CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.3. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong côngviệc của nhân viên
3.3.7. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với cấp trên
3.3.7.1. Nội dung giải pháp
Kết quả khảo sát chƣơng 2 cho thấy nhân viên cho rằng lãnh đạo chƣa lắng nghe và tham khảo ý kiến của cấp dƣới, chƣa công bằng trong việc đánh giá, thiếu hòa nhã, thân thiện, thƣờng xuyên cáu gắt. Do đó, thực hiện các giải pháp giúp cải thiện yếu tố lãnh đạo là hết sức cần thiết. Tác giả đề xuất một số giải pháp nhƣ sau:
Giải pháp 1: Lãnh đạo phải biết lắng nghe. Lãnh đạo cần tạo cơ hội cho
nhân viên trình bày ý kiến của mình. Thứ nhất là trong các buổi họp phịng, sau khi trình bày nhận xét của mình, lãnh đạo nên dành thời gian để lắng nghe ý kiến của nhân viên, để nhân viên nói lên tâm tƣ nguyện vọng của mình hoặc những khó khăn họ cần hỗ trợ để giải quyết. Thứ hai là khi giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc, thay vì ứng xử theo kiểu “chỉ đạo – thực hiện”, lãnh đạo nên cho nhân viên phát biểu ý kiến của mình để xem xét, tham khảo nếu ý kiến đó hay và có thể giải quyết cơng việc tốt hơn bởi biết đâu khi nhân viên là những ngƣời trẻ tuổi, họ sẽ có cách nhanh nhạy và
sáng tạo hơn. Nhân viên cảm thấy mình đƣợc lắng nghe, đƣợc tôn trọng ý kiến sẽ hài lịng hơn, làm việc tích cực hơn.
Giải pháp 2: Lãnh đạo cần công bằng, minh bạch trong việc đánh giá nhân
viên. Hệ thống đánh giá KPI đƣợc xây dựng theo Giải pháp 2 của yếu tố thu nhập là cơ sở để cấp trên đánh giá nhân viên, đảm bảo kết quả đánh giá cụ thể, rõ ràng để nhân viên thật sự bị thuyết phục, qua đó sẽ phấn đấu nổ lực làm việc. Cấp trên cần nhiệt tình và tâm lý trong việc góp ý điểm mạnh, điểm yếu và hƣớng khắc phục cho nhân viên để họ có thể hồn thiện cách làm việc cũng nhƣ giao tiếp, quan hệ ứng xử giữa các phòng ban. Nếu nhân viên cảm thấy đƣợc ghi nhận sự đóng góp của mình, đƣợc góp ý để phát triển bản thân, họ sẽ thỏa mãn với cách làm việc của cấp trên hơn.
Giải pháp 3: Lãnh đạo cần thân thiện và cởi mở hơn. Nhiệt tình tham gia các
hoạt động vui chơi giải trí của chi nhánh để tăng thêm sự gần gũi và tiếp xúc với mọi ngƣời. Khơng khí làm việc trong phịng phụ thuộc rất nhiều vào thái độ lãnh đạo, do đó, để khơng khí làm việc bớt căng thẳng và áp lực, lãnh đạo nên vui vẻ và hịa nhã với mọi ngƣời. Bên cạnh đó vẫn giữ sự nghiêm túc có chừng mực để đảm bảo nhân viên tuân thủ đúng các quy định của ngân hàng. Có thể một tháng một lần, lãnh đạo và các thành viên trong phịng nên có một bữa ăn tối hoặc cà phê cùng nhau, nói chuyện với nhau nhƣ những ngƣời bạn, chia sẻ với nhau những khó khăn và vƣớng mắc trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống, góp ý chân tình với nhau để mỗi ngƣời hồn thiện hơn, xóa bỏ khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, cho nhân viên cảm thấy nơi làm việc cũng ấm áp nhƣ một gia đình, là nơi mà họ muốn gắn bó lâu dài.
3.3.7.2. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp
- Các giải pháp khơng tốn chi phí để thực hiện
- Có khả năng thực hiện ngay, phụ thuộc vào sự nhiệt tình thay đổi cách ứng xử và phong cách lãnh đạo của nhà quản trị.
Tóm tắt chƣơng 3
Từ cơ sở phân tích ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân ở chƣơng 2, chƣơng 3 đã nêu ra cơ sở và các giải pháp phát huy thế mạnh hiện có, khắc phục nhƣợc điểm nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Các nội dung trong chƣơng này bao gồm: định hƣớng phát triển của BIDV BSG; tầm nhìn và sứ mệnh của BIDV BSG đến năm 2020; mục tiêu xây dựng giải pháp; quan điểm xây dựng giải pháp; nội dung giải pháp, điều kiện thực hiện và tính khả thi của các giải pháp.
Mỗi giải pháp đều có thể áp dụng trong thực tế tuy nhiên vì nguồn lực và tài lực của ngân hàng là có giới hạn nên các nhà lãnh đạo ngân hàng nên đánh giá mức độ ƣu tiên từ đó đƣa ra thứ tự ƣu tiên thực hiện các giải pháp.
KẾT LUẬN
Đề tài “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn” đƣợc tác giả áp dụng mơ hình nghiên cứu kế thừa từ các nghiên cứu trong và ngồi nƣớc. Lựa chọn mơ hình nghiên cứu với 7 yếu tố độc lập với 35 biến quan sát và 1 yếu tố phụ thuộc với 3 biến quan sát.
Thực hiện nghiên cứu định lƣợng với toàn bộ nhân viên của BIDV BSG, tác giả đã tiến hành phân tích, so sánh và đánh giá thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên BIDV BSG. Kết quả cho thấy nhân viên còn chƣa thỏa mãn với các yếu tố bản chất công việc, phúc lợi, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và cấp trên.
Sau khi phỏng vấn sâu tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề nhân viên chƣa thỏa mãn, tác giả đã đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Hạn chế của đề tài
Thứ nhất, đề tài chỉ thực hiện trong phạm vi của BIDV – chi nhánh Bắc Sài Gịn, nên kết quả khơng đại diện cho cả hệ thống BIDV và các tổ chức ngân hàng khác trong ngành, do đó chỉ mang tính chất tham khảo
Thứ hai, đề tài chỉ xem xét tác động của 7 thành phần: bản chất công việc, phúc lợi, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và cấp trên. Trong thực tế vẫn còn nhiều yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên nhƣng chƣa đƣợc đề cập đến.
Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, mở rộng phạm vi nghiên cứu sự thỏa mãn cơng việc nhân viên trong tồn hệ thống BIDV, trong toàn hệ thống ngân hàng.
Thứ hai, nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung thêm các nhân tố khác ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt
Châu Văn Toàn, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP
HCM
Lƣơng Văn Hậu, 2014. Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Comin Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP HCM.
Nguyễn Hữu Lam, 2011. Hành vi tổ chức. Hà Nội. NXB Lao động – Xã hội. Nguyễn Thị Lan Hƣơng, 2013. Các nhân tố ảnh hƣởng mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam tại TP HCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP HCM.
Nguyễn Thị Liên Diệp, 2010. Quản trị học. TPHCM: Nhà xuất bản lao động xã hội.
Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu cấp bộ. Đại học Kinh Tế TP HCM.
Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. TPHCM: Nhà xuất bản kinh tế TP HCM.
Trần Thị Thúy, 2014. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TPHCM. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế TP HCM.
Phan Thị Minh Lý, 2011. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân viên trong các ngân hàng thƣơng mại địa bàn Thừa Thiên Huế. Tạp chí Khoa học và Cơng Nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 3, trang 186-192.
Phạm Thị Thanh Hồng và Phạm Thu Hằng, 2015. Sự hài lòng của ngƣời lao động tại các tổ chức nƣớc ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Tạp chí khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, số 3, trang 32-41.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa , 2006. Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal
Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol. 1, No. 1, 2006, p. 87-99.
Artz, Benjamin, 2008. Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin – White water, USA
Bellingham, R, 2004. Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America. Bless, C., Higson-Smith, C., & Kagee, A. ,2006. Fundamentals of Social Research Methods: An African Perspective, Juta and Company Limited, 4th Edition.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R., 1974. The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects
Kramar R., McGraw. P & Schuler.R, 1998. Human Resource Managemennt in Australia, Longman.
Luddy, 2005. Job satisfaction amongst employees at a Public health institution in the Western Cape.
Vroom, V.H,1964. Work and motivation, New York, p.99.
Internet
Lƣơng thƣởng ngân hàng. <http://cafef.vn/luong-thuong-ngan-hang-niem-vui-lo
n-cua-nhan-vien-vietinbank-va-cu-soc-cua-vpbanker-20160809085548079.chn>.
[Ngày truy cập: 10 tháng 07 năm 2016].
Tháp nhu cầu của Maslow. <https://vi.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A1p_nhu_c
%E1%BA%A7u_c%E1%BB%A7a_Maslow>. [Ngày truy cập: 17 tháng 07 năm
2016].
Thuyết kỳ vọng của Vroom. <https://www.scribd.com/doc/79761530/L%C3%B
D-thuy%E1%BA%BFt-k%E1%BB%B3-v%E1%BB%8Dng-c%E1%BB%A7a-VR OOM>. [Ngày truy cập: 17 tháng 07 năm 2016].
Thuyết ERG của Alderfer. < https://www.scribd.com/doc/172987742/Thuy%E1
%B A %BFt-ERG-c%E1%BB%A7a-Alderfer >. [Ngày truy cập: 17 tháng 07 năm
Thuyết hai nhân tố. <https://www.scribd.com/doc/64120162/Thuy%E1%BA%
PHỤC LỤC 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM XÂY DỰNG THANG ĐO
Xin chào Quý Anh/ Chị,
Tôi là TRƢƠNG THỊ KIM NGÂN, học viên cao học Khóa 24 Trƣờng ĐH Kinh Tế TPHCM, hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các giải pháp nâng cao sự
thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gòn”. Trƣớc tiên, tơi rất cám ơn anh/chị đã có mặt và tham gia
buổi thảo luận cho đề tài nghiên cứu của tôi. Và cũng xin anh/chị chú ý là khơng có quan điểm nào là đúng hay sai, tất cả các quan điểm của Quý anh/chị đều giúp ích cho đề tài nghiên cứu của tôi và giúp cho các lãnh đạo của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Sài Gịn nói riêng và Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam nói chung hồn thiện chiến lƣợc, chính sách nhân sự của mình.
Xin Anh/chị cùng tham gia trao đổi 3 câu hỏi sau đây:
Câu 1: Dựa trên bảng các yếu tố cơng việc Anh/chị có trên tay, Anh/chị vui lịng cho biết theo Anh/chị yếu tố nào có tác động đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên?
Yếu tố Thang đo
Ý kiến Ghi chú Đồng ý Không đồng ý Bản chất công việc Công việc đƣợc phép sử dụng các năng lực cá nhân Công việc rất thú vị
Cơng việc có nhiều thử thách Cơng việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp
Khi cơng việc hồn thành tốt sẽ đƣợc công ty rất hoan nghênh Cảm nhận đã làm đƣợc một điều gì đó khi thực hiện cơng việc nghĩa
Yếu tố Thang đo
Ý kiến
Ghi chú Đồng ý Khơng
đồng ý
Cơng ty có chế độ bảo hiểm tốt
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Những ngƣời mà Anh/Chị làm việc cùng rất thân thiện
Những ngƣời mà Anh/Chị làm việc cùng thƣờng giúp đỡ lẫn nhau
Điều kiện làm việc
Công việc không bị áp lực cao Cơng việc khơng địi hỏi thƣờng xuyên phải làm ngoài giờ
Trang thiết bị nơi làm việc an tồn, sạch sẽ
Cơng việc ổn định, không lo lắng về mất việc làm
Đào tạo và thăng tiến
Đƣợc biết những điều kiện để đƣợc thăng tiến
Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến
Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng
Đƣợc cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cơng việc
hồn thành mục tiêu
Cơng ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Thu nhập
Đƣợc trả lƣơng cao Thƣờng đƣợc tăng lƣơng
Có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ tổ chức, công ty
Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc
Yếu tố Thang đo
Ý kiến
Ghi chú Đồng ý Không
đồng ý
Cấp trên khuyến khích cấp dƣới tham gia vào những vấn đề quan trọng
Đƣợc biết phạm vi trách nhiệm công việc
Đƣợc biết nhận xét của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc Đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên Cơng ty hoạt động có hiệu quả tốt Đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc
hiệu quả
Cấp trên có tác phong lịch sự, hịa nhã
Đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt
Thỏa mãn chung trong
cơng việc
Anh/Chị hài lịng khi làm việc tại ngân hàng
Anh/Chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng
Anh/Chị giới thiệu với ngƣời khác đây là nơi tốt nhất để làm việc
Câu 2. Ngoài các yếu tố trên, Anh/chị còn bổ sung yếu tố nào hay không? Đo lƣờng ra sao?
Câu 3. Anh/chị có muốn thay đổi, bổ sung các biến quan sát cho rõ ràng, dễ hiểu hơn?
[Phần trả lời của những người tham gia thảo luận nhóm]
PHỤ LỤC 2
DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA VÀ KẾT QUẢ THẢO LUẬN XÂY DỰNG THANG ĐO
1. DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN
STT HỌ TÊN CHỨC VỤ
1 Nguyễn Thị Quỳnh Diễm Trƣởng phịng quản trị tín dụng
2 Nguyễn Thủy Nguyên Chuyên viên QTTD
3 Nguyễn Minh Cảnh Phó phịng quản lý rủi ro
4 Nguyễn Thanh Quang Chuyên viên QLRR
5 Đặng Quốc Phong Phó giám đốc PGD Gò Vấp
6 Trần Duy Dũng Chuyên viên khách hàng
7 Nguyễn Thị Kiều Oanh Giao dịch viên
8 Nguyễn Công Nam Chuyên viên KHDN
9 Nguyễn Thị Ngọc Linh Kiểm sốt tổ chức hành chính nhân sự
10 Nguyễn Quốc Vũ Nhân viên hành chính nhân sự
11 Nguyễn Thị Phƣơng Quỳnh Phó phịng kế hoạch tổng hợp
12 Đỗ Thành Phát Nhân viên IT (khoán gọn)
2. KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM XÂY DỰNG THANG ĐO
Buổi thảo luận diễn ra từ 17h30’ đến 18h10’ ngày 20/07/2016 tại phòng họp tầng 8, BIDV – Bắc Sài Gòn. Kết quả buổi thảo luận nhƣ sau:
1. Trả lời câu hỏi 1 và 2: mọi ngƣời thống nhất rằng cả 7 yếu trong bảng câu hỏi khảo sát đều ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và không bổ sung thêm yếu tố nào.
2. Trả lời câu hỏi số 3:
Một số thành viên thay đổi một vài phát biểu trong biến quan sát của các yếu tố, cụ thể nhƣ sau:
Thành viên Yếu tố Biến quan sát trong bảng khảo sát cần sửa đổi
Biến quan sát sau khi sửa đổi Nguyễn Thị Quỳnh Diễm Bản chất công việc Công việc đƣợc phép sử dụng các năng lực cá nhân Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn Nguyễn Quốc Vũ Bản chất công việc
- Khi cơng việc hồn thành tốt sẽ đƣợc công ty rất hoan nghênh - Cảm nhận đã làm đƣợc
một điều gì đó khi thực hiện cơng việc
Cơng việc có ý nghĩa và hữu ích Nguyễn Thị Ngọc Linh Phúc lợi Cơng ty có chế độ phúc lợi tốt
- Luôn tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép khi có nhu cầu
- Hàng năm luôn tổ chức cho nhân viên du lịch, nghỉ dƣỡng, khám sức khỏe định kỳ - Các hình thức hỗ trợ khác nhƣ cho vay cán bộ nhân viên lãi suất thấp,…
Nguyễn Thị
Phƣơng Quỳnh Cấp trên
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc
- Cấp trên khuyến khích cấp dƣới tham gia vào những vấn đề quan trọng
Cấp trên lắng nghe và tham khảo ý kiến của nhân viên
Nguyễn Thị
Kiều Oanh Cấp trên
Cấp trên khuyến khích cấp dƣới tham gia vào những vấn đề quan trọng Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt Nguyễn Công Nam Đồng nghiệp
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
ngƣời
Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu và thân
Thành viên Yếu tố Biến quan sát trong bảng khảo sát cần sửa đổi