đánh giá thực hiện cơng việc điểm đánh giá thực
hiện cơng việc Xếp loại thực hiện cơng việc
Hệ số hồn thành cơng việc đđg ≥ 25 A 1,7 15 ≤ đđg < 25 B 1,3 5 ≤ đđg < 15 C 1 đđg < 5 Khơng xếp loại 0
Hệ số hồn thành cơng việc giữa các bậc cĩ hệ số chênh lệch ε1= 0,3.
Thực hiện chắnh sách trả lương và thưởng.
Mục đắch của chắnh sách trả lương là thu hút nhân lực giỏi, tay nghề cao, gắn với sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, nâng cao năng lực, trình
độ, kỹ năng, kắch thắch lao động nâng chất lượng, tạo tư tưởng ổn định, an
tâm về tắnh cơng bằng và hiệu quả bù đắp sự cống hiến về kỹ năng, tri thức, trình độ của nhân viên.
Hệ thống chắnh sách trả lương gồm các điểm chắnh:
Trước hết, tổng quỹ tiền lương của cơng ty theo kế hoạch kinh doanh và năng suất lao động chuẩn của cơng ty. Tổng quỹ lương của cơng ty trắch là tỷ lệ trên mức lợi nhuận hoạt động gộp GOP(6) với:
GOP = Doanh thu trước thuế - tổng chi phắ ( khơng kể tiền cơng lao
động và khấu hao cơ bản )
Cơ cấu lương và thưởng cá nhân được hình thành từ 2 phần:
6
* Phần cơ bản, hình thành từ hệ số chức danh(Hcd) và ngày cơng (N). Phần cơ bản chiếm 70% quỹ lương được trắch.
* Phần thưởng hồn thành cơng việc, thể hiện qua kết quả xét chọn ABC theo cách định lượng các yếu tố đánh giá cơng việc. Xếp loại ABC quy
đổi thành hệ số hồn thành cơng việc (Hht). Phần thưởng hồn thành cơng việc
chiếm 20% quỹ lương được trắch.
Hệ thống bảng thang lương chức danh được xây dựng trên cơ sở áp
dụng phương pháp tắnh điểm và thơng qua các bước sau:
Bước 1, xác định ngạch lương với cơ sở xác định ngạch lương là bản
chất chức danh, cơng việc. Cơng ty cĩ 4 nhĩm chức danh cơng việc tương
ứng với 4 nhĩm ngạch lương. Hệ thống bảng thang lương cĩ 11 ngạch. Thấp
nhất là ngạch 1 và cao nhất là ngạch 11.
Bước 2, ấn định bậc lương chức danh. Kế thừa cách trả lương theo
quy chế trả lương năm 2005, áp dụng từ doanh nghiệp nhà nước; đồng thời sử dụng phương pháp chuyên gia xác định cơ cấu điểm giá trị cơng việc hợp lý, thiết lập bảng thang lương 5 bậc lương chức danh cho mỗi ngạch lương.
Việc tắnh điểm giá trị cơng việc của từng nhân viên, do đặc điểm cơng ty, dựa vào 04 yếu tố cơng việc; mỗi yếu tố cơng việc được chia thành 05
mức. Việc xếp bậc lương chức danh trong bảng thang lương căn cứ vào điểm giá trị cơng việc.
Bảng 3.2 - đIỂM GIÁ TRỊ CƠNG VIỆC (đgt)
điểm giá trị các yếu tố
TT Yếu tố cơng việc Mức
1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
1 Trình độ đào tạo đúng cơng việc 1 2 3 4 5 2 Kỹ năng cĩ và áp dụng được 1 2 3 4 5 3 Yêu cầu trách nhiệm 1 2 3 4 5 4 Thâm niên của chức danh cơng việc 1 2 3 4 5
Tổng điểm 4 8 12 16 20
Bảng 3.3- Bảng Quy đổi
( điểm giá trị cơng việc thành bậc hệ số chức danh)
điểm giá trị cơng việc Bậc hệ số chức danh
17-20 5
13-16 4
9-12 3
5-8 2
0-4 1
Tương ứng với mỗi bậc lương chức danh là một hệ số chức danh để
làm căn cứ tắnh lương cá nhân.
Hệ số chức danh thấp nhất bậc 1 của ngạch thấp nhất, ngạch 1 là 1. Qua khảo sát mức thu nhập người lao động tại cơng ty qua 10 năm, hệ số lương 1 thì số tiền lương nhận được xấp xỉ hai lần mức lương tối thiểu do nhà nước
qui định trong từng thời kỳ. Do đĩ, đây là hệ số chức danh thấp nhất hợp lý cĩ thể áp dụng.
Bước ba, hình thành hệ thống bảng thang lương 5 bậc: Hệ thống thang
lương này thay thế hệ thống thang lương 7 bậc, áp dụng từ 2005- một biến thể của thang, bảng lương áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước.
Bảng thang lương với 5 bậc lương chức danh được thiết lập trên
nguyên tắc biên độ giữa các bậc càng lúc càng lớn nên khi thiết lập hệ số chức danh cĩ sử dụng hệ số chênh lệch ε với 2 loại:
- Hệ số chênh lệch chuyển ngạch, giữa bậc lương chức danh bậc l của các ngạch lương là ε2= 0,3 và,
- Hệ số chênh lệch giữa các bậc lương chức danh trong từng ngạch lương là ε3= 0,2.
Bước bốn, xây dựng quy chế trả lương
Quy chế trả lương là văn bản chắnh hướng dẫn thực hiện phân phối lương trong tồn cơng ty nhằm thực hiện tốt chức năng duy trì nguồn nhân lực. Quy chế cam kết việc thực hiện các chắnh sách, chế độ trả lương, trả
thưởng hồn thành cơng việc cho mọi nhân viên nhằm mang lại sự hài lịng cho nhân viên và hiệu quả cơng ty nâng lên thơng qua năng suất lao động được cải thiện.
Quy chế trả lương gồm các nội dung chắnh sau:
Nguồn hình thành quỹ lương: Quỹ lương hình thành từ hiệu quả kinh
doanh mà theo kinh nghiệm thực hiện nhiều năm qua thì trắch theo mức lợi nhuận hoạt động gộp (GOP) là thắch hợp và khả thi.
Phân phối quỹ lương: Quỹ lương được phân chia thành 2 phần:
Phần thứ nhất là lương cá nhân. Phần này chiếm 90% quỹ lương.
đây là phần mà người lao động được nhận hàng tháng. Lương cá nhân lại được hình thành từ hai phần : a) phần lương cơ bản các chức danh, chiếm
70% tổng quỹ lương. Phần này chi trả căn cứ vào hệ số chức danh và ngày cơng của từng người; b) chi tiền thưởng hồn thành cơng việc hàng tháng theo mức độ hồn thành nhiệm vụ, thể hiện qua hệ số hồn thành cơng việc
quy đổi từ kết quả xếp loại ABC khi đánh giá thực hiện cơng việc, chiếm 20% tổng quỹ lương;
Phần thứ hai là khoản dự phịng. Phần này chiếm 10% tổng quỹ
lương. đây là quỹ dự phịng để bù vào những khoản lỗ, hồn trả lương tạm ứng, thưởng người cĩ năng suất, chất lượng cao, cĩ thành tắch xuất sắc trong
cơng tác, khuyến khắch người lao động cĩ trình độ chuyên mơn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi; chi bổ sung lương, thưởng cuối năm...
Xác định hệ số chức danh
Hệ số chức danh được xếp theo chức danh, cơng việc mà người lao động đang đảm nhận. Khi cá nhân người lao động cĩ sự thay đổi trong các
yếu tố cơng việc như trình độ đào tạo, chức vụ trách nhiệm, thâm niên... thì
người quản lý trực tiếp nhân viên đĩ tắnh điểm giá trị cơng việc và đề nghị
xếp bậc lương chức danh mới. Theo quy chế, việc xếp lại bậc lương chức danh thực hiện định kỳ hàng năm. Những trường hợp điều động, mới tuyển,
mới chuyển đến phải xem xét xếp hệ số chức danh cho phù hợp cơng việc đảm nhận.
Căn cứ vào bảng thang lương chức danh, giám đốc chi nhánh xem xét hệ số chức danh cho từng người, lập danh sách đề nghị cơng ty cơng nhận cho thực hiện.
Cơng thức tắnh trả lương
Căn cứ kết quả đạt được của từng cá nhân theo đánh giá hồn thành
cơng việc, bảng thang lương chức danh, lương cá nhân được tắnh căn cứ theo cơng thức với hai phần: phần cơ bản (I) và phần thưởng hồn thành cơng việc (II):
Li = N H H N cdi i Cdi n i i QL * * % 70 * 1 ∑ = + H H hti n i hti x QL ∑ =1 % 20 * (3.2) Trong đĩ:
Li : tiền lương được nhận của người thứ i.
i= (1, n) với n là tổng số người trong kỳ tắnh lương. QL: Quỹ lương được trắch.
Ni: số ngày cơng thực tế trong kỳ của người thứ i.
Hcdi : Hệ số chức danh theo chức danh/cơng việc theo hệ thống thang lương 5 bậc, của người thứ i.
Hhti: Hệ số hồn thành cơng việc trong tháng của người thứ i.
Việc thanh tốn lương
Hàng tháng, giám đốc và kế tốn trưởng chi nhánh căn cứ vào quỹ
lương được trắch theo quyết tốn kết quả kinh doanh, hệ số chức danh, ngày
cơng, và hệ số hồn thành cơng việc của từng người lao động để tắnh và trả lương cho người lao động theo cơng thức tắnh lương.
Phân phối tiền thưởng
Tiền thưởng được phân phối theo: phần thưởng thường xuyên hàng
tháng chiếm 20% quỹ lương hàng tháng. Ngồi ra, trong quỹ lương hàng tháng được trắch 10% để quỹ dự phịng và sử dụng vào việc thưởng cuối năm.
Tổ chức thực hiện
Quy chế này được xây dựng cĩ sự tham gia ý kiến của ban chấp hành
cơng đồn, lấy ý kiến đĩng gĩp của người lao động trong cơng ty. Mọi sửa
đổi, bổ sung nội dung quy chế phải được thơng qua Hội đồng xây dựng quy
chế và/hoặc tổng giám đốc cơng ty.
Các chi nhánh trực thuộc cơng ty căn cứ vào quy chế này phổ biến đến người lao động hiểu rõ nguồn tiền lương, cách trả lương của chi nhánh, và
xếp hệ số chức danh cho người lao động, lập danh sách đề nghị tổng giám đốc cơng ty ( hay người thừa ủy quyền) phê duyệt.
để xem xét tắnh khả thi của hoạt động a) đánh giá thực hiện cơng việc,
và b) hệ thống bảng thang lương và cách trả lương trong cơng ty, được sự đồng ý của tổng giám đốc cơng ty, tác giả tổ chức lấy ý kiến của các thành
viên chủ chốt trong cơng ty: thành viên ban tổng giám đốc, trưởng phịng các phịng chức năng, giám đốc chi nhánh (và cấp phĩ), kế tốn trưởng chi nhánh,
đại diện cơng đồn cơ sở, một số trưởng bộ phận ở chi nhánh. Kết quả phiếu
khảo sát ý kiến cho thấy:
1. Việc đánh giá thực hiện cơng việc và hệ thống trả lương đề
xuất cải tiến trên cơ bản là dựa theo phương pháp xét thi đua và cách tắnh
lương theo quy chế trả lương năm 2005, hiện áp dụng.
2. Việc cải tiến hồn thiện việc đánh giá thực hiện cơng việc thể hiện qua việc định lượng hĩa các yếu tố liên quan đến chức danh cơng việc, và yếu tố thuộc phẩm chất cá nhân ảnh hưởng trực tiếp đến cơng việc, chức
danh mà nhân viên đảm nhận. Các yếu tố này ở mức độ thấp, đơn giản và cĩ thể áp dụng được.
3. Việc cải tiến chắnh sách và phương pháp trả lương thưởng cĩ phát triển thêm các định giá cơng việc rõ ràng hơn. Từ đĩ làm nền tảng cho
việc xếp bậc lương cho từng chức danh cơng việc. điều này sẽ hạn chế tình
trạng cảm tắnh khi xếp bậc lương, nhất là khi việc xếp bậc lương thơng qua tắnh điểm giá trị được giao cho cấp quản lý cấp thấp quyết định. Cơ cấu giữa
phần cơ bản và thưởng tắnh hàng tháng cĩ tắnh khuyến khắch thực hiện cơng việc đạt yêu cầu và đồng thời khuyến khắch nâng cao việc rèn luyện kỹ năng và học tập, cập nhật kiến thức mới.
3.2.2.3 Giải pháp hồn thiện chức năng phát triển nguồn nhân lực
Cơng ty đứng trước yêu cầu phát triển bền vững nên thực hiện chức
năng phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ cấp bách.
Về hoạt động đào tạo
đặc điểm trong cơng việc hiện nay là khơng ngừng đổi mới và cập
nhật theo sự thay đổi. Do đĩ, dù cho nhân viên khi bước vào cơng ty với bất kỳ khởi điểm đào tạo và giáo dục như thế nào thì sự đào tạo và giáo dục đĩ
cũng trở nên thừa hoặc lạc hậu trong qua trình làm việc của mình. Nhu cầu
đào tạo, tắch lũy kiến thức, kỹ năng và quan điểm mới luơn trở thành một yêu
cầu tất yếu trong sự phát triển của bản thân nhân viên và phát triển của cơng ty. Hoạt động đào tạo cĩ thể diễn ra trong trường hợp: quá trình nâng cấp
thuần túy hoặc tái đào tạo để chuyển đổi cơng việc.
Hoạt động đào tạo phát triển nhằm trang bị các kỹ năng, kiến thức đáp ứng yêu cầu trong phân tắch cơng việc, mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn
cơng việc và quản trị các cấp trong cơng ty; đáp ứng yêu cầu chất lượng
nguồn nhân lực theo định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của cơng ty; hướng đến mục tiêu phát triển bền vững lâu dài nguồn nhân lực cơng ty, đáp
ứng và thắch nghi với sự thay đổi sứ mệnh và mục tiêu lợi ắch của cơng ty, về
cơ cấu tổ chức, cơ cấu sản phẩm du lịch của cơng ty.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng đủ nhân lực cho hoạt động hiện tại và phát triển trong nhưng năm sắp tới, định hướng tầm nhìn đến
Nhiệm vụ đào tạo phát triển của cơng ty tập trung cho các nhiệm vụ
trọng tâm: tổ chức đào tạo để 85% người quản lý các cấp kinh qua các
khĩa/lớp đào tạo bậc cao đẳng, đại học chuyên ngành quản lý du lịch khách sạn, với số lượng người 10-15 người hàng năm; đối với đội ngũ nhân viên
chuyên mơn nghiệp vụ thì tổ chức đào tạo nghề nghiệp vụ cho trên 40 lượt
người/năm để đến 2015, cĩ 40% số nhân viên này đạt trình độ trung cấp, và
nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức chuyên mơn thường xuyên cho từ 30 đến 50 người/ hàng năm; về ngoại ngữ thu hút bình quân 50 người/năm theo
các lớp đào tạo chứng chỉ ngoại ngữ; 100% hướng dẫn viên và nhân viên
khách sạn 4 sao trở lên đạt chuẩn ngoại ngữ, ngồi ra, tổ chức các khĩa ngắn hạn chương trình Anh ngữ giao tiếp thu hút trên 50 người hàng năm. Tổng kinh phắ cho các hoạt động trên khoảng 350 triệu đồng/năm.
Năm 2009, cơng ty thành lập trung tâm đào tạo trực thuộc cơng ty với sự phối hợp với Phịng quản lý và đào tạo nghề của Sở Lao động -Thương
binh và xã hội thành phố Cần Thơ, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, chuyên
ngành trong và ngồi thành phố như Trường đại học Cần Thơ, Trung tâm đại
học tại chức Cần Thơ, liên kết với các đại học ở thành phố Hồ Chắ Minh,
Trường đại học An Giang, Trường đại học Cửu LongẦ và đặc biệt là tổ chức
đội ngũ chuyên gia trong cơng ty tham gia đào tạo, huấn luyện. Bên cạnh đĩ,
cơng ty tạo điều kiện, cĩ kế hoạch và đề ra chắnh sách khuyến khắch học tập
của nhân viên để mọi nhân viên đều cĩ cơ hội học tập bằng các hình thức,
phương thức đào tạo như phương pháp hàm thụ, từ xa, liên kết đào tạo
nghềẦ
đồng thời, xây dựng và tổ chức các chương trình tuyển chọn nhân sự
tham gia các khĩa đào tạo đào tạo viên trong khuơn khổ Dự án phát triển
hiệu lực của dự án, tuyển chọn từ 6 đến 10 nhân viên cĩ trình độ chuyên mơn nghiệp vụ từ bậc trung cấp trở lên, cĩ thâm niên nghề cĩ liên quan nghiệp vụ từ 3 năm trở lên, và là cấp quản lý từ cấp tổ trưởng trở lên, cĩ kỹ năng giao tiếp và truyền đạt, kỹ năng hướng dẫn lý thuyết và thực hành, kỹ năng đánh giá người học, tham gia các khĩa liên quan các nghiệp vụ nhà hàng, kỹ thuật chế biến mĩn ăn Âu, nghiệp vụ buồng, nghiệp vụ điều hành tour, hướng dẫn
viên du lịch, lễ tân và nghiệp vụ quản lý khách sạn nhỏ.
Bên cạnh đĩ, tuyển chọn 2 hay 3 nhân sự đã kinh qua khĩa đào tạo đào tạo viên và cĩ thời gian thực hiện nhiệm vụ đào tạo viên để cử tham gia
khĩa đào tạo thẩm định viên chương trình của dự án. Các thẩm định viên là
người chuyên trách cĩ đủ thẩm quyền thẩm định trình độ kỹ năng nghiệp vụ
của nhân viên theo bộ tiêu chuẩn nghiệp vụ nghề du lịch VTOS do Ủy ban
cấp chứng chỉ nghề quy định.
Về hoạt động phát triển quản lý
Hoạt động đào tạo chủ yếu chú trọng triển khai những năng lực cần cĩ
để hồn thành nhiệm vụ và vai trị cụ thể. đào tạo liên quan chủ yếu đến việc đáp ứng những nhu cầu trước mắt và trong tương lai gần của khách hàng. Tuy