.3.2.2 Việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
ðể đánh giá hiện trạng viêc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân
lực của cơng ty, tác giả đã tiến hành cuộc khảo sát nhằm tìm hiểu về sự hài
lịng của các chính sách duy trì nguồn nhân lực của cơng ty đang áp dụng tác
động ra sao. Kết quả kiểm định thực nghiệm giúp tìm ra các yếu tố và mức độ
tác động đến sự hài lịng của nhân viên để qua kết quả nghiên cứu đĩ mà cơng ty đưa ra các giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Kiểm định thực nghiệm được tiến hành tại cơng ty. Phương pháp
chọn mẫu theo phân loại. Khung chọn mẫu là cấp quản lý làm căn cứ để tiếp cận được đối tượng đã chọn cho mẫu nghiên cứu. Tính chất quan tâm được
xác định là phản ứng của các cấp quản lý cấp trung đối với chính sách duy trì nguồn nhân lực của cơng ty hiện hành. ðối tượng khảo sát mục tiêu được
chọn là giám đốc chi nhánh/ phịng chức năng, phĩ giám đốc chi nhánh/phịng chức năng, chuyên viên chuyên mơn, nghiệp vụ, nhiều mức độ thâm niên,
trình độ đào tạo khác nhau. ðộ lớn của mẫu thực hiện là 42 mẫu.
Các biến độc lập nghiên cứu là 8 biến: X1: mức độ hài lịng của nhân viên đối với việc trả lương, X2: đánh giá của nhân viên đối với các chính sách khen thưởng, X3: chất lượng của các phương tiện làm việc, X4: cơ hội thăng tiến, X5: sự thừa nhận của cấp trên đối với năng lực làm việc của nhân viên, X8: mức độ hài lịng về mức lương mà cơng ty đang trả hiện nay, X7: cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc; X8: tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp
trong cơng ty,
* Giả thiết Ho: Khơng cĩ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc Y “Sự hài
lịng của nhân viên đối với việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực của cơng ty” với các biến độc lập Xi (i = 1,8).
Sau khi tiến hành các bước kiểm định và kết quả cĩ hai mơ hình hồi
qui:
Mơ hình 1 là mơ hình hồi qui gốc với biến phụ thuộc Y và đầy đủ 8
biến độc lập. Trong mơ hình này các biến độc lập X3, X4, X5 và X6 cĩ p-
value rất cao, nên các biến này khơng cĩ ý nghĩa thống kê khi giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc Y.