3.3.1. Kết quả khảo sát về quá trình chuẩn bị cho người được luân chuyển
Bảng 3.1. Quan điểm của cán bộ được luân chuyển về công tác chuẩn bị của người làm công tác luân chuyển
Nội dung 1 2 3 4 5 Trung bình Số ngƣời trả lời Rất khơng đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Anh chị được đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý
trước luân chuyển 24% 62% 4% 10% 0% 2 50
Anh chị được phổ biến chương trình, kế hoạch
luân chuyển trước khi luân chuyển 4% 14% 0% 32% 50% 4,1 50
Anh chị được thơng báo chương trình, thời gian cụ thể khi luân chuyển (thời gian đi và về) và vị
trí được đề bạt trong tương lai 4% 12% 4% 36% 44% 4,04 50
Anh chị biết rõ cần phải phát triển những năng lực gì để đảm bảo cho vị trí được đề bạt trong
tương lai 70% 8% 0% 12% 10% 1,84 50
Anh chị được thông báo trước về nơi anh chị sắp
được luân chuyển đến 10% 14% 0% 36% 40% 3,82 50
Anh chị đã hoàn toàn an tâm khi nhận quyết định
luân chuyển. 20% 54% 0% 18% 8% 2,4 50
Việc lựa chọn nơi luân chuyển đã ảnh hưởng đến
tâm lý làm việc của cán bộ luân chuyển. 0% 0% 2% 40% 58% 4,56 50
Anh chị được định hướng những việc cần đạt được để thành công tại nơi luân chuyển đến, bao
gồm: 50
- Tư duy chiến lược và lập kế hoạch 22% 54% 4% 12% 8% 2,3
- Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề 34% 46% 0% 16% 4% 2,1
- Kỹ năng Lãnh đạo và động viên 18% 52% 0% 20% 10% 2,52
- Kỹ năng Giao tiếp, đàm phán, thuyết trình 30% 44% 0% 12% 14% 2,36
- Kỹ năng Quản lý nhóm, Giao việc, ủy quyền 54% 10% 4% 6% 26% 2,4
Bảng 3.2. Quan điểm của cán bộ làm công tác luân chuyển Nội dung 1 2 3 4 5 Trung bình Số ngƣời trả lời Rất khơng đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Anh chị tổ chức đánh giá cán bộ để nhận diện đúng năng lực, tinh thần trách nhiệm của cán bộ, làm cơ
sở để điều động, luân chuyển 5% 10% 0% 30% 55% 4,2 20
Anh chị tổ chức các khóa học thực hành kỹ năng nắm bắt và xử lý vấn đề gắn với các tình huống cụ
thể cho cán bộ trước khi luân chuyển 60% 25% 0% 10% 5% 1,75 20
Anh chị tổ chức các khóa học trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp xử lý công việc cho cán bộ
trước khi luân chuyển 35% 45% 0% 15% 5% 2,1 20
Anh chị lựa chọn cán bộ phù hợp, có sự theo dõi, đánh giá kết quả qua thực tế công việc trước khi
luân chuyển cán bộ 15% 25% 0% 40% 20% 3,25 20
Anh chị yêu cầu nơi đến cần có sự phối hợp, tạo điều kiện, phân công công việc hợp lý để cán bộ
ln chuyển nhanh chóng hịa nhập 0% 0% 5% 65% 30% 4,25 20
Anh chị đã làm tốt công tác tư tưởng trước khi luân
chuyển cán bộ 20% 55% 0% 15% 10% 2,4 20
Anh chị thông báo cho cán bộ luân chuyển biết cần phải phát triển những năng lực gì để đảm bảo cho
vị trí được đề bạt trong tương lai 25% 60% 0% 5% 10% 2,15 20
Anh chị cung cấp những thông tin đánh giá về cán bộ luân chuyển để họ nhận dạng các điểm mạnh, điểm yếu, những việc cần phải học để có thể đáp ứng được cho vị trí ở tương lai
20% 55% 0% 15% 10% 2,4 20
Anh chị thường xuyên quan tâm, nắm tình hình, giúp đỡ cán bộ, nhất là giai đoạn đầu chưa quen
người, quen việc 15% 15% 0% 45% 25% 3,5 20
Anh chị thường xuyên gặp gỡ, trao đổi, lắng nghe cán bộ thuộc diện điều động, luân chuyển để đánh giá đúng kết quả đạt được, đồng thời có giải pháp tháo gỡ kịp thời những vướng mắc để tạo động lực cho cán bộ diện điều động, luân chuyển yên tâm phấn đấu.
20% 35% 0% 40% 5% 2,75 20
Mục tiêu, nội dung và yêu cầu của việc luân chuyển
được công khai từ đầu 40% 30% 0% 20% 10% 2,3 20
3.3.2. Kết quả khảo sát về bản thân cán bộ được luân chuyển
Bảng 3.3 Quan điểm của cán bộ được luân chuyển về sự chuẩn bị của chính bản thân mình Nội dung 1 2 3 4 5 Trung bình Số ngƣời trả lời Rất không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Anh chị luôn nỗ lực vượt khó, chủ động, khơng e ngại, né tránh trong
công việc 8% 18% 0% 20% 54% 3,94 50
Anh chị đã xây dựng kế hoạch cho
tương lai trong thời gian luân chuyển 20% 32% 0% 36% 12% 2,88 50
Anh chị chủ động học tập để có thể hồn thành tốt nhiêm vụ khi luân
chuyển 28% 38% 4% 16% 14% 2,5 50
Anh chị có lộ trình phát triển công việc
rõ ràng 30% 36% 0% 10% 24% 2,62 50
Khi có thay đổi khách quan trong cơng việc, anh chị ln có thể thay đổi kế hoạch của mình một cách hiệu quả để tương thích
14% 18% 6% 32% 30% 3,46 50
Trước khi luân chuyển anh chị đã tìm hiểu tổ chức của anh chị mong đợi những gì từ anh chị
16% 44% 6% 22% 12% 2,7 50
Việc băn khoăn, lo lắng về thời gian luân chuyển và việc quy hoạch, bố trí sắp xếp sau điều động, luân chuyển đã ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người được luân chuyển
10% 18% 4% 32% 36% 3,66 50
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
3.4. Phân tích ngun nhân gây ra những khó khăn bất cập trong công tác luân chuyển
3.4.1. Đặc điểm mẩu khảo sát
Luận văn đã tiến hành khảo sát 50 cán bộ được luân chuyển trong tỉnh thuộc các sở ngành và huyện khác nhau và 20 cán bộ làm công tác công tác luân chuyển. Cuộc khảo sát được tiến hành vào tháng 10 và tháng 11/2015.
Các đối tượng này được yêu cầu trả lời bảng câu hỏi về nhận định của họ đối với công tác ln chuyển bao gồm cơng tác chuẩn bị, vai trị của tổ chức và cá nhân đối với công tác luân chuyển, mục tiêu và lợi ích của luân chuyển. Để đánh giá nguyên nhân gây ra những bất cập trong công tác luân chuyển cán bộ, đối với đối tượng là cán bộ được luân chuyển, luận văn sử dụng thang đo Likert với khoảng cách 5 điểm, với 1 điểm là rất không đồng ý và 5 điểm là rất đồng ý với các nguyên nhân luận văn đưa ra. Như vậy, nếu giá trị trung bình (GTTB) của các ý kiến nhỏ hơn mức khơng có ý kiến (có giá trị là 3 điểm) được xem là một nguyên nhân quan trọng gây bất cập trong công tác luân chuyển. Các đối tượng được phỏng vấn đều đã được luân chuyển nên tạo điều kiện cho việc phát hiện các khó khăn từ góc độ điều kiện chung hay đặc thù của từng cá nhân hoặc lĩnh vực cơng tác khác nhau.
Ngồi ra để củng cố thêm cho luận văn, tác giả đã tiến hành khảo sát với 20 đối tượng là cán bộ làm công tác luân chuyển để xem xét, đánh giá q trình chuẩn bị của cơng tác ln chuyển, các nguyên tắc, lý do trong công tác luân chuyển cũng như kế hoạch cho tương lai của cán bộ được luân chuyển. Trên cơ sở đó so sánh với bộ tiêu chí có sẵn về lý thuyết của việc ln chuyển từ đó xác định những bất cập trong cơng tác luân chuyển.
3.4.2. Thống kê nghiên cứu
Qua kết quả khảo sát, so sánh với khung phân tích thấy rằng, phần lớn các đối tượng khảo sát (cán bộ làm công tác luân chuyển) đều cho rằng mục tiêu của việc luân chuyển cán bộ là để đưa cán bộ cọ xát thực tế, nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ kế thừa.
Tuy nhiên, cơng tác ln chuyển cịn gặp một số khó khăn, bất cập, trong đó việc chuẩn bị của người làm cơng tác ln chuyển được đồng tình cho là nguyên nhân hàng đầu gây khó khăn cho cơng tác luân chuyển.
* Phân tích ngun nhân gây bất cập, khó khăn cho cơng tác luân chuyển
Nguyên nhân gây bất cập trong cơng tác ln chuyển có thể xuất phát từ các yếu tố như cơng tác chuẩn bị của người làm công tác luân chuyển; bản thân cán bộ được luân chuyển,... Qua cuộc khảo sát với 50 cán bộ được luân chuyển trong tỉnh thuộc các
sở ngành khác nhau và 20 cán bộ làm cơng tác cơng tác ln chuyển, có thể nhận dạng các nguyên nhân gây ra bất cập như phân tích dưới đây:
(1) Cơng tác chuẩn bị của người làm cơng tác ln chuyển
Bảng 3.1 trình bày quan điểm của cán bộ được luân chuyển về công tác chuẩn bị của người làm công tác luân chuyển ảnh hưởng đến cán bộ được luân chuyển như thế nào. Phần lớn cán bộ được luân chuyển cho rằng công tác chuẩn bị của người làm công tác luân chuyển nếu làm khơng tốt sẽ gây khó khăn trên các phương diện: Thứ nhất, việc đào tạo cho cán bộ được luân chuyển các kiến thức và kỹ năng quản lý, việc phát triển những năng lực cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu hiện tại cũng như đảm bảo cho vị trí được đề bạt trong tương lai nhưng chưa được các tổ chức chú trọng đào tạo (GTTB: 2 và 1,84). Thứ hai, việc định hướng những việc cần đạt được để thành công tại nơi luân chuyển đến đều được đánh giá thấp, bao gồm: Tư duy chiến lược và lập kế hoạch (GTTB: 2,3); Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề (GTTB: 2,1); Lãnh đạo, động viên (GTTB: 2,52); Giao tiếp, đàm phán, thuyết trình (GTTB: 2,36); Quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền (GTTB: 2,4).
Qua thực tế cho thấy các tổ chức làm công tác luân chuyển vẫn chưa có nhân thức đúng và đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng cũng như nội dung của cơng tác đào tạo thơng qua hình thức ln chuyển. Việc đào tạo bồi dưỡng chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn chung là chính (chuẩn bằng cấp, chứng chỉ). Do cơng tác đào tạo và phát triển không được thực hiện theo kế hoạch cụ thể nên dẫn đến tình trạng nội dung đào tạo khơng phù hợp với định hướng, mục tiêu của công tác luân chuyển dẫn đến hiệu quả không đảm bảo, chỉ tập trung đào tạo chú trọng tồn diện giữa chun mơn và lý luận chính trị, chưa quan tâm bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tư duy chiến lược,.... Qua kết quả khảo sát ở bảng 3.1 cho thấy, đối với các kỹ năng cần thiết cho cán bộ quản lý trước khi luân chuyển như: Tư duy chiến lược và lập kế hoạch (có 76% cán bộ được luân chuyển cho rằng khơng đồng ý với việc mình được định hướng phải học tập, đào tạo tại nơi luân chuyển); Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề (80%); Lãnh đạo, động viên (70%); Giao tiếp, đàm phán, thuyết trình (74%); Quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền (64%).
Bảng 3.2 cho rằng phần lớn cán bộ làm cơng tác ln chuyển đều đồng tình với việc tổ chức khơng tổ chức các khóa đào tạo thực hành kỹ năng nắm bắt và xử lý vấn đề gắn với các tình huống cụ thể, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp xử lý công việc cho cán bộ trước khi luân chuyển (GTTB: 1,75 và 2,1). Thực tế thời gian qua, việc đào tạo đã từng bước được đổi mới theo hướng tập trung đào tạo nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn và trang bị cho cán bộ, công chức các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ trên một số lĩnh vực, nội dung đào tạo tập trung trang bị cho các chức danh cán bộ các kiến thức chung về pháp luật, quản lý hành chính, quản lý kinh tế, quản lý văn hố, trách nhiệm và đạo đức công vụ và các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh vị trí việc làm. Tuy nhiên, nội dung đào tạo cịn thiếu cân đối giữa việc trang bị kỹ năng với chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, cịn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý.
Đối với ý kiến khảo sát cán bộ làm công tác luân chuyển về việc tổ chức thông báo cho cán bộ luân chuyển biết cần phải phát triển những năng lực gì để đảm bảo cho vị trí được đề bạt trong tương lai cũng không được cán bộ làm công tác luân chuyển đồng ý (85% từ mức không đồng ý trở xuống), việc này cũng trùng với ý kiến khảo sát đối với cán bộ được luân chuyển ở bảng 3.1.
Điều này liên quan đến công tác đào tạo, thực tế cho thấy những cán bộ quản lý đạt hiệu quả cao trong cơng tác, có thành tích vượt trội thì đều đã qua đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý. Tuy nhiên, để tăng cường và đổi mới công tác quản lý cần phải thường xuyên được bồi dưỡng nghiệp vụ chứ không phải chỉ cần qua một lớp bồi dưỡng hoặc đào tạo một lần, một khố là khơng cần đi học nữa. Đây là bất cập mà bấy lâu nay trong công tác cán bộ chưa giải quyết được là cán bộ thường được đề bạt, bổ nhiệm rồi mới được cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ quản lý.
Đối với ý kiến về việc tổ chức đánh giá cán bộ để nhận diện đúng năng lực, tinh thần trách nhiệm của cán bộ, làm cơ sở để điều động, luân chuyển, phần lớn cán bộ làm công tác luân chuyển đồng ý với việc này (85% từ mức đồng ý trở lên). Tuy nhiên, tổ chức không cung cấp những thông tin đánh giá về cán bộ luân chuyển để họ nhận dạng các
điểm mạnh, điểm yếu, những việc cần phải học để có thể đáp ứng được cho vị trí ở tương lai (75% từ mức khơng đồng ý trở xuống).
Như đã biết, công tác luân chuyển cán bộ có thể phát huy tác dụng tốt nhưng cũng có thể gây ra hậu quả xấu đối với bản thân cán bộ được luân chuyển và đơn vị, địa phương có cán bộ luân chuyển đến. Do vậy, cơng tác kiểm tra, đánh giá có một vai trò hết sức quan trọng trong cơng tác cơng tác ln chuyển. Về phía người cán bộ được luân chuyển, việc nhận những thơng tin đánh giá của cấp trên chính là giúp họ nhìn thấy những ưu điểm và thành tích để phấn khởi, tin tưởng tiến lên. Ngược lại, kịp thời phát hiện và khắc phục những sai lầm, khuyết điểm trong q trình cơng tác, giúp cho họ không bị trượt vào những khuyết điểm trầm trọng hơn.
Tuy nhiên, có thể thấy việc triển khai cơng tác kiểm tra, giám sát và đánh giá qua thực tế thời gian qua đã bộc lộ một số hạn chế. Số các cuộc kiểm tra cịn ít so với u cầu, nội dung kiểm tra thường được lồng ghép với những nội dung khác, chỉ tập trung vào một số nội dung trọng tâm như việc phát huy dân chủ, việc tuân thủ quy định, kết quả công tác điều hành của cán bộ được luân chuyển...mà chưa quan tâm đến các nội dung như ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng, ưu tiên bố trí sắp xếp...
Ý kiến về việc thường xuyên gặp gỡ, trao đổi, lắng nghe cán bộ thuộc diện điều động, luân chuyển để đánh giá đúng kết quả đạt được, đồng thời có giải pháp tháo gỡ kịp thời những vướng mắc để tạo động lực cho cán bộ diện điều động, luân chuyển yên tâm phấn đấu và giúp họ làm việc tốt hơn (GTTB: 2,75). Thực tế thời gian qua, khi cán bộ được luân chuyển, hàng năm được theo dõi dựa vào bảng nhận xét đánh giá cán bộ công chức hàng năm, định kỳ, việc đánh giá thực hiện công việc đơi lúc cịn nể nang, né tránh, bình qn chủ nghĩa, khơng có tổ chức các cuộc gặp gỡ để động viên hoặc tháo gỡ những khó khăn nếu có xảy ra. Hơn nữa phần lớn cán bộ được luân chuyển về địa phương đều giữ vị trí cấp phó, hơn nữa vị trí cấp phó ở nơi cơng việc chung chung thì quả thực khó có khả năng đánh giá đã làm được việc gì giúp địa phương, để lại dấu ấn gì trong nhân dân sau thời gian luân chuyển.
Do mục tiêu, nội dung và yêu cầu của việc luân chuyển chưa được công khai từ đầu cho cán bộ được luân chuyển nên việc học tập của cán bộ luân chuyển còn chưa cụ thể ở