2.2. THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC KHUYẾN KHÍCH ĐỘNG VIÊN NHÂN
2.2.1. Lực lượng lao động:
Foodcomart Sài Gịn kinh doanh chuỗi cửa hàng tiện ích, địi hỏi phải có đội ngũ nhân viên bán hàng đơng đảo. Đó là lý do vì sao nhân viên dưới 30 tuổi lại chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao động của Foodcomart Sài Gòn
- Dưới 30 tuổi chiếm: 51%
- Từ 30 đến dưới 40 tuổi chiếm: 25% - Từ 40 đến dưới 50 tuổi chiếm: 12.75% - Từ 50 tuổi trở lên chiếm: 11.25%
Theo đó yêu cầu tuyển dụng nhân viên tại các cửa hàng, kênh phân phối ngoài cửa hàng trưởng là đủ 18 tuổi, tốt nghiệp phổ thơng trung học; các vị trí cịn lại tùy theo yêu cầu cơng việc mà địi hỏi trình độ chun mơn nhất định.
Đội ngũ lao động ký hợp đồng trực tiếp với Công ty TNHH MTV Lương Thực Tp.HCM và hưởng các khoản lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi theo các chính sách, chế độ, quy chế của Công ty mẹ.
Bảng 2. 2: Báo cáo tổng hợp lao động CN Foodcomart Sài Gòn - T08/2014
Tên đơn vị CN FCM SÀI GÒN
Nam Nữ Tổng cộng Số lao động 212 188 400 Phân tích lao động 400 - Trực tiếp 345 - Gián tiếp 55 Phân tích hợp đồng 400 - Không xác định 202 - 03 năm 118 - 01 năm 80 Phân tích trình độ 400 - Sau đại học 1 - Đại học 76 - Cao đẳng 54 - THCN / TCCN 71 - Cấp 3 156 - Cấp 2 40 - Cấp 1 2 Phân tích độ tuổi 400 - Dưới 30 204 - Từ 30 đến dưới 40 100 - Từ 40 đến dưới 50 51 - Từ 50 trở lên 45
(Nguồn: Phịng Quản trị nhân sự cơng ty)
2.2.2. Lương, chế độ và chính sách lao động tại Foodcomart Sài Gịn
Cán bộ công nhân viên của Foodcomart Sài Gòn được trang bị những phương tiện lao động cần thiết phục vụ cho công việc hàng ngày đồng thời được tiếp cận, học hỏi, nắm bắt và phát huy sở trường của mình để đóng góp cho sự phát triển và lớn mạnh của tồn Cơng ty.
Công ty mẹ trực tiếp tuyển dụng, phân công, điều động đội ngũ lao động tại Chi nhánh. Tuy nhiên Chi nhánh cũng phải báo cáo tình hình lao động, đề xuất, đề bạc những cá nhân có thành tích tốt cho Cơng ty xem xét.
Tại Foodcomart Sài Gòn, người lao động được áp dụng chính sách lương, thưởng, phúc lợi theo quy định của Công ty mẹ. Hiện nay Công ty TNHH MTV Lương Thực Tp.HCM đang xây dựng hệ thống thang bảng lương cơ bản để đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của Nghị định 49/2013/NĐ-CP. Trong thời gian chưa hoàn thành, người lao động được áp dụng thang bảng lương cơ bản theo nghị định 205/2004/NĐ-CP. Tuy nhiên Công ty trả lương cho người lao động theo hệ thống lương công việc dựa trên nguyên tắc làm cơng việc nào hưởng lương cơng việc đó.
Foodcomart Sài Gịn cịn có chế độ trả thưởng đi đôi với chế độ trả lương theo quy định của Cơng ty mẹ. Bên cạnh đó Cơng ty cịn có các khoản thưởng vào dịp Tết Nguyên đán, ngày Quốc khánh,…, tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh. Đặc biệt Cơng ty cịn có chế độ khen thưởng cho các tập thể, cá nhân có thành tích tốt hoặc có sáng kiến khoa học kỹ thuật giúp nâng cao năng suất lao động.
Đồng thời với chế độ tiền lương, tiền thưởng, Cơng ty cịn xây dựng hệ thống các chính sách phúc lợi cho bản thân CBCNV, bao gồm các chế độ phúc lợi hàng tháng như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, phụ cấp ăn trưa, đi lại, cơng tác phí, cước phí điện thoại,… và các chế độ phúc lợi hàng năm như phụ cấp trang phục , nghỉ mát, kiểm tra sức khỏe, nghỉ phép.
Ngoài các chế độ phúc lợi cho mỗi CBCNV, cơng ty cịn xây dựng tổ chức Cơng đồn để bảo việc quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, với văn bản Thỏa ước lao động tập thể được xem xét, thảo luận, đóng góp ý kiến hàng năm.
2.3. KẾT QUẢ
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu trong nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Sau quá trình phỏng vấn bằng câu hỏi, tiến hành tập hợp bảng câu hỏi, xem xét và loại bỏ những
bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, thu về được 263 bảng câu hỏi hợp lệ. Cuối cùng sử dụng phần mềm excel để thực hiện phân tích thống kê.
Kết quả phân loại 263 bảng câu hỏi của 263 người tham gia trả lời về giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, thu nhập bình qn, trình độ học vấn như sau:
Giới tính
Tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch, ngun nhân là do tương quan về giới tính trong Chi nhánh: nam nhiều hơn nữ.
Hình 2. 2: Biều đồ giới tính
(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
Độ tuổi
Như đã phân tích ở phần 2.2.1 độ tuổi càng lớn thì số lượng nhân viên trong độ tuổi đó càng giảm. Lý do bởi vì ngành nghề kinh doanh chính của Chi nhánh bán bn, bán lẻ thơng qua chuỗi cửa hàng tiện ích, do đó địi hỏi đội ngũ nhân viên bán hàng đông và trẻ để phục vụ khách hàng tốt hơn. Kết quả khảo sát cũng tương tự với độ tuổi từ 30 trở xuống chiếm tỷ lệ đông nhất.
Hình 2. 3: Biểu đồ độ tuổi
(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
Thâm niên công tác
Lực lượng bán hàng chiếm số lượng đông nhất nhưng đồng thời cũng thường xuyên thay đổi nhân sự, do đó thâm niên cơng tác của họ chủ yếu cũng nằm trong khoảng từ 1 đến 5 năm với tỷ lệ là 67%. 22% nhân viên có thăm niên từ 6 đến 10 năm chủ yếu là nhân viên văn phòng và một số nhân viên cửa hàng trưởng có kinh nghiệm. Số cịn lại là những người đã có thâm niên lâu năm, đóng vai trị kỳ cựu trong Chi nhánh.
Hình 2. 4: Biểu đồ thâm niên công tác (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
Thu nhập bình quân
Thu nhập bình quân của cả Chi nhánh tương đối thấp, đặc biệt tỷ lệ nhân viên có thu nhập dưới 4 triệu/tháng lên đến 56%. Thu nhập từ 4 triệu đến 7 triệu/tháng chiếm 40% nhưng mức thu nhập này cũng không phải là cao trong điều kiện sinh hoạt như hiện nay. Cần cải thiện kết quả kinh doanh để góp phần cải thiện thu nhập cho người lao động.
Hình 2. 5: Biểu đồ thu nhập bình quân (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
Thu nhập khác
Do thu nhập bình quân tháng quá thấp cho nên đa số nhân viên đều phải tự tìm kiếm nguồn thu nhập khác từ bên ngồi để ni sống bản thân và gia đình. Có đến 65% nhân viên có nguồn thu nhập khác. Hệ lụy của việc này là người lao động khơng tập trung cho một cơng việc có thể dẫn đến nhiều thiếu sót.
Hình 2. 6: Biểu đồ thu nhập khác (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
Trình độ học vấn
Lực lượng bán hàng chiếm số lượng nên, đồng thời đây là cơng việc khơng địi hỏi yêu cầu cao nên Chi nhánh tuyển chọn nhân viên với trình độ phổ thong trung học là nhiều để tiết kiệm chi phí.
Hình 2. 7: Biểu đồ trình độ học vấn (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2. Kết quả nghiên cứu 2.3.2.1. Công việc thú vị 2.3.2.1. Công việc thú vị
Mặc dù có 63% nhân viên đồng ý rằng cơng việc của họ đa dạng và đòi hỏi sự sáng tạo, tuy nhiên chỉ có khoảng 50% nhân viên cho rằng cơng việc thú vị và giúp họ sử dụng tốt năng lực cá nhân. Tỷ lệ nhân viên cho rằng cơng việc của họ có nhiều thách thức là 35% và tỷ lệ nhân viên tự hào về cơng việc của mình chỉ có 29%.
Cần có biện pháp bố trí cơng việc sao cho hợp lý hơn để nhân viên có hứng thú trong công việc, phát huy hết mọi khả năng của họ.
Hình 2. 8: Biểu đồ cơng việc thú vị (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.2. Sự thừa nhận
93% nhân viên hiểu rõ kết quả công việc mà cấp trên mong đợi, 75% nhân viên được cấp trên tín nhiệm với những gì họ đã làm, 60% nhân viên hiểu được họ đang góp phần vào sự thành cơng của cơng ty, tuy nhiên chỉ có 37% nhân viên đồng
ý rằng họ được khen ngợi khi hoàn thành tốt cơng việc. Điều này có nghĩa là nhân viên nghĩ rằng hồn thành cơng việc một cách bình thường hay hồn thành tốt cơng việc thì cũng như nhau, khơng có sự phân biệt hay thừa nhận giữa người giỏi và người dở, làm cho họ khơng có động cơ phấn đấu trong cơng việc.
Hình 2. 9: Biểu đồ sự thừa nhận (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.3. Thu nhập
Trên 50% nhân viên đồng ý với phát biểu quyết định tăng lương là công bằng trong doanh nghiệp (67%) và lương cơ bản và lương làm thêm giờ là hợp lý (57%). Đến 87% nhân viên cho rằng lương cao là quan trọng với họ, tuy nhiên tiền lương tại công ty chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân cho 25% cán bộ nhân viên và chỉ có 31% nhân viên cho rằng tiền lương tương xứng với kết quả công việc và họ được thưởng khi hồn thành tốt cơng việc. Đây là tâm lý chung của người lao động, ở
năng lực cá nhân, cơng việc khơng thú vị, khơng có thách thức nhưng họ vẫn cảm thấy họ chưa được trả lương xứng đáng. Đây là vấn đề Ban giám đốc cần xem xét để sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, trả lương tương xứng với những gì người lao động đã bỏ ra đồng thời phát huy hết năng lực của họ, tạo được thách thức, hứng thú trong công việc để nhân viên đưa ra nhiều hơn những ý tưởng sáng tạo.
Hình 2. 10: Biểu đồ thu nhập (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.4. Sự tự chủ trong cơng việc
Đa số nhân viên đều biết chính xác nhiệm vụ của mình, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, đưa ra các ý tưởng sáng kiến, có đủ quyền quyết định, kiểm soát và phải chịu trách nhiệm về cơng việc của mình. Đây là điểm mạnh của Cơng ty trong việc giao sự chủ động cho nhân viên.
Hình 2. 11: Biểu đồ sự tự chủ trong cơng việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.5. Sự bảo đảm công việc
100% nhân viên đồng ý rằng có cơng việc ổn định là quan trọng với họ bởi vì nó sẽ bảo đảm thu nhập để ni sống bản thân và gia đình của người lao động. Đây cũng là yếu tố để người lao động chọn lựa công việc, họ sẽ ưu tiên những công việc ổn định nhưng với mức lương mà họ chấp nhận được hơn là những cơng việc có thu nhập cao nhưng lại bấp bênh. Tuy nhiên tại Công ty chỉ có 87% nhân viên đồng ý rằng họ được ký hợp đồng lao động dài hạn, 13% còn lại với ý kiến trung lập có nghĩ là họ khơng chắc chắn mình có được tiếp tục ký hợp đồng không.
Công ty TNHH MTV Lương Thực Tp.HCM là một công ty vốn nhà nước, theo quan niệm của nhiều người cứ làm trong công ty nhà nước mà được ký hợp đồng lao động dài hạn là không phải lo lắng về việc mất việc làm nữa. Ngày nay mặc dù luật lao động quy định rõ người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo Hợp đồng lao động thế nhưng quan niệm đó vẫn cịn trong suy nghĩ của nhiều người. Tỷ lệ nhân viên tin tưởng rằng mình khơng bị mất việc làm tại cơng ty là 70%, trong khi 19% không chắc chắn và 11% không đồng ý, đây là tỷ lệ khá tốt nhưng cần phải làm sao để tỷ lệ đó chứng tỏ nhân viên là những người làm tốt công việc nên tự tin được công ty tiếp tục giữ lại làm việc chứ không phải là những người đã được ký hợp đồng dài hạn rồi nên khơng cịn lo lắng nữa.
Chỉ có 25% nhân viên cho rằng cơng việc của họ không thể thiếu tại Công ty, trong khi đến 44% nhân viên không đồng với ý kiến trên và 31% nhân viên phân viên khơng biết cơng việc của mình có thật sự khơng thể thiếu tại cơng ty hay không. Đây là một tỷ lệ đáng để xem xét bởi vì nhân viên khơng tự tin vào sự quan trọng của mình hay cơng việc q phổ thơng nên bất cứ ai cũng có thể làm được, làm giảm giá trị của nhân viên. Đây là một vấn đề của các Cơng ty nhà nước bởi vì nhân lực quá nhiều trong khi công việc không thực sự nhiều tương ứng.
18% nhân viên tin tưởng vào hiệu quả hoạt động của cơng ty, 38% khơng dự đốn được, đến 44% nhân viên khơng đồng ý rằng cơng ty có hiệu quả hoạt động tốt. Đây là một dấu hiệu khơng tốt chứng tỏ tình hình kinh doanh của cơng ty đang gặp khó khăn nên nhân viên khơng tin tưởng vào hiệu quả hoạt động của công ty trong kinh doanh, dễ dàng tác động đến tâm lý của nhân viên.
Hình 2. 12: Biểu đồ sự bảo đảm cơng việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.6. Sự thăng tiến và phát triển
Ngoại trừ 25% nhân viên không quan tâm tới việc có được cơng ty cho nhiều cơ hội đào tạo kiến thức cần thiết cho cơng việc thì số người đồng ý và số người không đồng ý với phát biểu “Tơi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công ty” là gần như tương đương nhau. Công ty cần quan tâm hơn vấn đề này để tồn bộ nhân viên đều có cơ hội đào tạo như nhau nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao chất lượng công việc.
62% nhân viên biết rõ những điều kiện để được thăng tiến nhưng chỉ có 30% nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến là như nhau cho mỗi nhân viên. Cần có biện pháp để tạo được sự công bằng trong việc thăng tiến để nâng cao động lực làm việc của mọi nhân viên.
Hình 2. 13: Biểu đồ sự thăng tiến và phát triển (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.7. Điều kiện và môi trường làm việc
Kết quả khảo sát ở biến độc lập này cho thấy một dấu hiệu tốt bởi vì với mỗi phát biểu đều có từ 73% nhân viên trở lên đồng ý và khơng có nhân viên nào khơng đồng ý. Từ đó cơng ty cần tận dụng và phát huy lợi thế này trong trong tác động viên nhân viên.
Hình 2. 14: Biểu đồ điều kiện/mơi trường làm việc (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.8. Sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo
Khoảng 50% nhân viên cho rằng mình là thành viên quan trọng của cơng ty, được mọi người tôn trọng và tin cậy, đồng thời được cấp trên bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. 50% cịn lại đa số là không chắc chắn chứ không phải là khơng đồng ý với phát biểu. Cần có biện pháp để nhân viên tự tin hơn vào vị trí cơng việc của mình cũng như để họ cảm thấy ln được cấp trên quan tâm, hỗ trợ từ đó tạo nên mối quan hệ gắn bó giữa lãnh đạo và nhân viên, để nhân viên có nhiệt huyết làm việc dù cơng ty có gặp phải khó khăn.
76% nhân viên đồng ý rằng cơng ty có chính sách gắn kết quyền lợi của nhân viên và công ty. Đây là một dấu hiệu tốt bởi vì nhân viên sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để cơng ty có hiệu quả kinh doanh cao hơn, qua đó cũng là góp phần nâng cao lợi ích của người lao động. Với 4% nhân viên không đồng ý và 20% nhân viên trung lập với phát biểu cơng ty nên có chính sách quyền và lợi ích của nhân viên rõ ràng để tất cả mọi người cùng phấn đấu vì mục tiêu chung của cơng ty.
68% nhân viên đồng ý rằng họ được cấp trên quan tâm và giúp đỡ giải quyết những vấn đề khó khăn cho thấy ban lãnh đạo cũng đã cố gắng hết sức trong việc giúp đỡ động viên nhân viên.
Hình 2. 15: Biểu đồ sự gắn bó và hỗ trợ của lãnh đạo (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) (Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu)
2.3.2.9. Sự kỷ luật
Đa số nhân viên đều đồng ý với các phát biểu về sự kỷ luật tại công ty, điều này chứng tỏ chính sách kỷ luật tại công ty thật sự cũng có hiệu quả. Tuy nhiên cũng có một tỷ lệ nhất định (từ 13-38%) trung lập với các phát biểu , 16% nhân viên