CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 Lý thuyết về hài lịng cơng việc
2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Victor H.Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh 3 khái niệm cơ bản hay 3 mối quan hệ (Robbins, 2012):
Nỗ lực Kết quả Phần thƣởng Mục tiêu Kỳ vọng Tính chất cơng cụ Hóa trị
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (Đƣợc điều chỉnh từ hình vẽ của Robbin, 2012) (Đƣợc điều chỉnh từ hình vẽ của Robbin, 2012)
Vì thuyết này dựa trên nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Do đó, để động viên ngƣời lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt:
Tình thế.
Các phần thƣởng.
Sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thƣởng.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu của luận văn, ta thấy rằng muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu cụ thể nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức), thuyết kỳ vọng đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của ngƣời lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên:
Tạo ra các kết cục mà ngƣời lao động mong muốn.
Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức.
Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.
Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.
Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau.
Bảo đảm phần thƣởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi ngƣời. Mức độ động viên của ngƣời lao động phụ thuộc lớn vào nhận thức của ngƣời lao động:
(1) Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ; (2) Nhận thức về giá trị của phần thƣởng; và
(3) Nhận thức về khả năng nhận đƣợc phần thƣởng.
Vì vậy, muốn động viên ngƣời lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ra một sự nhận thức tích cực phù hợp cho ngƣời lao động về các vấn đề trên.
Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực bao nhiêu?
Khả năng của nỗ lực
thực hiện Cơ hội hoàn thành nhiệm vụ của tôi thế nào nếu tôi đƣa ra các
nỗ lực cần thiết? Giá trị đƣợc nhận thức của phần thƣởng Phần thƣởng nào là có giá trị với tôi? Khả năng nhận đƣợc phần thƣởng Khả năng đạt đến phần
thƣởng thế nào nếu tơi hồn thành nhiệm vụ?