2.2.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng phân tích cơng việc và hoạt động tuyển dụng.
Thứ nhất, phân tích cơng việc: Về phân tích cơng việc, Tổng Cơng ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn cán bộ quản lý để thu thập thơng tin phục vụ phân tích cơng việc. Tuy nhiên, cơng tác phân tích cơng việc vẫn cịn một số tồn tại như: chưa có quy trình thực hiện phân tích cơng việc và người phân tích cơng việc chưa được huấn luyện kỹ năng phân tích. Một số nội dung cần thiết trong bảng mơ tả cơng việc như các tiêu chí đo lường
đánh giá cịn ghi chung chung. Nội dung tiêu chuẩn cơng việc sơ sài, thiếu phần yêu cầu về phẩm chất cá nhân, kỹ năng làm việc với con người và với dữ liệu, thiếu phần yêu cầu về kinh nghiệm của nhân viên. Ngồi ra, cơng tác phân tích cơng việc chưa chuyên nghiệp, chưa dựa vào bản mô tả công việc và kết quả cơng việc của nhân viên để từ đó xác định được loại kỹ năng và các kiến thức nào là cần thiết để giúp nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn.
Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV Tổng Công ty về phân cơng, bố trí cơng việc, tác giả đã khảo sát CBNV. Kết quả được trình bày tại bảng 2.10.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về phân cơng, bố trí cơng việc
Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình
1 Khối lượng cơng việc phù hợp với năng lực cá
nhân của anh/chị 2,64
2 Cơng việc phù hợp với trình độ chun môn của
anh/chị 3.83
3 Thời gian thực hiện khối lượng công việc là phù
hợp 2.51
4 Anh/Chị được phân công công việc hợp lý 3,23 5 Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức, thú vị
và có nhiều cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân 3,01
(Nguồn: Phụ lục)
Nhận xét: Qua khảo sát thực tế, ta thấy CBCNV của Tổng Công ty chưa hài lịng
các tiêu chí “Khối lượng cơng việc phù hợp với năng lực cá nhân”, “Thời gian thực hiện khối lượng cơng việc là phù hợp”. Cịn các tiêu chí cịn lại thì ở mức độ trung bình. Điều này chứng tỏ phần lớn CBNV được cảm thấy các hoạt động phân tích cơng chưa phát huy được hiệu quả nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.
Thứ hai, về tuyển dụng: Luận văn đánh giá về thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực, q trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Đối với hoạt động thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực thì dịng cung ứng nguồn nhân lực cho Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn từ hai nguồn: nội bộ cơng ty và bên ngồi công ty. Với công việc trống, công ty ưu tiên sử dụng ứng viên nội bộ để bổ sung. Với các chức vụ trống như các vị trí Giám đốc, phó Giám đốc cơng ty; Trưởng, phó các bộ phận; công ty tuyển các ứng viên từ các nhân viên trong nội bộ công ty. Nguồn ứng viên từ bên ngồi cơng ty là để bổ sung cho các công việc trống của công ty. Công tác tuyển dụng được Tổng Công ty chú trọng. Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho Tổng Công ty, Đơn vị sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân viên. Hai nguồn tuyển dụng được sử dụng : nguồn từ trong nội bộ tổ chức và nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức. Điều kiện thuận lợi của Tổng Cơng ty là Tổng Cơng ty có Trường Trung cấp Khách sạn Saigontourist có số học viên tăng lên theo từng năm. Đây là lực lượng có chất lượng rất tốt vì đã được tiếp cận cơng tác thực tế trong thời gian học tại trường.
Nhận xét: Theo bảng 2.5 thì Tổng Cơng ty chủ yếu tuyển từ hình thức do ứng cử
viên có được thơng đăng tuyển trên website của Tổng Công ty với tỷ lệ trung bình là gần 40% và nhân viên cơng ty giới thiệu gần 18% (trừ năm 2011 Tổng công ty chỉ tuyển 2 nhân viên với vị trí quản lý là do nhân viên giới thiệu). Đồng thời, tuyển dụng từ sinh viên tốt nghiệp và ứng cử viên tự tìm đến cũng đóng một vai trị quan trong với tỷ lệ trung bình 14% cho mỗi nguồn. Trong khi đó, tuyển qua quảng cáo của Tổng Công ty kém thu hút nhất chỉ tuyển chiếm khoảng 4.5%.
Bảng 2.5: Các hình thức tuyển dụng Hình Hình thức tuyển dụng 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Người Tỷ lệ (%) Từ các trường (Đại học) 8 14.04 20.00 17.70 6.00 11.32 0.00 0.00 14.00 18.42 41.00 20.81 Ứng viên tìm đến 8 14.04 19.00 16.81 10.00 18.87 0.00 0.00 10.00 13.16 35.00 17.77 Quảng cáo 3 5.26 13.00 11.50 2.00 3.77 0.00 0.00 3.00 3.95 5.00 2.54 Trang Web công ty 28 49.12 42.00 37.17 26.00 49.06 0.00 0.00 35.00 46.05 102.00 51.78 Nhân viên công ty giới thiệu 10 17.54 19.00 16.81 9.00 16.98 2.00 100.00 14.00 18.42 14.00 7.11 Tổng cộng 57 100 113 100 53 100 2 100 76 100 197 100
(Nguồn: Báo cáo phòng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Thứ ba, đối với đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng, công ty chưa thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng. Để có cơ sở đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng cho những năm tới. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng theo các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI - Key Performance Indicators), gọi tắt là KPI tuyển dụng.
Bảng 2.6: KPI tuyển dụng Chỉ số Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Chỉ số Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu/tổng số hồ sơ nộp % 75 93 100,00 100,00 100,00 100,00 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu/ tổng số ứng viên % 50 69,57 72.12 85.11 86.23 88.14 Chi phí tuyển dụng bình qn cho một ứng viên được tuyển Đồng/ ứng viên 80500 45000 32000 11500 8500 7100 Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức/tổng số nhu cầu tuyển
% 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 100
(Nguồn: Báo cáo phịng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn)
Nhận xét: Chất lượng hồ sơ xin tuyển đạt yêu cầu và tỷ lệ ứng cử viên đạt yêu cầu
tăng đều qua các năm do Tổng Công ty làm tốt công tác sơ tuyển và chất lượng thí sinh dự tuyển ngày càng có chất lượng. Tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức so với tổng số nhu cầu tuyển dụng qua các năm đều đạt mức tối đa 100%. Như vậy, công tác tuyển dụng đáp ứng đủ nhu cầu tuyển dụng.
2.2.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực trạng hoạt động định hướng, phát triển nghề nghiệp và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Thứ nhất, thực trạng hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp: Hiện nay, công ty thực hiện đầy đủ các hoạt động định hướng và phát triển nghề nghiệp. Tổng công ty đã đưa ra một số điều kiện cần thiết cho việc thăng tiến để nhân viên phấn đấu như: tiêu chuẩn về kiến thức quản trị, kỹ năng quản trị, tiêu chuẩn về hành vi, phẩm chất của nhà quản trị. Chính vì vậy, từ 2010 Tổng Cơng ty đã tiến hành luân chuyển và mở rộng công việc nhằm đào tạo kỹ năng cần thiết có các cán bộ quy hoạch.
Bảng 2.7: Tình hình ln chuyển cơng việc và mở rộng phạm vi công việc
Đơn vị: Lượt người.
Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Luân chuyển công việc 0 0 19 81 125 136
Mở rộng công việc 0 0 16 79 117 128
(Nguồn: Báo cáo phòng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Thứ hai, thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tổng Công ty tổ chức đào tạo, nâng cao kiến thức chun mơn thơng qua tổ chức các khóa đào tạo trong và ngồi nước. Đặc biệt, phối hợp với Viện Đào tạo Du lịch và Quản lý Khách sạn Salzburg (Áo), Học viện Công nghệ Á châu (Việt Nam) tổ chức các khóa đào tạo quản lý du lịch quốc tế cho hàng trăm cán bộ quản lý, đội ngũ cán bộ trẻ diện quy hoạch , cử cán bộ quản lý tham gia các khóa học nâng cao trình độ chun mơn, tham quan học tập các tập đoàn du lịch lớn mạnh trên thế giới. Tuy nhiên, Tổng Cơng tác đào tạo cịn một số hạn chế:
Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo cịn yếu, chưa có quy trình đánh giá sau đào.
Sau khi thực hiện xong các phân tích nhu cầu đào tạo, Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gòn xác định nhu cầu đào tạo, nội dung và hình thức đào tạo, đối tượng được đào tạo. Tổng Cơng ty sử dụng hai hình thức đào tạo là đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngồi nơi làm việc. Hình thức đào tạo tại nơi làm việc bao gồm hình thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và các khóa đào tạo. Hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc được thực hiện tại các trường đại học, các trung tâm đào tạo với các khóa dài hạn và ngắn hạn. Nội dung đào tạo được trình bày ở bảng 2.13 trên đây và hình thức đào tạo được trình bày ở bảng 2.7 dưới đây.
Bảng 2.7a: Tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển giai đoạn 2009-2013
Hình thức đào tạo 2009 2010 2011 2012 2013 Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%)
Đào tạo tại nơi làm việc 2182 51% 2415 55% 2671 60% 2813 63% 2987 63%
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ 1101 26% 1324 30% 1451 33% 1408 32% 1516 32%
- Các khóa đào tạo tại công ty
1081 25% 1091 25% 1220 27% 1405 32% 1471 31%
Đào tạo ngoài nơi làm việc 70 2% 103 2% 213 5% 289 7% 301 6%
- Đào tạo dài hạn 11 0% 23 1% 61 1% 85 2% 101 2%
- Đào tạo ngắn hạn 59 1% 80 2% 152 3% 204 5% 200 4%
Tổng cộng 2252 2518 2884 3102 3288
(Nguồn: Báo cáo phòng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Theo bảng trên, có thể thấy rằng hình thức đào tạo tại nơi làm việc chiếm phần lớn. Đây là một ưu thế của Tổng Cơng ty vì sử dụng được cơ sở hiện có nhằm giảm chi phí
đào tạo. Tuy nhiên, hạn chế của hình thức đào tạo kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ là các kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của nhân viên lành nghề chưa được viết lại thành tài liệu đào tạo. Cịn hình thức đào ngồi nơi làm việc thường áp dụng cho đào tạo cán bộ nguồn và chủ chốt ở Tổng Công ty.
Bảng 2.8: Thời gian huấn luyện nhân viên mới
Đơn vị tính: tháng
Stt Trình độ và nghề nghiệp nhân viên mới Thời gian huấn luyện
1 Quản lý tập sự 12
2 Cao đẳng, trung cấp du lịch 08
(Nguồn: Báo cáo phịng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Nhận xét: Chỉ số KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên ở bảng
2.9 và 2.8 cho thấy, nhóm chức danh quản lý cấp cao và cấp trung có chỉ số chi phí huấn luyện cao nhất và nhóm chức danh Tổ chức, văn phòng, Nhân viên hướng dẫn tour và phục vụ nhà hàng, khách sạn có chi phí huấn luyện thấp nhất. Lý do: đào tạo các chức danh quản lý do được thực hiện ở các trung tâm đào tạo uy tín bên ngồi nên chi phí cao; với nhóm chức danh lao động trực tiếp thì cơng ty thực hiện chủ yếu theo hình thức đào tạo, kèm cặp tại chỗ cho nên chi phí thấp. Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên của Tổng Cơng ty có xu hướng tăng lên từ mức 0,415 triệu đồng/nhân viên vào năm 2008 tăng lên 0,526 triệu đồng/nhân viên vào năm.
Bảng 2.9: KPI về chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên
Đơn vị: Triệu đồng/người
Nhóm chức danh 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Quản lý cấp cao, cấp trung 3,120 3,490 3,980 3,287 4,351 4,125 Tổ chức, văn phòng 0,231 0,367 0,402 0,609 0,713 0,724 Quản lý kinh doanh điều hành tour 0,811 0,855 0,892 0,819 0,833 0,835 Nhân viên hướng dẫn tour và phục vụ nhà
hàng, khách sạn
0,415 0,452 0,455 0,514 0,515 0,526
(Nguồn: báo cáo phòng nhân sự Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn)
Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV trong Tổng Công ty về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến, tác giả đã khảo sát 300 CBNV, kết quả được trình bày tại bảng 2.10.
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về đào tạo, huấn luyện và thăng tiến
Stt Các tiêu chí
Giá trị trung bình
1 Anh/Chị thường được công ty cho biết những điều kiện cần thiết để
được thăng tiến 4,01
2 Tổng Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để thăng tiến 3,06
3 Anh/Chị thường được tập huấn kiến thức/kỹ năng lao động cần thiết
để thực hiện công việc 4,05
4 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội nâng cao trình độ chun mơn 3,71 5 Nhìn chung cơng tác đào tạo trong Tổng Cơng ty là có hiệu quả tốt
3,80
(Nguồn: Phục lục)
Nhận xét: Qua kết quả khảo sát, cho chúng ta thấy rằng CBNV khá hài lòng với các
chỉ tiêu của đào tạo, huấn luyện và thăng tiến. Đặc biệt, tiêu chí “cơng ty cho biết những điều kiện cần thiết để được thăng tiến” và “được tập huấn kiến thức/kỹ năng lao động cần thiết để thực hiện công việc” được đánh giá trên mức hài lịng.
2.2.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Tổng Cơng ty đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo quy định của nhà nước. Chế độ BHXH ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tử tuất được thực hiện theo pháp luật lao động và điều lệ BHXH của Chính phủ. Riêng trường hợp nghỉ ốm đau, thai sản được giải quyết như sau: Nghỉ ốm đau được hưởng 70% lương khoán nếu trường hợp ốm đau liên tục trên 4 ngày (phần chênh lệch giữa 70% lương khoán và số chi từ quỹ BHXH lấy từ quỹ lương). Nghỉ thai sản được hưởng 100% lương khoán (phần chênh lệch giữa 100% lương khoán và số chi từ quỹ BHXH lấy từ quỹ lương).
Thu nhập người lao động phù hợp với mức thu nhập mặt bằng chung của ngành Du lịch hiện nay, đảm bảo để người lao động gắn bó với Tổng Cơng ty. Bên cạnh đó, chính sách phúc lợi của Tổng Cơng ty ln quan tâm đến người lao động gặp khó khăn.
Biểu đồ 2.4: Thống kê thu nhập giai đoạn 2010-2013
Quỹ tiền lương Tổng Công ty được xác định căn cứ đơn giá tiền lương do Tổng Giám đốc đề nghị và được cấp có thẩm quyền duyệt (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội). Tổng Công ty trả lương theo hình thức khốn quỹ lương cho từng đơn vị và phân phối tiền lương cho người lao động theo hệ số chức danh công việc theo Quy chế trả lương trả thưởng do Tổng Giám đốc ban hành. Việc khoán quỹ lương và trả lương theo hệ số chức danh công việc của người lao động phải tùy thuộc vào hiệu quả kinh doanh của đơn vị, trình độ và khả năng làm việc của người lao động và phải bảo đảm thực hiện đúng chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước.Tính tốn lương căn cứ theo quỹ lương được duyệt hàng tháng, căn cứ trên ngày công làm việc thực tế, hệ số cơng việc chuẩn và hệ số hồn thành nhiệm vụ, công việc được giao của từng cá nhân. Người lao động hưởng lương khốn gọn thì tiền lương phải đảm bảo khơng thấp hơn mức lương tối thiểu theo bảng lương và chế độ phụ cấp lương do Nhà nước quy định hiện hành. Các chế độ khen thưởng khác do Tổng Giám đốc quyết định tùy theo mức độ đóng góp của từng cán nhân.
Để đánh giá sự hài lòng của CBNV về chế độ lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, tác giả tiến hành khảo sát 300 CBNV tại Tổng Cơng ty Du lịch Sài Gịn.
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
Stt Các tiêu chí