4.6.1 Về mức độ thỏa mãn trong công việc
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện trên 9 yếu tố thành phần công việc (Bản chất công việc, Tiền lương - thu nhập, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Môi trường - Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Thương hiệu của tổ chức và Yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân). Qua q trình kiểm định mơ hình, các giả thuyết và từ bảng tổng kết 4.12 cho thấy các yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân, đồng nghiệp, bản chất công việc, thương hiệu của tổ chức (mức tin cậy 95%) và tiền lương - thu nhập (mức tin cậy 90%) có mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc, trong đó yếu tố được tơn trọng - thể hiện bản thân có tác động mạnh nhất. Mức độ thỏa mãn chung của người Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình là 3.26, lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát chứng tỏ người Dược sỹ cũng tương đối thấy thỏa mãn với công việc của họ.
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt Nam thì 2 yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát là yếu tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo - thăng tiến; còn kết quả nghiên cứu của Hiệp hội Dược sỹ Mỹ về sự thỏa mãn công việc của người Dược sỹ tại Mỹ thì yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung là Được thể hiện bản thân, kế đến là cấp trên và bản chất công việc. Trong một số nghiên cứu khác như nghiên cứu mức độ thỏa mãn của Luddy (2005) trên nhân sự Y tế công cộng hay nghiên cứu của Boeve (2007) trên đối tượng giảng viên khoa bác sỹ tâm lý, bản chất công việc và đồng nghiệp là hai yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất. Như vậy, rõ ràng với đặc trưng yêu cầu về tính xã hội cao và lượng chất xám lớn của mình, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn chung trong công việc của người Dược sỹ là yếu tố Được tôn trọng - thể hiện bản thân, việc được đóng góp ý kiến và tạo cơ hội thể hiện
năng lực bản thân sẽ là động lực lớn nhất để họ nâng cao hiệu quả làm việc.
Như vậy, để tạo sự thỏa mãn cao đối với người Dược sỹ đại học, trong chính sách nhân sự các nhà lãnh đạo và quản lý trong tổ chức cần đặt trọng tâm vào yếu tố: được tôn trọng - thể hiện bản thân, đồng nghiệp, bản chất công việc, thương hiệu của tổ chức và tiền lương - thu nhập.
4.6.2 Về lòng trung thành đối với tổ chức
Lòng trung thành đối với tổ chức của người Dược sỹ cũng được đo lường dựa trên 9 yếu tố thành phần đã đề cập ở trên (Bản chất công việc, Tiền lương - thu nhập, Cơ hội đào tạo - thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Môi trường - Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Thương hiệu của tổ chức và Yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân). Quá trình kiểm định mơ hình và các giả thuyết cũng được thực hiện và kết quả cho thấy tương tự như kết quả đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người Dược sỹ với đặc trưng yêu cầu về tính xã hội và lượng chất xám cao của mình, yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành đối với tổ chức của người Dược sỹ cũng là yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân, kế đến là các yếu tố Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Tiền lương - thu nhập, Cơ hội đào tạo - thăng tiến và Cấp trên trong đó Cấp trên có tác động ngược. Mức độ thỏa mãn chung của người Dược sỹtại Thành phố Hồ Chí Minh có giá trị trả lời trung bình là 3.25, lớn hơn mức giữa của thang đo Likert 5 điểm nhưng không cao và chưa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát
chứng tỏ người Dược sỹ cũng tương đối thấy thỏa mãn với công việc của họ. Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập khơng cịn giữ vai trò quan trọng nhiều như thời gian trước; một việc làm phù hợp, có nhiều cơ hội thăng tiến trong tương lai có lẽ là những yếu tố được các Dược sỹ quan tâm nhiều hơn vì trong bối cảnh kinh tế hiện nay, việc tìm kiếm việc rất khó khăn, mức độ cạnh tranh cao và hiện tượng nhảy việc cũng xảy ra tương đối phổ biến.
Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) trong điều kiện Việt Nam thì 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là công việc, trả lương, đồng nghiệp,
giám sát và thăng tiến. Như vậy ngồi yếu tố được tơn trọng - thể hiện bản thân, kết quả của đề tài nghiên cứu này cũng tương tự như kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005). Kết quả kiểm định này càng khẳng định rằng đối với người Dược sỹđiều mà họ quan tâm nhiều nhất trong hiệu quả công việc và ý định sẽ gắn bó làm việc lâu dài cùng tổ chức chính là tổ chức mà họ đang làm việc có tơn trọng họ hay khơng hoặc có cho phép họ thể hiện vai trị của mình đối với tổ chức hay khơng.
Nói tóm lại, kết quả phân tích cho thấy việc nâng cao lòng trung thành của người Dược sỹ đối với các tổ chức và doanh nghiệp Dược thì trong chiến lược và chính sách nhân sự của mình các nhà lãnh đạo và quản lý cần đặt trọng tâm lần lượt vào các yếu tố: được tôn trọng - thể hiện bản thân, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, bản chất công việc, tiền lương – thu nhập, cơ hội đào tạo & thăng tiến và cấp trên.
Tóm tắt chương 4
Trong chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA sau khi loại bỏ các biến khơng đạt u cầu thì có 9 nhân tố được rút ra là : bản chất công việc, tiền lương – thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường – điều kiện làm việc, phúc lợi, thương hiệu tổ chức và được tôn trọng – thể hiện bản thân.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình đã khẳng định như sau : sự thỏa mãn chung trong công việc chịu ảnh hưởng bởi 5 nhân tố: Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Tiền lương – thu nhập và Thương hiệu của tổ chức; lòng trung thành đối với tổ chức của người Dược sỹ chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhân tố đó là : Yếu tố được tơn trọng – thể hiện bản thân, Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Tiền lương - thu nhập. Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài được chấp nhận bao gồm: H1a, H1e, H1h, H1i, H2a, H2c, H2e, H2i và H1b, H2b (độ tin cậy 90%).
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP
Chương này sẽ đưa ra kết luận đồng thời trình bày đóng góp của đề tài cũng như những hàm ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn cơng việc và lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Cuối cùng sẽ là một số giới hạn của nghiên cứu này và các đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai.