Thâm niên 0-1 năm 1-3 năm 3-5 năm 5-10 năm >10 năm Tổng Quản lý 9 28 44 52 23 156
Nhân viên văn phịng 29 96 54 41 20 240
Cơng nhân ngành nghề 501 1,023 508 208 69 2,309
Nhân viên phục vụ 16 12 4 - - 32
Tổng 555 1,159 610 301 112 2,737
(Nguồn: Báo cáo cơng ty)
Tuy doanh nghiệp thành lập và hoạt động trên 30 năm nhưng hiện nay đội ngũ cơng nhân viên cĩ thâm niên khơng cao, thời gian làm việc trung bình hiện nay chỉ 1-5
năm, trong đĩ cơng nhân ngành nghề cĩ thâm niên 1-3 năm chiếm đến 42% tổng số
nhân viên tồn cơng ty. Đây là thực trạng chung hiện nay đối với các cơng ty hoạt động trong ngành may mặc. Thâm niên cơng tác cĩ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả sản
xuất kinh doanh cũng như kinh nghiệm cơng tác và đồng thời cũng ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo về cả trình độ đào tạo, nhận thức trong đào tạo và thời gian đào tạo,
12%
40% 23%
17% 8%
Nhân viên văn phịng
0-1 năm 1-3 năm 3-5 năm 5-10 năm >10 năm 22% 44% 22% 9% 3% Cơng nhân ngành nghề
đây là điều kiện sơ khai để xác định nhu cầu đào tạo trong hoạt động sản xuất kinh doanh
2.2. Phân tích thực trạng sựthỏa mãn và gắn kết của nhân viên tạiCơng ty CPSXKD XNK Bình Thạnh SXKD XNK Bình Thạnh
Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổchức tại cơng ty CP SXKD XNK Bình Thạnh (Gilimex), tác giả tiến hành phỏng trực tiếp từng
người lao động bao gồm 12 CBCNV trong cơng ty, trong đĩ thành phần khảo sát bao
gồm 3 quản lý và 9 nhân viên của các phịng: Mua Hàng, Chất Lượng, Kế Hoạch, Kinh Doanh, Nhân Sự, KếTốn, Lean, Xuất Nhập Khẩu, Tài Chính. Q trình phỏng vấn được thực hiện dựa trên nền những câu hỏi mở như sau:
1.Theo anh/chị thì yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn kết của người nhân viên với cơng ty?
2.Anh/chịthấy yếu tốnào trong các yếu tốtrên là quan trọng nhất?
3.Yếu tốnào cĩ tính chất quyết định việc anh/ chị ởlại làm việc tại cơng ty?
Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy mặc dù cách giải thích của người tham gia là khác
nhau nhưng kết quả nêu ra đều xoay quanh các yếu tố như: Lãnh đạo; đồng nghiệp;
phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; thu nhập; Thương hiệu cơng ty. Trong đĩ thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc là các yếu tố được cho là quan trọng nhất tác động đến sựgắn kết của nhân viên.
2.2.1. Yếu tố lãnhđạo
Cơng ty Gilimex hiện nay áp dụng theo mơ hình quản trị tập trung, Tổng Giám Đốc là
người ra tất cả các quyết định và kế hoạch hành động của cơng ty. Các cán bộ điều
hành cấp cao trực tiếp thực hiện những cơng việc quan trọng hoặc các thay đổi quan trọng của cơng ty. Các dự án của cơng ty luơn được hội đồng kiểm duyệt kỹ lưỡng
các cuộc thảo luận hoặc tham gia vào hội đồng, cơng việc chủ yếu là làm theo chỉ thị
và định hướng của cấp trên.
Theo kết quả khảo sát,Lãnhđạo là một trong những yếu tố nhận được ít quan tâm của
nhân viên khi làm việc tại cơng ty Gilimex. 38.7% nhân viên được khảo sát quan tâm
đến yếu tố lãnhđạo khi làm việc tại Gilimex nhưng chỉ 12% hài lịng với yếu tố này..
Bảng2.6: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố lãnhđạo tại cơng ty Gilimex Mức độ đồng ý
Câu Yếu tố lãnhđạo 1 2 3 4 5 TB
Độ
lệch chuẩn
4 Người quản lý của anh chị luơn động
viên hỗ trợ anh chị trong cơng việc 4% 23% 44% 25% 4% 3.01 0.897
5 Những ý kiến của anh chị luơn được
cấp trên quan tâm và lắng nghe 11% 27% 32% 21% 9% 2.90 1.122
6 Anh chị khơng gặp nhiều khĩ khăn khi
nĩi chuyện, giao tiếp với cấp trên 7% 23% 38% 25% 7% 3.04 1.022
7 Anh chị thấy mìnhđược cấp trên tin cậy
và tơn trọng 1% 36% 56% 5% 2% 2.72 0.667
8 Cấp trên của anh chị là người cĩ năng
lực 3% 42% 40% 10% 5% 2.71 0.871
9
Anh chị thường nhận được lời khen từ người quản lý khi đạt kế quả tốt trong cơng việc
2% 41% 37% 13% 6% 2.80 0.912
10 Cấp trên của anh chị đối xử cơng bằng
với nhân viên 9% 43% 33% 11% 4% 2.57 0.944 11 Anh chị hài lịng với cấp trên của mình 4% 31% 54% 9% 3% 2.75 0.777
Yếu tố lãnh đạo của cơng ty hiện nay được nhân viên đánh giá khá thấp, phần lớn đều dưới mức trung bình. 71% nhân viên hiện nay chưa cảm nhận được sự động viên hỗ
trợ trong cơng việc từ lãnhđạo của mình. Nhân viên cảm thấy ít được quan tâm,lắng nghe từ cấp trên và chỉ 30% nhân viên cảm thấy được cấp trên tin cậy và tơn trọng.
Nhân viên cho rằng nhà quản lý của mình thiếu năng lực và khơng cơng bằng với nhân viên.
Thực trạng trên một phần do việc tập trung quyền lực quá nhiều ở cấp lãnh đạo, điều
này vơ hìnhđã tạo một khoản cách rất lớn về quyền lực giữa nhân viên và cấp quản lý.
Kết quả phỏng vấnmột số nhà quản lý hiện nay của cơng ty cho thấy 80% nhà quản lý
khơng tin tưởng nhân viên nên khơng muốn ủy quyền hay giao những cơng việc quan trọng cho nhân viên của mình, 65% nhà quản lý được khảo sát muốn tập trung quyền lực vào tay mình để dễ quản lý nhân viên. Nhà quản lý rất hạn chế việc khen ngợi
nhân viên vì cho rằng việc khen ngợi nhân viên sẽ khiến cho nhân viên tự cao và tạo sự đố kỵ giữa nhân viên trong phịng.Đây là lý do khiến cho nhân viên cảm thấyviệc nĩi chuyện, giao tiếpvà chia sẻvới cấp trên trở nên khĩ khăn
2.2.2. Yếu tố đồng nghiệp
Cơng ty mong muốn xây dựng một mơi trường làm việc thân thiện, hịa đồng giữa các nhân viên nên cơng ty đưa ra nhiều chính sách và chương trình nhằm phát triển mối
quan hệ đồng nghiệp với nhau.
- Cơng ty xây dựng một phịng sinh hoạt chung để nhân viên các phịng ban hội họp
giao lưu hay nghỉ ngơi.
- Khối nhân viên văn phịng của tất cả các phịng ban của cơng ty Gilimex hiện nay
được bố trí tập trung ngồi chung trong cùng một phịng lớn, khơng cĩ một sự phân tách rõ ràng giữa các phịng ban.Điều này giúp cho việc giao tiếp giữa các phịng ban
rất thuận tiện và nhanh chĩng. Việc bố trí các phịng ban ngồi cùng nhau ngồi việc tạo sự thuận tiện trong cơng việc, cơng ty cũng hướng đến việc tạo ra một bầu khơng khí làm việc chung, tạo điều kiện cho các phịng ban tiếp xúc thường xuyên từ đĩ giảm thiếu những mâu thuẫn hay xung đột ảnh hưởng đến cơng việc chung.
- Cơng ty khuyến khích các phịng ban họp thường xuyên họp nội bộ hàng tháng để các nhân viên trong cùng phịng ban nêu lên những khĩ khăn, trở ngại để trao đổi và cùng nhau tìm hướng giải quyết.
-Cơng ty cũng đưa ra những chính sách thi đua tập thể để khuyến khích sự đồn kết và hỗ trợ nhau giữa các nhân viên.
Theo kết quả khảo sát, mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố được 46% nhân viên quan tâm và cĩ trung bình xếp hạng mức độ quan trọng đốivới nhân viên khi làm việc tại cơng ty Gilimex là 4.77. Kết quả khảo sát cho thấy 21% nhân viên cảm thấy đồng nghiệp là yếu tố mà họ cảm thấy hài lịng nhất.
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp tại cơng ty Gilimex
Mức độ đồng ý
Câu Yếu tố Đồng nghiệp
1 2 3 4 5 TB
Độ
lệch chuẩn
13 Đồng nghiệp của anh chị rất hịađồng
và thân thiện 0% 5% 41% 50% 4% 3.53 0.652
14 Đồng nghiệp của anh chị luơn hỗ trợ
nhau trong cơng việc 1% 15% 41% 40% 3% 3.29 0.807
15 Đồng nghiệp của anh chị là những
người đáng tin 1% 21% 49% 26% 3% 3.10 0.792
16 Anh chị và đồng nghiệp thường tham
gia các hoạt động xã hội 3% 60% 31% 6% 1% 2.42 0.678
17 Đồng nghiệp của anh chị biết nhìn nhạn
những điểm tốt và tích cực củaanh chị 1% 25% 53% 21% 1% 2.96 0.713
18 Anh chị hài lịng về đồng nghiệp của
mình 0% 7% 65% 27% 1% 3.23 0.584
Yếu tố đồng nghiệp hiện nay tại Gilimex nhìn chung được nhân viên đánh giá cao,
mức độ hài lịng với đồng nghiệp được đánh giá trung bình là 3.23. Nhân viên cơng ty
hiên nay đánh giá đồng nghiệp của mình là khá hịa đồng và thân thiện, cĩ đến 95% nhân viên được khảo sát đồng ý với điều này. 83% nhân viên thấy trong cơng việc
mình nhận được sự hỗ trợtừ đồng nghiệp và đa phần nhân viên cảm thấy đồngnghiệp của mình là những người đáng tin cậy. Tuy nhiên nhân viên trong cơng ty hiện nay (trên 63%) ít tham gia các hoạt động xã hội mà chỉ tiếp tiếp xúc với nhau trong cơng việc.
2.2.3. Yếu tố phúc lợi
Cơng ty thực hiện các chế độ bảo đảm xã hội cho người lao động theo Luật lao động, Nội quy lao động và Thoả ước lao động tập thể. Hàng năm cơng ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ2 lần cho cán bộ cơng nhân viên, hỗ trợ chi phí 200.000 đồng cho lao
động nữ cĩ con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo, lao động nữ cĩ con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi, phụ cấp chi phí đi lạitừ 300.000-500.000 đồng cho người lao động, tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty sẽ tổ chức đi du lịch nghỉ mát cho nhân viên, ngân sách cho mỗi chuyến du lịch mà cơng ty đài thọ từ 700.000-1.000.000 đồng/nhân viên.
Việc trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế được Cơng ty trích nộp đúng theo quy
định của pháp luật. Thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện cĩ yếu tố nguy hiểm, độc hại, mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho tồn thể người lao động.
Đẩy mạnh các phong trào thể dục thể thao, phịng cháy chữa cháy, các hội thi đua để
khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động. Xây dựng cơng đồn cơ sở Cơng
ty và Đảng Bộ cơng ty mạnh cả về chất và lượng , thực sự là trung tâm sinh hoạt chính
trị của người lao động.Cơng đồn cơng ty thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao như đá bĩng, cầu lơng, bĩng bàn,… tạo sân chơi cho cán bộ cơng nhân viên sau những giờ làm việc căng thẳng vừa là cơ hội giao lưu giữa các phịng ban.
Hằng năm vào thời điểm Tết Nguyên Đán, thấu hiểu tình trạng khĩ khăn của cán bộ cơng nhân viên trong việc mua vé về quê ăntết, cơng ty thường thơng báo kế hoạch nghỉ tết cho cán bộ cơng nhân viên của cơng tynữa năm để chủ động sắp xếp mua vé. Bên cạnh đĩ cơng ty cũng tổ chức các tuyến xe “Xuân tình thương” chở những cán bộ cơng nhân viênở xa khĩ khăn về quê đĩn tết cùng gia đình.
Theo kết quả khảo sát, phúc lợi là một trong ba yếu tố nhận được nhiều sự quan tâm nhấtcủanhân viên, 82% nhân viênquan tâm đến yếu tố này.
Hình 2.8: Mối quan tâm của nhân viên khi làm việc tại cơng ty Gilimex
Phúc lợi là yếu tố cĩ mức độ quan trọng trung bình xếp thứ hai (sau thu nhập) khi nhân viên quyết định làm việc tại cơng ty, điểm xếp hạng trung bình là 2.61. Kết quả khảo sát cho thấy chế độ phúc lợi hiện nay của cơng ty đang được thực hiện tốt và
được đánh giá cao từ nhân viên, 29% nhân viên cho rằng yếu tố phúc lợi khiến họ cảm thấy hài lịng nhất, 21%đánh giáxếp thứ 2và 12% đánh giá xếp hạng thứ 3.
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố Phúc lợi tại cơng ty Gilimex Mức độ đồng ý
Câu Yếu tố Phúc lợi
1 2 3 4 5 TB
Độ
lệch chuẩn
20
Anh chị được tham gia nhiều chương trình phúc lợi của cơng ty như nghỉ mát, khám sức khỏe, hiếu hỉ, sinh nhật…
0% 33% 42% 23% 3% 2.95 0.814
21 Các chương trình phúc lợi của cơng
ty đa dạng và thiếtthực 0% 21% 52% 27% 1% 3.07 0.706
22 Cơng ty quan tâm đến sức khỏe, đời
sống cá nhân và gia đình của anh chị 0% 19% 59% 22% 1% 3.05 0.659
23 Anh chị hài lịng với chương trình
phúc lợi của cơng ty 1% 17% 44% 38% 1% 3.21 0.747
147 123 139 69 58 46 35 0 20 40 60 80 100 120 140 160
Thương hiệu cơng ty
Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến
Lãnh đạo (Mối quan hệ với cấp trên, lãnh đạo cấp cao,…) Mối quan hệ với đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Chế độ phúc lợi (Bảo hiểm, nghỉ mát, hiếu hỉ, thai sản…) Thu nhập (Lương thưởng)
Các yếu tố thuộc phúc lợi đều được sự đánh giá cao từ nhân viên. 79% nhânviên được
khảo sát cho rằng các chương trình phúc lợi của cơng ty là đa dạng và thiết thực, nhân viên cảm thấy cơng ty đã quan tâm đến sức khỏe đời sống cá nhân và gia đình của
nhân viên.
Phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên các phịng ban rằng mức phúc lợi cịn thấp và chế độ phúc lợi chưa xứng tầm với vị thế là cơng ty lớn nhưthiếu các chế độ về bảo hiểm sức khỏetồn diện, tập huấn sơ cứu cho nhân viên,… Các chương trình phúc lợi
đa dạng nhưng chưa thật sự lơi cuốn nhân viên tham gia nhất là các chương trình thi đua thể thao, văn nghệ,...
2.2.4. Yếu tố đào tạo và thăng tiến
Chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là cải tiến hệ thống ISO 9001:2000, kỹ năng về chuyên mơn, nghiệp vụ đối với cơng nhân, nhân viên tại xí nghiệp sản xuất. Việc đào tạo tại Cơng ty được thực hiện theo hướng sau:
Đào tạo nhân viên mới: sau khi được tuyển dụng, nhân viên mới sẽ được Cơng
ty tổ chức đào tạo để nắm rõ về chuyên mơn, nghiệp vụ, nội quy lao động, an tồn phịng cháy chữa cháy, trách nhiệm quyền hạn được giao.
Đào tạo hàng năm: Căn cứ vào nhu cầu phát triển của Cơng ty, năng lực, trình độ cán bộ, mức độ gắn bĩ với Cơng ty, hàng năm Cơng ty định ra kếhoạch đào tạo dưới nhiều hình thức: cử đi đào tạo, đào tạo tại chỗ bằng các khố huấn luyện... Kết quả sau mỗi khố học được báo cáo đầy đủ ngay để Cơng ty đánh giá hiệu quả của các phương pháp và hình thức đào tạo. Những cán bộ cơng
nhân viên được cử đi học được Cơng ty hỗ trợ chi phí học tập và tạo điều kiện
Bảng2.9: Các đối tượng được đào tạo tạicơng ty
Chỉ tiêu 2012 2013 2014
Tổng số LĐ được đào tạo (người) 2175 2428 2933
I. Đào tạo cán bộ nhân viên quản lý 281 309 437
1. Quản trịkinh doanh 32 45 76
2. Quản lý hành chính 67 89 175
3. Quản lý chất lượng 170 150 175
4. Đào tạo lý luân chính trị 12 25 11
II. Đào tạo cơng nhân kỹ thuật 1894 2119 2496
1. Đào tạo nghề 694 654 740
2. Bổ túc tay nghề 320 350 250
3. Nâng cao tay nghề 430 460 520
4. Đào tạo nâng bậc 450 655 986
(NguồnBáo cáo phịng HCNS )
Mặt khác để giải quyết nhu cầu trước mắt cơng ty cũng tuyển những người lao động cĩ sức khoẻ và đủ yêu cầu vào và tiến hành kèm cặp dạy nghề tại chỗ, những người này học được nghề sau một thời gian ngắn và họ nhanh chĩng tham gia vào sản xuất. Với mụctiêu phát triển tương lai thì cơng ty tuyển các họcviêncĩ đủ yêu cầu vào các trường đào tạo của cơng ty tiến hành đào tạo thành cơng nhân kỹ thuật cĩ trình độ,