4.4.1 .Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến
4.7. Phân tích thống kê mơ tả trung bình
Hình 4.6: Trung bình các yếu tố
Bảng 4.18. Thống kê mơ tả trung bình các yếu tố
Thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)
Biến Trung bình Mean Độ lệch chuẩn Std. Deviation Biến Trung bình Mean Độ lệch chuẩn Std. Deviation LI 2.80 .657 PL 3.88 .619 TN1 3.03 .829 PL1 4.26 .825 TN2 2.87 .922 PL2 3.80 .791 TN4 2.77 .942 PL3 4.31 .736 CH5 2.64 .856 PL4 3.66 .892 CH6 2.70 .852 PL5 3.52 .898 DKLV1 3.74 .865 BCCV 3.54 .669 DKLV 3.44 .703 BCCV2 3.50 .876 DKLV2 3.34 .825 BCCV3 3.58 .837 DKLV3 3.24 .976 BCCV4 3.51 .902 DKLV4 3.43 .801 BCCV5 3.56 .879 DKLV5 3.76 .813 LD 3.61 .762 GB 3.41 .777 LD1 3.83 .884 GB1 3.45 .802 LD2 3.68 .918 GB2 3.55 .853 LD3 3.65 .868 GB3 3.61 .882 LD4 3.49 .967 GB4 3.06 1.130 LD6 3.42 .907 GB5 3.43 .937 GB6 3.33 .979
Qua bảng thống kê mơ tả trung bình của các thang đo, dựa vào thang đo likert 5 điểm ta cĩ nhận xét về trung bình các yếu tố nhƣ sau:
- Yếu tố lợi ích: với mức đánh giá trung bình cho yếu tố lợi ích là 2.8 trên
thang đo likert 5 điểm “lợi ích” là yếu tố đƣợc đánh giá thấp nhất trong các yếu tố, điều này cho thấy ngƣời lao động trong cơng ty chƣa hài lịng về thu nhập của mình. Ngồi ra 2 biến quan sát CH5, CH6 cĩ giá trị thấp nhất 2.64 và 2.70 cho thấy ngƣời lao động của cơng ty khơng cĩ nhiều cơ hội đƣợc thăng tiến, do vậy ban lãnh đạo cơng ty cần tạo cơ chế chính sách cho ngƣời lao động đƣợc thể hiện năng lực.
- Yếu tố bản chất cơng việc: các biến quan sát của thang đo “bản chất cơng việc” đƣợc đánh giá tƣơng đƣơng nhau, mức trung bình của yếu tố “bản chất cơng việc” là 3.5 trên thang đo likert 5 điểm chứng tỏ ngƣời lao động chƣa cĩ mức độ hài lịng cao với cơng việc mình đang phụ trách.
- Yếu tố lãnh đạo: giá trị trung bình của yếu tố lãnh đạo là 3.6 cho thấy ngƣời
lao động khá tin tƣởng và hài lịng về cấp trên của mình, bên cạnh đĩ giá trị trung bình của biến quan sát LD1 = 3.83 chứng minh đội ngũ lãnh đạo quản lý của cơng ty cĩ năng lực đƣợc ngƣời lao động tín nhiệm. Tuy nhiên các biến LD4 và LD6 cĩ giá trị trung bình 3.4 so với thang đo 5 điểm cho thấy ngƣời lao động chƣa đƣợc ghi nhận đúng đắn sự đĩng gĩp của mình và đƣợc đối xử một cách cơng bằng từ cấp trên.
- Yếu tố phúc lợi: là yếu tố đƣợc đánh giá cao nhất, cĩ giá trị trung bình 3.88
so với thang đo 5 điểm cho thấy mức độ hài lịng của ngƣời lao động với chế độ phúc lợi của cơng ty đối với ngƣời lao động là khá cao. Trong đĩ biến quan sát PL3 cĩ giá trị trung bình cao nhất 4.31, kế đĩ là biến PL1 cĩ giá trị trung bình 4.26 chứng tỏ cơng ty quan tâm rất tốt đến đời sống, sức khỏe cho ngƣời lao động. Điều này đề nghị cơng ty cần giữ chế độ phúc lợi này cho ngƣời lao động.
- Yếu tố điều kiện làm việc: Giá trị trung bình của yếu tố này là 3.4, các biến quan sát cĩ giá trị từ 3.2 đến 3.7 trên thang đo likert 5 điểm cho thấy ngƣời lao động tƣơng đối hài lịng về điều kiện làm việc tại đây. Tuy nhiên ở biến quan sát DKLV3 và DKLV4 đƣợc đánh giá ở mức 3.2 và 3.4 cho thấy nơi làm việc của ngƣời lao động chỉ tạm chấp nhận đƣợc và trang thiết bị làm việc cũng chỉ ở mức tƣơng đối, chƣa đƣợc hiện đại.
- Yếu tố gắn bĩ: giá trị trung bình của yếu tố này là 3.4 và các biến quan sát trong thang đo gắn bĩ cĩ giá trị trung bình từ 3.0 đến 3.6 chứng tỏ ngƣời lao động mong muốn làm việc lâu dài với cơng ty. Tuy nhiên biến quan sát GB4 “Tơi sẽ ở lại cơng ty dù cĩ nơi khác đề nghị mức lƣơng hấp dẫn hơn” chỉ đƣợc đánh giá ở mức 3.0 điều này cho thấy ngƣời lao động mong muốn cĩ mức thu nhập cao hơn. Do đĩ nhà quản lý cần cĩ chính sách thu nhập phù hợp với tình hình chung của thị trƣờng để ngƣời lao động gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
Tĩm tắt:
Chƣơng này trình bày các nội dung phân tích sau:
Thống kê về mẫu nghiên cứu. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach alpha, kết quả 3 biến quan sát TN3, BCCV1, LD5 bị loại, cịn lại 34 biến đƣa vào phân tích nhân tố. Sau khi phân tích nhân tố ta loại biến quan sát TN5 và CH7 cịn lại 32 biến quan sát đƣợc nhĩm thành 7 nhân tố và đƣợc định nghĩa lại thành các nhân tố mới nhƣ sau: lợi ích hữu hình và vơ hình (gọi chung là lợi ích), bản chất cơng việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình cho thấy cĩ 5 yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bĩ của nhân viên, bao gồm: lợi ích, bản chất cơng việc, lãnh đạo, phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đĩ, yếu tố lãnh đạo cĩ ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự gắn bĩ của ngƣời lao động.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA về sự khác biệt các yếu tố cá nhân: giới tính, tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ và vị trí cơng tác trong đánh giá các yếu tố thỏa mãn cơng việc và gắn bĩ với tổ chức cho các kết quả sau:
- Về giới tính: cĩ sự khác biệt trung bình về lợi ích giữa phái nam và phái nữ. Cĩ sự khác biệt sự hài lịng về bản chất cơng việc giữa hai phái. Khơng cĩ sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ về thỏa mãn các yếu tố: lãnh đạo, phúc lợi và gắn bĩ với tổ chức. Ngồi ra cĩ sự khác biệt trung bình sự hài lịng về điều kiện làm việc giữa phái nam và phái nữ.
- Về tuổi: chƣa cĩ sự khác biệt trung bình giữa các nhĩm tuổi về mức độ hài lịng về lãnh đạo và lợi ích. Tuy nhiên mức độ hài lịng về phúc lợi thì cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm tuổi, giữa nhĩm tuổi từ 25-34 và nhĩm 35-44, giữa nhĩm 35-44 và nhĩm trên 45 tuổi.
- Về mức độ hài lịng về điều kiện làm việc thì cĩ sự khác biệt trung bình giữa các nhĩm tuổi: dƣới 25 và nhĩm 25-34; giữa nhĩm 25-34 và nhĩm 35-44. Ngồi ra cịn cĩ sự khác biệt trung bình về bản chất cơng việc giữa các nhĩm tuổi trong đĩ nhĩm tuổi từ 25-34 cĩ mức trung bình cao nhất. Yếu tố gắn bĩ với tổ chức cũng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm tuổi với nhau, trong đĩ nhĩm tuổi trên 45 tuổi là cĩ mức đánh giá cao nhât.
- Về thâm niên cơng tác: chƣa cĩ sự khác biệt trung bình về bản chất cơng việc và phúc lợi. Tuy nhiên cĩ sự khác biệt trung bình về lợi ích giữa nhĩm cĩ thâm niên cơng tác dƣới 5 năm và nhĩm 5-10 năm; giữa nhĩm cĩ thâm niên 5-10 năm và nhĩm 10-20 năm trong đĩ nhĩm cĩ thâm niên 10-20 năm cĩ mức trung bình cao nhất. Cĩ sự khác biệt trung bình sự hài lịng về lãnh đạo giữa nhĩm cĩ thâm niên dƣới 5 năm và nhĩm cĩ thâm niên 5-10 năm, giữa nhĩm cĩ thâm niên dƣới 5 năm và nhĩm cĩ thâm niên trên 20 năm trong đĩ nhĩm cĩ thâm niên dƣới 5 năm cĩ mức trung bình cao nhất. Cĩ sự khác biệt trung bình mức độ gắn bĩ với tổ chức giữa nhĩm cĩ thâm niên dƣới 5 năm và nhĩm cĩ thâm niên 5-10 năm, giữa nhĩm cĩ thâm niên 5-10 năm và nhĩm cĩ thâm niên 10-20 năm trong đĩ nhĩm 10-20 năm cĩ mức trung bình cao nhất.
Ngồi ra chƣa cĩ sự khác biệt trung bình mức độ hài lịng về phúc lợi giữa các nhĩm thâm niên cơng tác khác nhau. Cĩ sự khác biệt trung bình mức độ hài lịng về điều kiện làm việc giữa các nhĩm thâm niên khác nhau trong đĩ nhĩm cĩ thâm niên 10-20 năm là nhĩm cĩ mức độ hài lịng cao nhất.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận
Đề tài “các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bĩ của nhân viên với tổ chức tại cơng ty cổ phần Đƣờng Biên Hịa” nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bĩ của nhân viên với cơng ty. Quá trình nghiên cứu đƣợc thực hiện qua các bƣớc sau:
Xây dựng mơ hình nghiên cứu: dựa trên các lí thuyết đo lƣờng nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc. Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo ý kiến chuyên gia và khảo sát định tính xây dựng mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm cĩ một biến phụ thuộc là “gắn bĩ” và bảy biến độc lập bao gồm “thu nhập”, “bản chất cơng việc”, “lãnh đạo”, “cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “đồng nghiệp”, phúc lợi” và “điều kiện làm việc”. Với mơ hình nghiên cứu này tác giả đƣa ra bảy giả thuyết kèm theo.
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong cơng việc và sự gắn bĩ của nhân viên với tổ chức, mơ hình nghiên cứu, tác giả xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bĩ với tổ chức gồm cĩ 43 câu hỏi, tiến hành điều tra thử sau đĩ điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế, tiến hành điều tra thực tế thu thập số liệu với quy mơ mẫu gồm cĩ 300 đáp viên đƣợc phân bổ theo cách lấy mẫu phân tầng.
Phân tích kết quả và kiểm định giả thuyết: Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS, sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố EFA, kết quả cho thấy cĩ 7 nhân tố đƣợc nhĩm lại và đƣợc phân tích hồi quy đa biến. Kết quả xác định đƣợc sự gắn bĩ của ngƣời lao động cơng ty cổ phần Đƣờng Biên Hịa ảnh hƣởng của 5 yếu tố gồm: lợi ích, bản chất cơng việc, lãnh đạo, phúc lợi và điều kiện làm việc. Trong đĩ, lãnh đạo là yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự gắn bĩ của
ngƣời lao động, kế đến là yếu tố phúc lợi, lợi ích, bản chất cơng việc và cuối cùng là điều kiện làm việc.
Kiểm định independent samples T-test và phân tích ANOVA ta cĩ kết quả sau:
Cĩ sự khác biệt trung bình giữa phái nam và nữ về mức độ hài lịng lợi ích, ham thích cơng việc và điều kiện làm việc, chƣa cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa giữa phái nam và phái nữ về mức độ hài lịng của các yếu tố lãnh đạo, phúc lợi và gắn bĩ với tổ chức.
Chƣa cĩ sự khác biệt trung bình theo nhĩm tuổi về mức độ hài lịng lợi ích và lãnh đạo, cĩ sự khác biệt trung bình giữa các nhĩm tuổi về mức độ hài lịng các yếu tố phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất cơng việc và gắn bĩ.
Chƣa cĩ sự khác biệt trung bình giữa các nhĩm cĩ thâm niên khác nhau về bản chất cơng việc và phúc lợi. Cĩ sự khác biệt mức độ hài lịng các yếu tố lợi ích, lãnh đạo, gắn bĩ và điều kiện làm việc giữa các nhĩm cĩ thâm niên cơng tác khác nhau. Ta cĩ thể tĩm tắt sự khác biệt các yếu tố cá nhân bằng bảng sau
Bảng: 5.1. Tĩm tắt sự khác biệt các yếu tố cá nhân.
Yếu tố
cá nhân Lợi ích cơng việc Bản chất Lãnh đạo Phúc lợi Điều kiện làm việc Gắn bĩ
Giới tính Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt Khơng khác biệt Khơng khác biệt Cĩ khác biệt Khơng khác biệt Độ tuổi Khơng khác biệt Cĩ khác biệt Khơng khác biệt Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt Thâm niên Cĩ khác biệt Khơng khác biệt Cĩ khác biệt Khơng khác biệt Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt Trình độ Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt Khơng khác biệt Khơng khác biệt Khơng khác biệt Vị trí cơng tác Khơng khác biệt Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt Khơng khác biệt Cĩ khác biệt Cĩ khác biệt
Đĩng gĩp của nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu “các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức tại cơng ty cổ phần Đƣờng Biên Hịa” thực hiện bằng hai phƣơng pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng với
của ngƣời lao động với cơng ty cổ phần Đƣờng Biên Hịa là lãnh đạo, phúc lợi, lợi ích, bản chất cơng việc và điều kiện làm việc. Trong đĩ, yếu tố lãnh đạo cĩ tác động mạnh nhất đến sự gắn bĩ của ngƣời lao động tại cơng ty cổ phần Đƣờng Biên Hịa. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã cĩ đĩng gĩp về mặt lý thuyết và thực tiễn nhƣ sau: - Về mặt lý thuyết nghiên cứu cho thấy trong nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bĩ của ngƣời lao động với tổ chức thì khơng hẳn mức thu nhập là yếu tố quyết định đến sự gắn bĩ dài lâu của ngƣời lao động mà cĩ thể là do năng lực của lãnh đạo, sự tơn trọng của cấp trên đối với nhân viên, sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo là yếu tố tác động lớn nhất đến sự gắn bĩ của ngƣời lao động với tổ chức. Ngồi ra chế độ phúc lợi, hỗ trợ cho ngƣời lao động cũng là yếu tố tác động mạnh đến sự gắn bĩ của họ. Bên cạnh đĩ tính chất cơng việc cĩ mang lại hứng thú cho ngƣời lao động hay khơng và điều kiện trang thiết bị phục vụ cho cơng việc, nơi làm việc cũng tác động khơng nhỏ đến sự hài lịng trong cơng việc và mong muốn gắn bĩ lâu dài với tổ chức.
- Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này cĩ thể sử dụng cho Cơng ty cổ phần Đƣờng Biên Hịa nĩi riêng và cho doanh nghiệp sản xuất nĩi chung tham khảo trong việc hoạch định chính sách nguồn nhân lực, giữ chân nhân viên cho cơng ty. Ngồi ra kết quả của nghiên cứu cĩ thể sử dụng trong những nghiên cứu khác cĩ liên quan.
5.2. Kiến nghị
Qua phân tích số liệu thu thập, mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bĩ của ngƣời lao động với tổ chức, nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động, tạo động lực làm việc cho họ, tạo sự gắn bĩ lâu dài của họ với cơng ty tác giả cĩ một số kiến nghị đến ban lãnh đạo cơng ty Cổ phần Đƣờng Biên Hịa nhƣ sau:
- Thứ nhất: Ban lãnh đạo cần quan tâm, động viên tinh thần làm việc của ngƣời lao
động. Vì theo kết quả nghiên cứu của mơ hình hồi quy thì nhân tố lãnh đạo cĩ tác động mạnh nhất đến sự gắn bĩ của ngƣời lao động (Beta = 0.364). Các cấp lãnh đạo
giúp nhân viên của họ một cách thiết thực nhƣ xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng cho nhân viên hợp lý. Kịp thời khen thƣởng, động viên, ghi nhận sự đĩng gĩp của nhân viên cấp dƣới.
Xây dựng một mối quan hệ tốt với ngƣời lao động, tạo nét văn hĩa cho doanh nghiệp trong đĩ tất cả nhân viên ràng buộc với nhau khơng chỉ với tinh thần đồng đội, đồng nghiệp mà nhƣ những ngƣời thân bằng những cơng việc nhỏ nhƣ quan tâm nhau lúc đau ốm, hỏi thăm chuyện gia đình, hỗ trợ giúp đỡ nhau lúc khĩ khăn. Đồng thời đối xử với các nhân viên với nhau một cách cơng bằng khơng thiên vị.
Tạo cơ hội cho nhân viên đƣợc thể hiện năng lực của họ nhƣ trao quyền, đề ra chỉ tiêu phấn đấu cho nhân viên, ngồi ra cần cĩ chế độ khen, thƣởng khi nhân viên hồn thành kế hoạch xuất sắc, mang lại lợi ích lớn cho cơng ty.
Khuyến khích nhân viên đề xuất ý tƣởng, cách làm việc hiệu quả bằng cách khen, thƣởng, tạo cho nhân viên mơi trƣờng làm việc tốt. Thêm vào đĩ ngƣời lao động cần đƣợc đối xử cơng bằng và tạo cho họ niềm tin vào nghề nghiệp của mình. Ngồi ra Cơng ty nên tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên phấn đấu, cạnh tranh cơng