Từ hệ số Beta chuẩn hóa từ kết quả phân tích hồi quy cho 3 biến được tổng hợp dưới đây
Bảng 4.13. Hệ số bêta chuẩn hóa của phân tích hồi quy
Giả
thuyết Mối quan hệ
Hệ số chuẩn hóaBeta Sig.
Kiểm định giả thuyết
H1 Sự khuyến khích sáng tạoSự hài
lịng cơng việccủa nhân viên 0.457 0.000 Chấp nhận
H2 Đặc điểm cơng việc Sự hài lịng
cơng việccủa nhân viên 0.250 0.003 Chấp nhận
H3 Rào cản sáng tạoSự hài lịng
cơng việccủa nhân viên -0.045 0.571 Không chấp nhận
Giả thuyết H1 : Sự khuyến khích sáng tạo có tương quan cùng chiều đến sự hài lịng cơng việccủa nhân viên. Với hệ số chuẩn hóa Bêta là 0.457 (Sig. = 0.000 < 0.05)
nên kết luận yếu tố “sự khuyến khích sáng tạo” có tương quan cùng chiều với sự hài lịng cơng việccủa nhân viên, với độ tin cậy 95%. Chấp nhận giả thuyết H1.
Giả thuyết H2: Nguồn lực để thực hiện công việc và mức độ tự do quyết định cách để thực hiện cơng việc có tương quan cùng chiều đến sự hài lịng cơng việccủa nhân viên. Với hệ số chuẩn hóa Bêta là 0.250 (Sig. = 0.003 < 0.05) nên kết luận yếu tố “Nguồn lực để thực hiện công việc và mức độ tự do quyết định cách để thực hiện cơng việc” có tương quan cùng chiều với sự hài lịng cơng việccủa nhân viên, với độ tin cậy 95%. Chấp nhận giả thuyết H2.
Giả thuyết H3 : Sự rào cản sáng tạo có tương quan ngược chiều đến sự hài lịng cơng việccủa nhân viên. Với hệ số chuẩn hóa Bêta là 0.045 (Sig. = 0.571> 0.05) điều này có nghĩa ở độ tin cậy 95%, yếu tố “sự rào cản sáng tạo” khơng giải thích được mức độ hài lòng của nhân viên. Giả thuyết H3 bị bác bỏ.
4.6. Thống kê mô tả sự hài lịng cơng việc của nhân viên
Kết quả thơng kê cho thấy mức độ hài lịng cơng việc chung của nhân viên tại các công ty tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là 3.72< 4 (giá trị đồng ý), mức độ này khá thấp so với mức chấp nhận được là 4.
Bảng 4.14. Bảng thống kê mô tả mẫu
N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung vị Độ lệch chuẩn Phương sai CV 120 1.00 5.00 3.8125 .86496 .748 RC 120 1.00 4.33 2.5194 .89484 .801 KK 120 1.00 5.00 3.8250 .89501 .801 HL 120 1.80 5.00 3.7167 .66992 .449 Valid N (listwise) 120
Các nhân tố “Đặc điểm cơng việc” và “Sự khuyến khích sáng tạo”, lần lượt có giá trị trung bình trong mẫu khảo sát là 3.81 và 3.83 các yếu tố này có mức độ đồng ý ở mức độ nhỏ hơn 4, điều này đồng nghĩa với sự hài lòng đối với yếu tố trên của quản lý cấp trung không cao.
4.7. Các kết luận từ nghiên cứu
Kết quả hồi quy cho thấy có 2 nhân tố là “Đặc điểm cơng việc” và “Sự khuyến khích sáng tạo” có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này khơng phát hiện ra có mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc chung với các yếu tố “Rào cản sáng tạo”.
Bảng 4.15. Thứ tự nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
Biến Hệ số chuẩn
hóaBêta
Mức độ quan trọng(mức độ càng lớn, tầm quan trọng càng cao) Đặc điểm công việcHài
lịng cơng việc 0.250 1
Sự khuyến khích sáng
tạoHài lịng cơng việc 0.457 2
Về đặc điểm công việc : Theo kết quả hồi quy, yếu tố đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc. Điều này có củng cố thêm lý thuyết nghiên cứu được đề cập ở chương 2. Với hệ số bêta bằng 0.250, Sig. = 0.003, ta có thể kết luận rằng yếu tố giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đối với sự hài lịng cơng việc của nhân viên, khi gia tăng yếu tố giao tiếp lên một đơn vị thì mức độ hài lịng cơng việc của quản lý cấp trung tăng lên 0.250. Như vậy, công ty cần trang bị đầy đủ các nguồn lực như trang thiết bị, nguồn quỹ…cho từng công việc cũng như nhiệm vụ đặc ra đối với nhân viên phải có tính thách thức. Từ đó sẽ tăng mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên trong tổ chức.
Về sự khuyến khích sáng tạo : Với hệ số bêta chuẩn hóa là 0.457, Sig = 0.000, nhân tố sự khuyến khích sáng tạo có ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Khi gia tăng sự khuyến khích sáng tạo lên một đơn vị thì mức độ hài lịng cơng việc chung sẽ tăng lên 0.457 đơn vị. Như vậy, công ty cần đào tạo được các quản lý trực tiếp của các bộ phận, nhóm ln ln biết cách để khuyến khích các nhân viên trong nhóm làm việc của mình sáng tạo trong cơng việc. Đồng thời phải để cho nhân viên tự do quyết định cách mà họ thực hiện công việc, người quản lý chỉ nên đóng vai trị giám sát. Qua đó, sẽ làm tăng tính sáng tạo trong nhân viên, hiệu quả công việc cũng tốt hơn và cũng là một cách hiệu quả để gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong tổ chức. Sáng tạo chính là giá trị khơng thể thiếu trong tiến trình tăng trưởng và cạnh tranh bền vữngnhất trong thời đại hiện nay của mọi tổ chức.
4.8. Tóm tắt chương 4.
Chương 4 trình bày các kết quả nghiên cứu từ việc thu thập và xử lý số liệu. Mẫu nghiên cứu được lấy theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện là các nhân viên tại các công ty tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Bằng kiểm định Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá, mơ hình nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy trước khi tiến hành phân tích hồi quy, kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 2 nhân tố trong 3 nhân tố của mơi trường làm việc sáng tạo có ảnh hưởng tích cực đối với sự hài lịng cơng việc chung của nhân viên là “Đặc điểm công việc” và “Sự khuyến khích sáng tạo”.
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ
Chương 5 đề cập đến các kết luận được rút ra từ kết quả nghiên cứu ở chương 4, từ đó đưa ra các hàm ý cho doanh nghiệp. Trong chương này, tác giả cũng tổng hợp các điểm hạn chế của nghiên cứu.
5.1. Các kết luận
Nghiên cứu nhằm mục đích tìm ra các nhân tố của mơi trường sáng tạo có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của đối tượng là nhân viên tại các công ty tư nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, bằng các lý thuyết về sự hài lịng cơng việc nói chung, kết hợp với mơ hình nghiên cứu CEP (Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield). Sau khi nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp, tác giả vẫn giữ ngun mơ hình nhưlý thuyếtban đầu. Như vậy mơ hình nghiên cứu được tiến hành khảo sát và phân tích gồm 3 nhân tố : (1) Sự khuyến khích sáng tạo (2) Đặc điểm cơng việc, (2) Sự khuyến khích sáng tạo, (3) Cản trở sáng tạo.
Mơ hình được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA để phân nhóm lại các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc chung của nhân viên, tác giả đưa ra mơ hình gồm các yếu tố sau : (1) Sự khuyến khích sáng tạo (2) Đặc điểm cơng việc, (2) Sự khuyến khích sáng tạo, (3) Cản trở sáng tạo. 3 nhân tố này được phân tích hồi quy, chỉ có 2 nhân tố tác động trực tiếp đến sự hài lịng cơng việc chung của nhân viên theo thứ tự mức độ quan trọng từ thấp đến cao là (2) Đặc điểm công việc, (1) Sự khuyến khích sáng .Yếu tố cịn lại bị loại khỏi mơ hình vì có giá trị Sig. khơng phù hợp (>0.05). Hệ số R² là 0.364 của mơ hình hồi quy thể hiện các biến độc lập trong phương trình giải thích được 36.4% biến thiên của biến phụ thuộc (sự hài lịng cơng việc chung).
5.2. So sánh với các nghiên cứu trước đó
Kết quả này được so sánh với các nghiên cứu trước đó trên đối tượng là nhân viên, một số điểm tương đồng về các nhân tố có tác động dương đối với sự hài lịng cơng việc chung gồm :
Nghiên cứu của Johnson và Mcintyre (1998) cũng cho rằng những nhân viên có điểm số cao hơn về sự hài lịng cơng việc khi họ được trao quyền để đưa ra quyết định liên quan đến cơng việc, được khuyến khích thể hiện những ý tưởng sáng tạo mới. Những cá nhân được khuyến khích sáng tạo trong cơng việc có mức độ hài lịng với cơng việc cao hơn và mãn nguyện hơn so với những cá nhân có ít cơ hội sáng tạo (Broadbent, 1987). Điều này tương đồng với kết quả là “khuyến khích sáng tạo” có tác động dương đến sự hài lịng cơng việc trong nghiên cứu của tác giả. Yếu tố “Đặc điểm cơng việc” có tác động dương đối với sự hài lịng cơng việc, kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Amabile, 1998. Nguồn lực tài chính và vật chất nên sẵn có cho cơng việc hiện tại cũng như hệ thống sản xuất phù hợp, nguồn lực cho phân tích thị trường, nguồn lực thông tin, tập huấn liên quan, và thời gian để tham gia vào sự tư duy lâu dài có tầm quan trọng đối với sự phát triển những ý tưởng mới (Amabile, 1988). Những công việc phong phú gia tăng sự sáng tạo vì sự tự chủ mang đến cho người làm cơng việc đó nhiều cơ hội để tự quyết định, chúng cũng thách thức hơn và đòi hỏi nhiều hoạt động trí não phức tạp hơn, và chúng có nhiều ý nghĩa hơn đối với cá nhân đó và do đó thúc đẩy người đó tiếp tục cải thiện năng lực thể hiện của mình. Và kết quả là làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
5.3. Các hàm ý nghiên cứu
Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật, máy móc thiết bị dường như đã được tồn cầu hố thì nguồn nhân lực chính là sự khác biệt duy nhất và là nền tảng để quyết định mức độ cạnh tranh của các tổ chức. Và để giữ chân nhân viên cũng như để phát huy
hết năng lực của nhân viên phục vụ cho mục đích của tổ chức thì khơng cịn cách nào khác là tăng sự hài lòng của họ đối với cơng việc trong tổ chức. Có rất nhiều cách để tăng mức độ hài lịng của nhân viên, trong đó phát triển một môi trường làm việc sáng tạo dường như là cách hiệu quả và khơn ngoan nhất. Vì theo cách này, để tăng mức độ hài lịng của nhân viên phải thơng qua việc tăng mức độ sáng tạo của họ. Qua đó, sẽ tăng được hiệu quả cơng việc và sức mạnh cạnh của tổ chức.
Dựa vào kết quả nghiên cứu này, tác giả chia các yếu tố của môi trường sáng tạo ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên thành hai nhóm, nhóm các yếu tố kích thích sáng tạo mà tổ chức phải có để nhân viên đạt được mức độ hài lịng nhất định trong công việc, gồm : Đặc điểm cơng việc và sự khuyến khích sáng tạo. Nhóm yếu tố rào cản sáng tạo, nhóm này trong bài nghiên cứu bị loại khỏi mơ hình hồi quy (vì giá trị Sig. > 0.05), tuy nhiên khơng vì như vậy mà tổ chức không quan tâm đến các yếu tố này. Như đã đề cập đến ở phần kết quả nghiên cứu, có sự tương quan tuyến tính giữa các yếu tố đặc điểm cơng việc và sự khuyến khích sáng tạo đối với sự hài lịng cơng việc chung của nhân viên tại các công ty tư nhân khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, các hàm ý nghiên cứu được được đưa ra nhằm giúp các doanh nghiệp tư nhân nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên như sau :
5.3.1. Yếu tố “Đặc điểm công việc” :
Kết quả nghiên cứu : mức độ hài lịng trung bình của nhân viên đối với yếu tố “Đặc điểm cơng việc” ở mức trên trung bình là 3.81, giá trị này cho thấy phần lớn nhân viên gần như đạt đến mức độ hài lịng về đặc điểmcơng việc trong doanh nghiệp (mức 4 đến 5). Đặc điểm cơng việc trong nghiên cứu này chính là nguồn lực (trang thiết bị, máy móc, qui trình, nguồn tài chính và con người) để thực hiện cơng việc đó và tính thử thách của cơng việc.
Nguyên nhân : Về nguồn lực để thực hiện cơng việc có thể là đầy đủ nhưng phần lớn các tổ chức chưa có một chiến lược để quản lý cơng việc theo hiệu quả mà hầu như là vẫn theo cách cũ là cầm tay chỉ việc, rập khn theo qui trình sẵn có, do đó tính thử thách trong cơng việc chưa cao. Ngồi ra, việc phân cơng nhiệm vụ và qui trách nhiệm không rõ ràng giữa các nhân viên trong bộ phận cũng như giữa các bộ phận với nhau, điều này sẽ làm tăng tính ỷ lại và làm giảm tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên đối với công việc chung của tổ chức.
Hàm ý nghiên cứu :
Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực của mỗi cá nhân, qua đó sẽ thực hiện việc phân công nhiệm vụ phải phù hợp với năng lực của cá nhân, mức độ cơng việc phải có tính thử thách trong khả năng của họ.
Xây dựng một hệ thống phân công công việc rõ ràng, mỗi cá nhân phải chịu trách nhiệm về hiệu quả công việc được giao.
5.3.2. Yếu tố “Khuyến khích sáng tạo” :
Kết quả nghiên cứu : Mức độ hài lịng trung bình của mẫu khảo sát đối với yếu tố “Khuyến khích sáng tạo” là 3.83, giá trị này chỉ ở mức trên trung bình, và chưa đạt đến mức độ đồng ý (giá trị 4). Điều này chứng tỏ sự đánh giá sự khuyến khích sáng tạo trong các doanh nghiệp tư nhân chưa cao. Nhân viênchờ đợi người quản lý trực tiếp của họ khuyến khích họ sáng tạo hơn nữa, đồng thời trao cho họ quyền quyết định cách thức thực hiện công việc.
Nguyên nhân : Do áp lực từ nhiều phía nên những người quản lý ln chọn cách đi an tồn, đó là ủng hộ việc thực hiện theo một qui trình sẵn có, khơng chấp nhận bất cứ sự thay đổi nào mang tính mạo hiểm và họ cũng quản lý nhân viên theo thời gian. Do đó hầu hết nhân viên đều bị động, họ sợ sáng tạo, họ không dám thực hiện công việc theo những cách mới dù có thể họ nhận thấy rằng cách mới sẽ hiệu quả.
Hàm ý nghiên cứu :
Nhân viên và những nhà quản lý cần phải được đào tạo về nhận thức tầm quan trọng của sáng tạo đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp hiện nay.
Đào tạo cho những người quản lý biết cách để khuyến khích nhân viên họ làm việc sáng tạo hơn và đào tạo cho nhân viên về kỹ năng sáng tạo để vừa đảm bảo được hiệu quả công việc tốt nhất vừa giảm thiểu rủi ro cho tổ chức.
Xây dựng hệ thống quản lý theo cách mới, đó là giao việc, giao trách nhiệm cho nhân viên để họ tự quyết định cách thức hiện công việc của mình và người quản lý chỉ đóng vai trị giám sát. Qua đó, sẽ tạo cơ hội cho nhân viên sáng tạo hơn, những giải pháp, cải tiến mới sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc đồng thời tăng mức độ hài lịng, u thích của nhân viên đối với công việc.
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai
Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên về mặt thống kê sẽ có những hạn chế nhất định. Mặt khác, sự giới hạn về thời gian nghiên cứu nên cỡ mẫu bị giới hạn, dẫn đến kết quả khảo sát có độ tin cậy khơng cao.
Cịn nhiều yếu tố khác của môi trường sáng tạo có thể ảnh hưởng đến sự hài lịng chung trong cơng việc của nhân viên như đặc điểm của tổ chức, sự cơng nhận… nhưng vì giới hạn về thời gian và số lượng mẫu nên tác giả chưa nghiên cứu về các yếu tố này, đây cũng chính là giới hạn của đề tài.
Có thể mơi trường làm việc sáng tạo sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên được thể hiện ngay cả đối với các doanh nghiệp nhà nước. Nhưng tác giả chỉ mới khảo sát ở các doanh nghiệp tư nhân. Đây cũng là một hạn chế của đề tài.
Đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai : trong giới hạn nhất định, tác giả chỉ nghiên cứu trên đối tượng là nhân viên của các doanh nghiệp tư nhân và khơng có sự phân biệt về ngành nghề. Theo tác giả, nhân viên trong từng ngành nghề khác