II: Giải pháp và kiến nghị
6. Giair pháp khuyến khích nhân viên.
Theo học thuyết nhu cầu của A.Maslow, khi nhân viên được khích lệ sẽ có năng suất lao động cao hơn so với việc lao động mà không nhận được sực động viên khích lệ. Nhất là khi họ được thỏa mãn tất cả các nhu cầu: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Họ sẽ cống hiến và lao động tận tâm cho công ty. Vì vậy, công ty có thể xem xét việc khuyến khích nhân viên của mình thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động:
- Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
- Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
- Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp
hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
KẾT LUẬN
Hoạt động trong nền kinh tế thị trường, đối với bất kỳ một loại hình doanh nghiệp nào thì điều đầu tiên phải có là một lực lượng lao động đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Vai trò của nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng, điều này là không phải tranh cãi. Nguồn nhân lực trở thành tài sản vô cùng quý báu đối với mỗi tổ chức trong quá trình hội nhập và phát triển. Sự đổi mới diễn ra hằng ngày hàng giờ đòi hỏi nguồn nhân lực phải thích nghi tốt với sự thay đổi của môi trường. Song song với vấn đề đó thì công tác quản lý nguồn nhân lực cũng phải ngày càng hoàn thiện. Những vấn đề nêu ra trong khuôn khổ đề tài sẽ
giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về vấn đề nguồn nhân lực trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay.
Với sự nỗ lực của bản thân cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo trong khoa, đặc biệt là PGS.TS Phan Kim Chiến, chú Bắc giám đốc công ty TNHH Nội thất Gia Long và toàn thể các cô chú và các anh chị trong công ty đã giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập với nội dung chỉ dừng lại ở chỗ phẩn ánh chung nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, nhưng em đã mạnh dạn đưa ra một số đè xuất cá nhân nhằm hy vọng góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị.
Do hạn chế về thời gian, cả về trình độ lý luận và thực tiễn nên em không thể phản ánh một cách đầy đủ nhất các nội dung đã được truyền đạt trong 4 năm học vào đè tài này. Vì vậy em rất mong được sự thông cảm và đóng góp của tất cả các thầy cô giáo, các bạn và những ai quan tâm đến lĩnh vực mà em nghiên cứu để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS, TS Nguyễn Thị Thanh Huyền, Giáo trình khoa học quản lý I, II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002
[2] Những luận cứ khoa học của việc PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nxb Khoa học Xã hội, 2003.
[3] Nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp vùa và nhỏ. www.business.gov.vn
[4] PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS, TS Nguyễn Thị Thanh Huyền, Giáo trình chính sách kinh tế xã hội, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2006
[5] TS Nguyễn Văn Điền – PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2004
[6] http://www.saga.vn/Nguonnhanluc.saga [7] http://www.laodong.com.vn/
[8] Báo Việt Nam News [9] Tạp chí lao động
[10] Vai trò của con người trong quản lý doanh nghiệp – NXB chính trị quốc gia 1995
[11] Tác giả Hương Huy, NXB Giao thông vận tải , Quản trị nguồn nhân lực, tập 1, 2.
[12] M.Konosuke: Nhân sự - chìa khóa thành công , NXB Sự thật, Hà Nội, 1999
[13] M.Keynes: Lý thuyết tổng quan về việc làm, lãi suất và tiền tệ, NXB Giaos dục, Hà Nội, 1994.
[14] Mitokazu Aoki – Nghệ thuật quản lý kiểu Nhật Bản, NXB Sự thật, Hà Nội, 1993.
[15] Khoa khoa học quản lý – Đại học Kinh tế quốc dân : Giaos trình Tâm lý học quản lý kinh tế, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2000.
[16] Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp – ĐHKTQD PGS. TS. Lê Minh Thạch và Nguyễn Ngọc Quân.