CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
5.1. Một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015
Với mục tiêu xây dựng ngân hàng TMCP Sài Gòn trở thành ngân hàng TMCP có quy mơ vốn và tài sản trong danh sách 10 ngân hàng dẫn đầu trên thị trường, cung cấp các giải pháp tài chính linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, SCB có những định hướng phát triển cụ thể như sau:
+ Xây dựng và hồn thiện mơ hình tổ chức, quản trị. Đẩy mạnh tái cơ cấu toàn diện các mặt hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động ngân hàng, chủ động kiểm soát rủi ro và tăng trưởng trên cơ sở bền vững, đạt được cơ cấu tài sản nợ - tài sản có hợp lý, đa dạng danh mục đầu tư, nâng cao chất lượng tài sản, tăng cường khả năng sinh lời, nâng cao năng lực tài chính.
+ Tận dụng cơ hội phát triển kinh tế của đất nước, sự ổn định về chính trị xã hội để đẩy mạnh việc phát triển thị trường mới, mở rộng địa bàn hoạt động của SCB đến các thành phố, khu vực năng động trên cả nước dựa trên đội ngũ nhân viên trẻ, giỏi nghiệp vụ và công nghệ tốt. Các kênh phân phối phải được xây dựng theo hướng thân thiện, tin cậy, dễ tiếp cận và hiện đại đối với khách hàng nhằm cung ứng kịp thời, đầy đủ, thuận tiện các sản phẩm dịch vụ tới khách hàng.
+ Tận dụng sự phát triển của công nghệ thơng tin, SCB nhanh chóng tiến hành đầu tư vào những công nghệ hiện đại phục vụ cho công tác quản lý, quản trị điều hành và phát triển dịch vụ mới.
+ Tận dụng tiềm năng của thị trường, tiềm năng của nền kinh tế đất nước để đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ kinh doanh, tập trung nghiên cứu những sản phẩm mới
hàng đi đầu trong việc triển khai, đồng thời tạo ra sự khác biệt của sản phẩm ở chất lượng, sự linh hoạt để gia tăng khả năng cạnh tranh.
+ Xây dựng nền tảng khách hàng ổn định, vững mạnh, nhanh chóng chiếm lĩnh mở rộng thị phần khách hàng thơng qua các chương trình chăm sóc khách hàng một cách thiết thực, cung cấp các dịch vụ trọn gói cho khách hàng.
+ Có chính sách thu hút đội ngũ quản trị điều hành giỏi từ các đối thủ cạnh tranh dựa trên chính sách lương, đãi ngộ thỏa đáng cùng điều kiện làm việc thích hợp nhằm hạn chế sự dịch chuyển và lôi kéo nhân sự của các ngân hàng khác. Chú trọng tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ có chất lượng bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự đáp ứng cho quá trình phát triển.
+ Liên kết với các ngân hàng lớn trong nước, các ngân hàng nước ngoài để hợp tác phát triển dịch vụ, hỗ trợ SCB đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực đồng thời lựa chọn đối tác chiến lược phù hợp để hợp tác nhằm nâng cao vị thế, uy tín của SCB và cơ hội tiếp thu công nghệ mới, kỹ năng quản trị điều hành, đào tạo nhân viên,...
5.2. Một số hàm ý cho nhà quản trị về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn
Trên cơ sở phù hợp với mục tiêu chung của SCB đến năm 2015, trong đó nổi bật chính sách thu hút đội ngũ quản trị điều hành giỏi dựa trên chính sách lương, đãi ngộ thỏa đáng và điều kiện làm việc tốt cũng như định hướng đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà SCB đang theo đuổi, một số hàm ý cho nhà quản trị được đề xuất trong việc giải quyết các thành phần của hài lịng trong cơng việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB.
5.2.1. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức
Nhân viên SCB cảm thấy bị áp lực bởi những thay đổi trong tổ chức, bao gồm: áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc, áp lực bởi lãnh đạo/lãnh đạo mới, áp lực bởi quy trình mới, cách thức làm việc mới, bị áp lực bởi đồng nghiệp mới và áp lực khi hịa nhập với văn hóa tổ chức mới.
Đối với yếu tố áp lực do lãnh đạo: đối với vấn đề này thì nhà quản trị nên chú trọng kênh giao tiếp giữa cấp lãnh đạo trực tiếp và nhân viên. Lãnh đạo trực tiếp nên
tận dụng những dịp họp mặt (sinh nhật, liên hoan ở đơn vị,…) để có thể nói chuyện thân mật, nhẹ nhàng và giải thích cho nhân viên cấp dưới của mình hiểu rõ những khó khăn chung của SCB, những khó khăn riêng của đơn vị,…để mọi người có thể thơng cảm với những khó khăn, với những áp lực và những yêu cầu mới của SCB sau hợp nhất để mọi người có thể hợp tác và đồn kết, gắn bó với nhau cùng thực hiện tốt những mục tiêu nói riêng của đơn vị và mục tiêu nói chung của SCB.
Ngồi ra cấp lãnh đạo trực tiếp bố trí người phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng một lúc vì như vậy sẽ khó đạt được kết quả cao cũng như có thể giảm áp lực về khối lượng công việc cho nhân viên.
Lãnh đạo trực tiếp cũng nên có sự quan tâm tới từng người nhân viên, tránh những cách đối xử không công bằng hoặc thiên vị giữa các nhân viên với nhau gây nên mất đồn kết, xáo trộn và thậm chí chống đối gay gắt gây ảnh hưởng xấu cho công việc và cho lợi ích chung của SCB.
Đối với yếu tố áp lực do quy trình mới, cách thức làm việc mới: đối với vấn đề này thì trước khi ban hành 1 quy trình mới hoặc quy định cách thức làm việc mới, các phòng ban Hội sở, các đơn vị có liên quan đều nên được thơng báo trên mạng công văn nội bộ chung của ngân hàng để họ có thể tham gia đóng góp ý kiến và bổ sung hay chỉnh sửa các quy trình và quy định để tránh những thiếu xót hoặc quy định khơng phù hợp khi ban hành hoặc khó khăn khi thực hiện.
Ngồi ra, một số quy trình, quy định có liên quan tới pháp lý thì SCB cũng nên có một bộ phận chun mơn hoặc chun gia tư vấn để các quy trình, quy định ban hành khơng bị sai lệch hoặc không phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật, của NHNN và thông lệ quốc tế.
Đối với yếu tố áp lực do u cầu mới về cơng việc: tình hình nợ xấu của SCB sau hợp nhất vẫn còn cao nên các hoạt động sau hợp nhất chủ yếu là chú trọng công tác xử lý nợ xấu và thu hồi nợ, hạn chế cho vay và tăng cường huy động để đảm bảo thanh khoản. Công tác xử lý và thu hồi nợ là cơng việc khơng hề đơn giản và có rất
doanh số về các mảng hoạt động khác như: huy động tiền gửi, doanh số thẻ, thanh toán quốc tế, và các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh khác phải đạt được mỗi tháng, mỗi kỳ kinh doanh. Đối với vấn đề này thì phịng Kế hoạch chiến lược (đơn vị phụ trách lên kế hoạch kinh doanh cho tất cả các đơn vị của SCB) nên tính tốn và phân bổ kế hoạch kinh doanh phù hợp cho khả năng từng đơn vị, chẳng hạn như theo đặc điểm của từng địa bàn hoạt động, theo số lượng nhân viên,…
Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo của SCB cũng nên có những chính sách động viên và khuyến khích những đơn vị, những nhân viên hồn thành tốt, hoàn thành xuất sắc kế hoạch kinh doanh của đơn vị, của cá nhân.
Đối với yếu tố áp lực hịa nhập văn hóa tổ chức mới: SCB nên tạo ra một mơi trường văn hóa tổ chức mà ở đó khơng khí làm việc thật thoải mái, các nhân viên được cạnh tranh cơng bằng, mọi người đều có sự liên kết, đồng cảm với nhau,…bằng các chính sách thăng tiến cơng bằng, mọi người đều có cơ hội thể hiện năng lực cá nhân của mình hay các sự kiện văn hóa, sự kiện từ thiện,…
Về chính sách thăng tiến thì hiện nay SCB có tổ chức thi chức danh dành cho tất cả cán bộ nhân viên ở 2 lĩnh vực: kế tốn và tín dụng. Các lĩnh vực khác thì chưa có, vì lý do đặc thù của ngân hàng thì 2 hoạt động huy động vốn tiền gửi và cho vay là 2 hoạt động chính của ngân hàng. SCB cũng nên cân nhắc về chính sách thăng tiến cho các nhân viên thuộc các lĩnh vực khác, có thể khơng tổ chức thi chức danh nhưng có thể nâng bậc lương, nâng chế độ phúc lợi,…cho các nhân viên thực sự có năng lực thuộc các lĩnh vực khác ngoài 2 lĩnh vực chính của ngân hàng.
SCB cũng nên định kỳ tổ chức và duy trì các hoạt động gắn kết mọi người trong tổ chức như tổ chức các lễ hội “ngày hội gia đình”, “ngày hội trung thu”,…để mọi nhân viên có thể dịp hội họp, nâng cao mối quan hệ, mối gắn kết hơn trong tổ chức.
5.2.2. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm tiền lương
Do SCB vẫn cịn đang trong tình trạng hoàn thiện bộ máy và giải quyết các vấn đề khó khăn từ trước hợp nhất như: thanh khoản, nợ xấu,…nên chính sách “thắt lưng, buộc bụng” đang được tận dụng triệt để. Do đó, chính sách và quy định về nhân
sự và tiền lương cũng bị ảnh hưởng rất nhiều. Do đó, trước mắt điều nên làm là SCB nên có một chính sách và quy định về tiền lương rõ ràng và công bằng trong ngắn hạn và nên có một chính sách tiền lương “hấp dẫn” hơn trong dài hạn, sau khi “sức khỏe” của SCB đã hồn tồn bình phục nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng và hấp dẫn cho mọi nhân viên.
Hiện tại thì SCB có thể điều chỉnh lại một số vấn đề cụ thể như:
+ Điều chỉnh quy định mức lương giữ lại hàng tháng của vị trí kiểm sốt viên là 10% (bằng mức giữ lại hàng tháng của nhân viên) để tạo lại sự công bằng về lương, tránh trường hợp có kiểm sốt viên (lãnh đạo cấp trung) lại nhận lương hàng tháng thấp hơn nhân viên. Điều này sẽ dẫn đến môi trường làm việc thiếu công bằng, kém hấp dẫn, nhân viên mất động lực để nỗ lực, phấn đấu trong công việc, đặc biệt là các vị trí lãnh đạo cấp trung.
+ Qua kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo đặc điểm trình độ học vấn cho thấy có mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB thuộc nhóm có trình độ khác (trên đại học, THPT,…) thấp hơn mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB có trình độ đại học. Vì vậy SCB nên có quy định khuyến khích nhân viên khơng ngừng cầu tiến, học hỏi hay trau dồi kỹ năng nghề nghiệp, trình độ học vấn chẳng hạn như: nhân viên có trình độ sau đại học sẽ được thêm phụ cấp 2% hàng tháng tính trên mức lương cơ bản.
Về lâu dài, sau khi tình hình hoạt động và tài chính của SCB đã trở lại bình thường thì nên điều chỉnh chính sách lương, rà soát các quy chế lỗi thời phải bảo đảm tính nhất quán, cơng bằng với bên ngồi thị trường và bên trong nội bộ, chẳng hạn như bỏ quy định giữ lại phần trăm lương hàng tháng mà nên thay bằng các chính sách khuyến khích, động viên.
+ Thiết lập các nguyên tắc, quy định xác định quỹ lương, phân phối thu nhập gắn với kết quả công việc. Tạo động lực cho cán bộ nhân viên bằng các quy
sắc nhất của tháng được tính theo tỷ lệ hồn thành kế hoạch của tháng và có thơng báo lên mạng cơng văn nội bộ chung của ngân hàng để tuyên dương. Điều này sẽ khuyến khích các đơn vị, cá nhân phấn đấu và nỗ lực hơn trong công tác kinh doanh tại đơn vị.
+ Xác định nguyên tắc, quy định ghi nhận kết quả và khen thưởng cá nhân gắn với kết quả tập thể phòng/ban, đơn vị của SCB.
+ Xác định nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và các năng lực khan hiếm từ thị trường để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích.
+ Quan trọng nhất là phải tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên phịng nhân sự SCB có cơ hội được đào tạo cập nhật, nâng cao trình độ để có thể tham mưu, thiết lập bảng lương và chính sách trả cơng hiệu quả.
5.2.3. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm phúc lợi
SCB nên điều chỉnh chính sách phúc lợi ngày một tốt hơn cho người lao động trong điều kiện phù hợp chẳng hạn như:
Điều chỉnh mức tính phụ cấp cho thâm niên cơng tác thì SCB nên có mức phụ cấp (%) hàng tháng tính trên lương cơ bản như bảng 3.1 thay cho mức phụ cấp theo thâm niên hiện tại của SCB (bảng 3.2)
Bảng 5.1 Bảng phụ cấp thâm niên đề xuất
STT Thâm niên công tác Mức phụ cấp hàng tháng
1 Từ 2 – 5 năm 3%
2 Từ 5 – 10 năm Mỗi năm tăng thêm 2%
3 Từ 10 – 15 năm Mỗi năm tăng thêm 3%
4 Trên 15 năm Mỗi năm tăng thêm 6%
Nguồn: đề xuất của tác giả
Bảng 5.2 Bảng phụ cấp thâm niên hiện tại của SCB
STT Thâm niên công tác Mức phụ cấp hàng tháng
1 Từ 2 – 4 năm 3%
2 Từ 4 – 8 năm Mỗi năm tăng thêm 1%
3 Trên 8 năm Mỗi năm tăng thêm 2%
SCB cần quan tâm hơn đối với các chính sách và chương trình phúc lợi cho cán bộ nhân viên của mình. Trước đây SCB có một số chính sách phúc lợi rất hay nên duy trì như: 2 người cùng làm việc ở SCB kết hơn thì được SCB mừng 5 triệu đồng, nếu chỉ 1 người lập gia đình thì được SCB mừng 2 triệu đồng. Nhưng hiện nay các chính sách này đều khơng cịn. Hoặc trước đây SCB có chính sách mua bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên,…nhưng hiện giờ cũng đã bị cắt giảm.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy nhân viên SCB thuộc nhóm có thâm niên cơng tác trên 5 năm thì có mức độ trung bình dự định nghỉ việc thấp hơn các nhóm cịn lại. SCB cũng nên có chính sách phúc lợi tốt hơn cho nhân viên thuộc nhóm này. Một số đề xuất như: cho vay ưu đãi mua nhà đối với các nhân viên thuộc nhóm có thâm niên cơng tác trên 5 năm, sản phẩm tiền gửi tích lũy dành cho mục đích du học với mức lãi suất hấp dẫn cho nhóm nhân viên này, ưu đãi hạn mức thẻ tín dụng,…
Ngồi ra, chính sách thưởng cổ phiếu cho nhân viên cũng là một giải pháp khá hữu hựu trong việc gắn kết quyền lợi giữa nhân viên với lợi ích của tổ chức. SCB có thể quy định chính sách thưởng cổ phiếu cho nhân viên dựa trên nhiều tiêu chí như: vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác,… vì điều này sẽ làm tăng thêm mức gắn bó của nhân viên đối với SCB.