CHƯƠNG IV : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3 Phân tích hồi quy
4.3.3 Hệ số phù hợp tổng hợp:
Cơng thức tính : R2
M = 1 – (1 – R21) (1 – R22) Trong đó, R2
1 và R22 lần lượt là hệ số xác định của hai mơ hình hồi quy thành phần.
Thay giá trị R2
1 và R22 vào cơng thức tính được hệ số R2M như sau:
R2M = 1 – (1 – 0.5762) (1 – 0.4972) = 0.496
Kết quả cho thấy các biến độc lập lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận, sự thỏa mãn cơng việc giải thích được khoảng 49,6% phương sai của sự gắn kết với tổ chức
Tóm tắt và thảo luận
Kết quả kiểm định giả thuyết
H1: Trao đổi thông tin tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần trao đổi thơng tin có beta = 0.01, sig = 0.751 (sig >0.05) nên giả thuyết này không được chấp nhận.
H2: Sự tham gia của nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần trao đổi thơng tin có beta = 0.039, sig = 0.285(sig >0.05) nên
giả thuyết này không được chấp nhận.
H3: Lãnh đạo của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần lãnh đạo có beta = 0.139, sig = 0.002 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H4: Mục tiêu của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần mục tiêu có beta = 0.195, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H5: Khả năng thích ứng tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần khả năng thích ứng có beta = 0.208, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H6: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thành phần phần thưởng và sự cơng nhận có beta = 0.303, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H7: Sự thỏa mãn công việc tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thành phần thỏa mãn có beta = 0.805, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
Thảo luận
Yếu tố trao đổi thông tin: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố trao đổi thông tin là một yếu tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong phân tích tương quan, trao đổi thơng tin có liên quan chặt chẽ đến sự tham gia. Điều này phù hợp với điều kiện nghiên cứu là VNPT TPHCM, việc trao đổi thông tin rất thông
55
suốt từ trên xuống dưới thông qua trang web, email của công ty và thơng qua các tổ chức Đảng, Đồn thể nên việc tương tác giữa nhân viên, lãnh đạo và các phịng ban rất thuận lợi trong việc khuyến khích mọi người cùng tham gia vào công việc chung của cơng ty. Do đó, các đối tượng khảo sát đánh giá đây trao đổi thông tin không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Yếu tố tham gia: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tham gia là một yếu tố không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Ngồi ra, tham gia khơng có mối tương quan với các thành phần như lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Điều này cũng có thể được lý giải rằng VNPT TPHCM là một trong những DNNN chuyên nghiệp và phát triển lâu năm, qui trình làm việc thường rõ ràng nên các nhân viên ít khi tham gia đóng góp hoặc bàn luận cơng việc của tổ chức. Ngồi ra, đa số nhân sự VNPT TPHCM, là những người tuổi trên 30 và làm việc trên 10 năm, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ và làm việc độc lập nên các đối tượng khảo sát đánh giá đây khơng phải là yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Yếu tố lãnh đạo: Đây là yếu tố được đối tượng khảo sát đánh giá cao. Điều này cũng phù hợp với môi trường văn hóa phương Đơng, là nền văn hóa xem trọng tơn ti trật tự, cấp bậc cao thấp, sự hịa hợp, tơn trọng, tn thủ cấp trên, và trách nhiệm của cấp trên đối với cấp dưới. Yếu tố lãnh đạo tương quan chặt chẽ với mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận. Lãnh đạo đã được tìm thấy có đóng góp quan trọng trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Yếu tố mục tiêu: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố mục tiêu là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Yếu tố mục tiêu tương quan chặt chẽ với lãnh đạo, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận cũng như sự thỏa mãn. Vấn đề đặt mục tiêu ln là bài tốn khó, nhiều ẩn số. Một mục tiêu quá thấp sẽ khơng có giá trị, trái lại một mục tiêu quá cao có thể biến nhà lãnh đạo trở thành ảo tưởng. Vì vậy, VNPT TPHCM cần phải xem xét mục tiêu phù hợp với năng lực thực tế cũng như bối cảnh thị trường thì mục tiêu mới trở thành động lực phấn đấu cho cả tập thể.
Yếu tố khả năng thích ứng: Kết quả nghiên cứu cho thấy đây là yếu tố quan trọng thứ hai ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, yếu tố khả năng thích ứng trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Việc DN dự tính cung cấp dịch vụ, sản phẩm gì khơng quan trọng bằng khách hàng muốn cái gì. Để tăng khả năng thích ứng,VNPT TPHCM cần phải có những chiến lược kinh doanh đúng đắn được xây dựng từ đóng góp của cả tổ chức từ cấp lãnh đạo đến cấp nhân viên và công nhân.
Yếu tố phần thưởng và sự công nhận: Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố phần thưởng và sự công nhận là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Mục đích của việc khen thưởng là động viên, khuyến khích, ghi nhận, tơn vinh, biểu dương nhân viên có thành tích và đóng góp nhiều cho tổ chức. Việc khen thưởng khơng chỉ đo đếm bằng lợi ích vật chất mà nó cịn có ý nghĩa to lớn hơn nhiều lợi ích vật chất, đó là tạo ra động lực tinh thần vô giá, nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.
Yếu tố thỏa mãn công việc: được xác định là yếu tố quan trọng trong việc gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy cho thấy thỏa mãn cơng việc càng tăng thì nhân viên càng gắn kết với tổ chức. Vì thế, VNPT TPHCM cần phải có những chính sách quan tâm, động viên và thiết kế công việc phù hợp để cho những nhân viên giỏi thỏa mãn với công việc của họ, qua đó nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo lường, mơ hình nghiên cứu. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố lãnh đạo, mục tiêu, khả năng thích ứng, phần thưởng và sự cơng nhận có tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Ngồi ra, kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên.
57
Căn cứ vào các kết quả trong phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính ,bốn khía cạnh của VHDN có ảnh hưởng tuyến tính lên mức độ thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên được mơ tả theo mơ hình và bảng kết quả kiễm định như sau:
Hình 4. 1: Mơ hình kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự thỏa mãn cơng việc và gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết kiểm định Kết quả
H1: Trao đổi thông tin trong tổ chức tác động dương đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên. Không chấp nhận được H2: Sự tham gia của nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên. Không chấp nhận được H3: Lãnh đạo của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên. chấp nhận Được
H4: Mục tiêu của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên. chấp nhận Được
H5: Khả năng thích ứng tác động dương đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên. chấp nhận Được
H6: Phần thưởng và sự công nhận tác động dương đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên. chấp nhận Được
H7: Sự thỏa mãn công việc tác động dương đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên. chấp nhận Được
Lãnh đạo Mục tiêu Khả năng thích ứng Phần thưởng và sự cơng nhận Sự thỏa mãn
công việc với tổ chức Sự gắn kết
0.139
0.195
0.208
0.303
0.805