CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
3.3.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trước xu hướng các sản phẩm bao bì trên thị trường không ngừng thay đổi về mẫu mã, kiểu dáng, chất liệu …địi hỏi các Cơng ty bao bì phải đầu tư thêm cơng
nghệ máy móc thiết bị mới theo kịp xu hướng phát triển của ngành và nâng cao năng lực cạnh tranh. Do đó, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực của Công ty không thể được thực hiện qua loa, hình thức, mang tính giải quyết tạm thời như hiện nay, mà cần phải có kế hoạch thực hiện bài bản hơn nữa nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có năng lực và nhạy bén hơn so với các đối thủ cạnh tranh. Trước khi thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, Công ty nên ưu tiên xác định các mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh rõ ràng, tiếp đến là phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, các khóa đào tạo, sở thích muốn được đào tạo phát triển…), từ đó mới có cơ sở cho việc lên kế hoạch đào tạo.
Cần có cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cán bộ chun trách phải có chun mơn, am hiểu về lĩnh vực hoạt động của Công ty và được đào tạo chuyên sâu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Người được đào tạo đầu tiên phải có trình độ, chun mơn đáp ứng được u cầu phát triển của Công ty, tâm huyết với Công ty, và phải có năng lực, chun mơn, yêu cầu công việc phù hợp với nội dung cần đào tạo, ln có tính cầu tiến, nhiệt tình cơng việc và cam kết gắn bó lâu dài với Cơng ty, tránh tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát của cá nhân, manh múng lãng phí và việc chọn người đi đào tạo không nên dựa trên sự đánh giá cảm tính hay thiên về cấp bậc, thâm niên và phải đảm bảo lợi ích của người được đào tạo cũng như lợi ích của Cơng ty. Việc tạo cơ hội được đào tạo sẽ nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn, cũng như tạo tâm huyết gắn bó và cống hiến nhiều hơn của nhân viên đối với Công ty.
Hàng năm, Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại để thấy được những vấn đề còn tồn tại, hạn chế, làm cơ sở đề xuất các giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Xây dựng, cải tiến chương trình đào tạo ngắn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành, các chương trình
ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
Công ty nên luân phiên thay đổi cơng việc cho cơng nhân viên nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những cơng việc cao hơn, và cịn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi cơng việc thay vì q nhàm chán làm một công việc suốt đời.
Công ty cần tập trung nhiều hơn nữa cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động dưới nhiều hình thức, như đào tạo những kiến thức cơ bản cho toàn thể người lao động về luật lao động, nội quy lao động, nội quy an tồn phịng cháy chữa cháy. Bên cạnh đó, cần cử cán bộ nịng cốt, cán bộ quy hoạch nguồn đi tham gia các lớp đào tạo chuyên sâu hay tham gia học tập kinh nghiệm quản lý của các doanh nghiệp thành viên có uy tín trong Tổng Cơng ty, tham quan các doanh nghiệp lớn, tìm hiểu kỹ thuật cơng nghệ của họ, v.v…
Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh chủ chốt. Định hướng tới năm 2020 các cán bộ chủ chốt như: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Trưởng các bộ phận phải đạt 100% trình độ thạc sĩ trở lên và các nhóm lao động gián tiếp 100% phải đạt trình độ đại học. Hàng năm, trong hoạt động tài chính Cơng ty cần trích cố định 1% trên mức lợi nhuận đạt được cho chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của năm tiếp theo. Vậy dựa vào bảng 3.2 ở trên, tác giả đề xuất mức chi phí đào tạo cho năm 2014 là: 15.300.000.000 x 1% = 153.000.000, cụ thể được phân bổ cho các đối tượng tham gia đào tạo trong bảng 3.3.
Bảng 3.3: Đề xuất phân bổ chi phí đào tạo cho các đối tượng
Đơn vị tính: Triệu đồng Đối tượng tham gia đào tạo Số lượt lao động Tổng chi phí đào
tạo
1. Đào tạo cán bộ quản lý 20 50
2. Đào tạo cán bộ quản lý nguồn nhân lực 1 5 3. Đào tạo cán bộ phụ trách công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
1 5
4. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 232 50 5. Đào tạo nội quy, quy trình, chính sách
pháp luật và phịng chống cháy nổ
232 20
6. Các chương trình đào tạo khác 35 23
Tổng cộng 521 153
Đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo và số lượt người tham gia được xây dựng dựa trên phương pháp nội suy từ nhu cầu thực tế trong các năm vừa qua và dự kiến sẽ được thực hiện trong năm 2014 và điều chỉnh cho phù hợp hơn với nhu cầu thực tế cũng như có sự điều chỉnh phù hợp cho các năm tiếp theo.
Để công tác đào tạo được thực hiện hiệu quả hơn, Cơng ty phải có hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo, tránh tình trạng chi phí bỏ ra khơng tương xứng với kết quả thu được. Tổ chức các chương trình thi, kiểm tra ngay sau khi đào tạo, và thường xuyên tổ chức kiểm tra một số chức danh chủ chốt như: Quản lý, trưởng ca, cơng nhân bậc cao…Ngồi ra, cần quan tâm phản hồi từ các đơn vị đào tạo, kết quả làm việc sau khi đào tạo, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của cấp quản lý trực tiếp...Trên cơ sở đó đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm cải tiến, điều hành chương trình để khơng ngừng nâng cao chất lượng.