KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ 4.1. Kết luận
Dựa vào phân tích kết quả các cuộc khảo sát cán bộ được luân chuyển và cán bộ làm cơng tác ln chuyển, có thể rút ra những kết luận chính yếu về ngun nhân gây khó khăn bất cập trong cơng tác ln chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý như sau:
- Cán bộ được luân chuyển chưa được chuẩn bị tốt về công tác tư tưởng nên một số cán bộ được điều động, luân chuyển còn lúng túng, băn khoăn, lo lắng về thời gian luân chuyển và việc quy hoạch, bố trí sắp xếp sau điều động, luân chuyển,... nên đã ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người được luân chuyển.
- Đối với tổ chức làm công tác luân chuyển chưa đào tạo một số kỹ năng cần thiết cho cán bộ trước khi luân chuyển, chưa có kế hoạch học tập những kiến thức cần thiết để đảm bảo cho vị trí được đề bạt trong tương lai. Do đó có một số cán bộ chưa có kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý; chưa nắm bắt, theo kịp với thực tiễn, mức độ đóng góp cho cơ sở cịn hạn chế.
- Sự quản lý, giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ luân chuyển từ phía các cơ quan, nhất là từ nơi đi, nơi đến chưa được quy định cụ thể, dẫn đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển có trường hợp cịn bất cập, thiếu chính xác. Về phía cán bộ luân chuyển, một số ít cịn chậm tiếp cận với cơng việc, đóng góp đối với địa phương cịn hạn chế, cá biệt cịn có biểu hiện chọn địa bàn, vị trí sau luân chuyển.
- Về cá nhân cán bộ được ln chuyển ln có gắng vượt khó khăn nhưng bản thân cịn chưa xây dựng kế hoạch cho tương lai trong thời gian luân chuyển, chưa có lộ trình phát triển cơng việc rõ ràng nên chưa phát huy hết khả năng của mình.
4.2. Khuyến nghị
Từ tình hình như đã nêu, để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý thông qua luân chuyển xin đề xuất một số giải pháp sau:
- Cần tăng cường việc quán triệt sâu, rộng nhằm nâng cao hơn nữa nhận thức, trách nhiệm của lãnh đạo các cấp về xây dựng đội ngũ cán bộ. Chỉ có hiểu rõ vị trí, vai trị, tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, từ đó có dự báo đúng tình hình, đánh giá đúng thực chất đội ngũ cán bộ, bám sát u cầu của nhiệm vụ chính trị, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chuẩn bị tốt cho trước mắt và lâu dài. Kiến nghị này được đề xuất dựa trên câu hỏi khảo sát của tác giả về việc cán bộ làm cơng tác ln chuyển có tổ chức các khóa học thực hành nắm bắt và xử lý vấn đề gắn với các tình huống cụ thể, các khóa học trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp xử lý công việc cho cán bộ trước khi luân chuyển (với tỉ lệ không đồng ý từ 80% đến 90%).
- Đổi mới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch theo chức danh cán bộ, gắn lý thuyết với thực hành, kỹ năng xử lý thực tiễn đối với từng chức danh, từng lĩnh vực công tác; tăng lượng kiến thức về tư duy và tầm nhìn chiến lược, nhận thức và giải pháp ứng xử, giải quyết các vấn đề nảy sinh cho các đối tượng cán bộ luân chuyển để đáp ứng nhu cầu đề bạt trong tương lai. Kiến nghị này được đề xuất dựa trên câu hỏi khảo sát của tác giả về việc cán bộ được luân chuyển được đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý trước luân chuyển, tổ chức các khóa học thực hành kỹ năng nắm bắt và xử lý vấn đề gắn với các tình huống cụ thể cho cán bộ trước khi luân chuyển (với tỉ lệ không đồng ý khoảng 85%).
- Các cơ quan chủ quản, cơ quan trực tiếp quản lý cán bộ cần thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch cán bộ và kế hoạch luân chuyển cán bộ theo đúng Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kết luận số 24-KL/TW của Bộ Chính trị (khóa XI) trong cả nhiệm kỳ và từng đợt luân chuyển một cách công khai, dân chủ, minh bạch. Cần công khai danh sách trong cơ quan, hoặc ít nhất trong cấp ủy trước khi cán bộ được luân chuyển để mọi người được tham gia và giám sát về tiêu chuẩn và phẩm chất cán bộ được đi luân chuyển.
- Định kỳ sáu tháng hoặc một năm tổ chức cần gặp mặt cán bộ luân chuyển và địa phương có cán bộ luân chuyển đến để động viên, nắm tình hình và giải quyết các vấn đề phát sinh. Kiến nghị này được đề xuất dựa trên câu hỏi khảo sát của tác giả về việc cán bộ làm công tác luân chuyển thường xuyên gặp gỡ, trao đổi, lắng nghe cán bộ
thuộc diện điều động, luân chuyển để đánh giá đúng kết quả đạt được, đồng thời có giải pháp tháo gỡ kịp thời những vướng mắc để tạo động lực cho cán bộ diện điều động, luân chuyển yên tâm phấn đấu (với tỉ lệ không đồng ý khoảng 55%).
- Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ cần căn cứ vào đánh giá cán bộ, cần xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, đáp ứng nhu cầu đề bạt sau luân chuyển.
- Phải ln ln có sự quan tâm theo dõi, lãnh đạo trực tiếp của Tỉnh ủy đối với cán bộ và cơ sở có cán bộ luân chuyển về. Khi cơ sở có vấn đề phức tạp, bức xúc thì phải có mặt trực tiếp ở cơ sở để nắm tình hình, chỉ đạo và đơn đốc giải quyết.
- Cần làm tốt công tác tư tưởng để cán bộ luân chuyển nhanh chóng tiếp cận với cơng việc, sớm đóng góp cho địa phương, tránh biểu hiện chọn địa bàn, chọn vị trí sau luân chuyển. Kiến nghị này được đề xuất dựa trên câu hỏi khảo sát của tác giả về việc cán bộ được luân chuyển được làm tốt công tác tư tưởng trước khi luân chuyển cán bộ (với tỉ lệ không đồng ý 75%).
- Sau thời gian luân chuyển, cán bộ phải được theo dõi, nhận xét, đánh giá mức độ trưởng thành. Nếu cán bộ có nhiều thành tích đóng góp, có nhiều sáng tạo trong cơng việc thì cần được khen thưởng kịp thời và bổ nhiệm vào các vị trí thích hợp. Kiến nghị này được đề xuất dựa trên câu hỏi khảo sát của tác giả về việc cán bộ luân chuyển cung cấp những thông tin đánh giá về cán bộ luân chuyển để họ nhận dạng các điểm mạnh, điểm yếu, những việc cần phải học để có thể đáp ứng được cho vị trí ở tương lai, và việc thường xuyên gặp gỡ, trao đổi, lắng nghe cán bộ thuộc diện điều động, luân chuyển để đánh giá đúng kết quả đạt được, đồng thời có giải pháp tháo gỡ kịp thời những vướng mắc để tạo động lực cho cán bộ diện điều động, luân chuyển yên tâm phấn đấu (với tỉ lệ không đồng ý từ 70% đến 75%).
- Phải có quy hoạch đào tạo, kế hoạch luân chuyển và lộ trình từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ đi và đến, tiến hành cho cán bộ được quy hoạch đi đào tạo sớm những kiến thức cơ bản về kỹ năng lãnh đạo, quản lý để đáp ứng cho nhu cầu luân chuyển trước mắt cũng như nhu cầu cho đề bạt trong tương lai.
- Việc đánh giá cán bộ trước khi ln chuyển phải đảm bảo tính tồn diện và khách quan để bố trí cơng việc phù hợp và gắn với chức danh quy hoạch nhằm tạo tâm trạng an tâm thoải mái của cán bộ. Để nhận biết được cán bộ tốt hay kém thì khâu đánh giá cán bộ là khâu hết sức quan trọng và cần được thực hiện nghiêm túc. Do đó, cơng tác ln chuyển cần được gắn chặt với công tác đánh giá cán bộ và cần được tiến hành trên cơ sở đánh giá đúng năng lực và phẩm chất cán bộ. Từ đánh giá đúng cán bộ để cơ quan có thẩm quyền phát hiện những mặt mạnh, khắc phục hạn chế giúp cán bộ mau chóng trưởng thành và hoàn thiện dần bản thân qua các hoạt động thực tiễn tại nơi công tác. Việc đánh giá cán bộ phải đánh giá đúng về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ; đồng thời phải tìm nơi ln chuyển thích hợp nhằm tạo điều kiện để cán bộ phấn đấu khắc phục những yếu điểm.
4.2.2.Đối với cán bộ được luân chuyển
- Đối với cán bộ được luân chuyển cần xây dựng kế hoạch hành động cho bản thân để thành công trong thời gian luân chuyển góp phần đáp ứng cho nhu cầu đề bạt trong tương lai. Kiến nghị này được đề xuất dựa trên câu hỏi khảo sát về việc cán
bộ được luân chuyển đã xây dựng kế hoạch cho tương lai trong thời gian luân chuyển (với tỉ lệ không đồng ý từ mức 52%).
- Mỗi cán bộ luân chuyển, sau khi đến địa phương (khoảng sau 3 tháng), căn cứ vào tình hình thực tiễn và nhiệm vụ được giao, xây dựng chương trình hành động trong cả thời gian luân chuyển và kế hoạch hoạt động từng năm, thông qua ban thường vụ cấp ủy xác nhận và gửi về Ban Tổ chức và cấp ủy các cấp làm căn cứ đánh giá kết quả hàng năm và cuối kỳ luân chuyển. Đây cũng là cơ sở để bố trí, sắp xếp cán bộ sau luân chuyển.
- Đối với bản thân cán bộ được luân chuyển, cần nhận thực sâu sắc rằng, việc luân chuyển là một điều kiện, cơ hội để rèn luyện, nâng cao trình độ chun mơn, là một dịp để kiểm nghiệm lại những kiến thức khoa học, những thành quả đã được học tập, nghiên cứu; là một trong những điều kiện, biện pháp, con đường để phát triển bền vững nghề nghiệp của mình. Khi luân chuyển cần được xác định vừa là cơ hội, vừa là
trách nhiệm, nghĩa vụ của người cán bộ lãnh đạo, quản lý, là một khâu trong quá trình tự đào tạo của bản thân mình.
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
Đặng Quốc Bảo (1999), Khoa học tổ chức quản lý, NXB Thống kê - Hà Nội. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục - Hà Nội.
Trần Bạch Đằng (2005), “Vài suy nghĩ về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý”,
đăng trên Tạp chí Cộng sản số 1/2005.
Trần Đình Huỳnh (2003),“Tư tưởng Hồ Chí Minh về ln chuyển cán bộ”, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng số 8/2003.
Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
Nguyễn Văn Năng (2006), Luận văn thạc sĩ “Luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban
TVTU Bắc Giang quản lý giai đoạn hiện nay, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh.
Nguyễn Trọng Phúc (2002), “Lênin, Hồ Chí Minh nói về ln chuyển cán bộ”, đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 9/2002.
Nguyễn Bắc Son (2009), Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức quản lý nhà nước đáp ứng u cầu của cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước”.
Kết luận số 24-KL/TW ngày 05-6-2012 của Bộ Chính trị về “Tiếp tục đẩy mạnh công
tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo”.
Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Nghị quyết số 12-NQ/TW ngày 16-01-2012 của Bộ Chính trị về“Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”.
Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.
Báo cáo số 272-BC/TU ngày 24/7/2014 của Tỉnh ủy Long An, Báo cáo sơ kết việc tổ chức thực hiện Đề án công tác cán bộ của tỉnh giai đoạn 2011-2020 và những năm tiếp theo
Tiếng Anh
Cairncross (2000), The need for Strategies to Attract and Retain staff.
Cascio, Wayne (1992) Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work life, Profits.
Jamrog (2002), Talent Management for Developing Organizational Competitiveness Advantage. Term Paper’s School of Human Resource and Organizational Development, National Institute of Development Administration.
Kristof-Brown (1996), Person – Organization Fit: An Integrative review of its conceptualizations Measurement and Implications.
Louver and Kristof-Brown (2000), Distinguishing between employees’ perceptions of person-job and person-organization fit.
Lawler, Edward (2008), Talent: Making People Your Competitive Advantage. San Francisco, California: Jossey-Bass.
Michaels, Handfield-Jones and Axelrod (2001), The War for Talent. Boston: Harvard Business School Press.
Phillips (1997), Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods, Houston Gulf, Texas.
Lauri, Benson and Cheney (1997), Performance Management by Motivation: An Integrated Way to Better Performance. Master’s thesis, Middlesex University Business School.
Storey and Sisson (1993), Human Resource Management: Contemporary Issues, Challenges, and Opportunities.
Wetland (2003), Training and Development Strategies on Employee Commitment in Kenya: Quantitative Analysis Approach
PHỤ LỤC
CÂU HỎI KHẢO SÁT
(Dành cho đối tƣợng đƣợc luân chuyển)
Bảng câu hỏi này là hồn tồn cho mục đích học tập. Các chi tiết cụ thể sẽ được giữ bí mật. Các nghiên cứu này nhằm để đánh giá hiệu quả của việc luân chuyển công việc.
Anh (chị) được đề nghị phải đánh dấu (x) câu trả lời thích hợp nhất theo ý kiến của anh (chị).
STT Nội dung câu hỏi Hoàn
tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
1 Anh chị được đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý trước luân chuyển
2 Anh chị được hướng dẫn, dìu dắt để có thể bắt nhịp nhanh với môi trường làm việc mới
3 Anh chị được thực hành kỹ năng nắm
bắt và xử lý vấn đề gắn với các tình huống có thể gặp trong giao tiếp, ứng xử đến tổ chức
4 Anh chị ln nỗ lực vượt khó, chủ động, khơng e ngại, né tránh trong công việc
5 Anh chị đã xây dựng kế hoạch cho tương lai trong thời gian luân chuyển 6 Anh chị đã chủ động học tập trước khi
luân chuyển
7 Anh chị được phổ biến chương trình, kế hoạch luân chuyển trước khi luân chuyển
8 Anh chị được thơng báo chương trình,
thời gian cụ thể khi luân chuyển (thời gian đi và về) và vị trí được đề bạt
trong tương lai
9 Anh chị được biết rõ cần phải phát triển những năng lực gì để đảm bảo cho vị trí được đề bạt trong tương lai
10 Anh chị được thông báo trước về nơi anh chị sắp được luân chuyển đến 11 Anh chị được định hướng những việc
cần đạt được để thành công tại nơi luân chuyển đến, bao gồm:
- Tư duy chiến lược và lập kế hoạch - Kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề
- Kỹ năng Lãnh đạo và động viên
- Kỹ năng Giao tiếp, đàm phán, thuyết trình
- Kỹ năng Quản lý nhóm, Giao việc, ủy quyền
12 Anh chị chủ động học tập để có thể hồn thành tốt nhiêm vụ khi luân chuyển
13 Anh chị được lựa chọn nơi luân chuyển theo nguyện vọng của mình
14 Anh chị luôn chủ động theo đuổi các mục tiêu nghề nghiệp của anh chị một cách hiệu quả
15 Anh chị có lộ trình phát triển cơng việc rõ ràng
16 Anh chị biết rõ bản thân cần làm gì để thành công trong nghề nghiệp
17 Anh chị thích thú với sự thay đổi và luôn chủ động đổi mới cách giải quyết cơng việc của mình
việc, anh chị ln có thể thay đổi kế hoạch của mình một cách hiệu quả để tương thích
19 Anh chị có thể dự báo trước những thay đổi trong tương lai và ln dự phịng cho những tình huống ấy trong kế hoạch hiện tại của mình
20 Anh chị đã rất chủ động trong việc tham gia những chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp của tổ chức 21 Anh chị có những cơ hội tốt để hoàn
thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ trong công việc
22 Thông tin về cách thức đánh giá kết quả luân chuyển được thông báo đến từng cán bộ ngay khi luân chuyển 23 Quá trình luân chuyển giúp cán bộ phát