CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.3. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong côngviệc của nhân viên
3.3.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đào tạo và thăng tiến
3.3.5.1. Nội dung giải pháp
Giải pháp 1: Chi nhánh nên tổ chức các buổi đào tạo nghiệp vụ cho nhân
và có thể thực hành trực tiếp đối với các nhân viên tác nghiệp. Các buổi đào tạo này có thể giúp nhân viên quen việc và thao tác nhanh chóng khi tiếp xúc với công việc thực tế. Bên cạnh đó, ngồi các khóa đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn, chi nhánh nên có các buổi đào tạo về kỹ năng mềm cho các nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh. Ví dụ nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, thuyết phục khách hàng, kỹ năng quản lý thời gian, quản lý stress…Các kỹ năng mềm này cũng có thể giúp nhân viên cân bằng áp lực trong công việc và cuộc sống. Giảng viên cho các buổi đào tạo này có thể là các nhân viên giỏi, có kinh nghiệm làm việc lâu năm và có khả năng truyền đạt tốt, nếu chi nhánh khơng có đủ nhân sự có thể đảm nhận cơng tác đào tạo, có thể liện hệ sự hỗ trợ từ trung tâm đào tạo.
Giải pháp 2: Đối với những buổi đào tạo tập trung đƣợc tổ chức bởi trung
tâm đào tạo, để giải quyết vấn đề nhân viên đã đăng ký nhƣng không thể tham gia khóa học do giải quyết hồ sơ tại chi nhánh, phòng tổ chức hành chính nên kiến nghị với trung tâm đào tạo, mỗi khóa đào tạo nên tổ chức từ 2 đến 3 đợt để các nhân viên chia nhau ra để tham gia, nhất là các nhân viên trong “cặp hỗ trợ”, nhân viên chƣa tham gia hoặc đã tham gia sẽ hỗ trợ công việc cho nhân viên đang tham gia khóa học, giúp nhân viên có thời gian tập trung học tập, nâng cao kiến thức cũng nhƣ cập nhật nghiệp vụ mới.
Giải pháp 3: Có chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên
nâng cao trình độ học vấn. Ví dụ nhân viên có trình độ cao học sẽ đƣợc tăng 5% lƣơng vị trí so với nhân viên trình độ đại học có cùng cấp bậc. Chính sách này đã đƣợc áp dụng ở một số nhân hàng khác điển hình là Techcombank.
Giải pháp 4: có định hƣớng nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí. Yêu cầu tạo
từng vị trí phải cụ thể để mỗi cá nhân biết đƣợc họ phải đáp ứng đƣợc những điều kiện gì để đƣợc thăng tiến. Đối với những cán bộ có kết quả cơng việc ngang nhau sẽ ƣu tiên chọn cán bộ có đạt mức điểm cao hơn trong kỳ thi sát hạch năng lực cán bộ quản lý. Ban lãnh đạo cần công khai, minh bạch và
công bằng trong việc đánh giá và xem xét đề bạt thăng tiến cho nhân viên. Điều đó giúp cho nhân viên có động lực và niềm tin để phấn đấu trong công việc.
Giải pháp 5: gia tăng sự độc lập trong công việc của nhân viên. Tùy theo
tính chất và mức độ rủi ro của cơng việc, lãnh đạo có thể trao quyền cho nhân viên chủ động xử lý công việc, tạo cơ hội cho họ phát triển, chứng minh năng lực của bản thân.
3.3.5.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp
- Để các giải pháp có thể đƣợc thực hiện cần có sự ủng hộ từ phía ban lãnh đạo về mặt tinh thần, nhân lực cũng nhƣ chi phí phát sinh cho việc đào tạo.
- Phịng hành chính nhân sự làm đầu mối đề xuất thời gian đào tạo, số lƣợng đợt đào tạo với trung tâm đào tạo, phối hợp với lãnh đạo các phòng ban để đăng ký các khóa học cho nhân viên, đảm bảo cân đối giữa ngƣời cử đi đào tạo và ngƣời hỗ trợ thay thế công việc tại chi nhánh
- Việc minh bạch và công bằng trong việc đánh giá và xem xét đề bạt thăng tiến cho nhân viên phụ thuộc nhiều vào văn hóa, phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị.
- Có thể phát sinh chi phí đào tạo làm gia tăng chi phí cho chi nhánh. Tuy nhiên, đây là khoản chi phí hợp lý và có khả năng đƣợc Ban giám đốc chấp thuận.
- Về chính sách nâng lƣơng cho các nhân viên có trình độ sau đại học cần phải có sự chấp thuận của Hội sở chính, hiện tại quỹ lƣơng của hệ thống chƣa đủ khả năng để thực hiện giải pháp này, chi nhánh sẽ theo dõi và đề xuất theo tình hình thực tế trong tƣơng lai.