Nguồn: phịng hành chính cơng ty UNIQUIFY Việt Nam
Giám đốc chịu trách nhiệm chính về việc giám sát các hoạt động của công ty, cũng như báo trực tiếp với công ty mẹ, tham gia thương thảo, ký kết các dự án với cơng ty mẹ; phó giám đốc có trách nhiệm giúp đỡ, tham mưu cho giám đốc nhằm hồn thành mục tiêu của cơng ty.
2.1.3. Đặc điểm về nhân sự tại công ty UNIQUIFY Việt Nam
Tính đến ngày 31/12/2015, UNIQUIFY Việt Nam hiện có 68 nhân viên, trong đó Trưởng phịng Thơng tin - Truyền thơng PHĨ GIÁM ĐỐC Trưởng phịng thiết kế Nhóm DFT Nhóm PD Nhóm Analog Nhóm PT kỹ thuật GIÁM ĐỐC Trưởng phịng hành chính - nhân sự
số nhân viên nữ là 8 và nam là 60 chiếm tỷ lệ lần lượt là 11,8% và 88,2%.
Hình 2.2: Biểu đồ về cơ cấu giới tính của cơng ty UNIQUIFY Việt Nam
Nguồn: phịng hành chính và nhân sự cơng ty UNIQUIFY Việt Nam
Về trình độ lao động, 100% số nhân viên trong cơng ty có trình độ từ Đại học trở lên, trong đó có 3 thạc sĩ và 1 tiến sĩ lần lượt chiếm tỷ lệ 4,4% và 1,5%.
Độ tuổi của nhân viên cơng ty đa phần cịn rất trẻ, có đến 48 nhân viên có độ tuổi từ 26 trở xuống, chiếm tỷ lệ 70.6%; 17 nhân viên trong độ tuổi từ 26-35 chiếm tỷ lệ 25% và chỉ có 4,4% nhân viên có độ tuổi trên 35.
Về cơ cấu nhân sự trong các phòng, ban được thể hiện theo bảng dưới đây:
Bảng 2.1: cơ cấu nhân viên trong các phịng, ban cơng ty UNIQUIFY Việt Nam tính đến tháng 31/12/2015
Phịng Nhóm Số lƣợng Tài chính - nhân sự - 5 IT - truyền thông - 5 Thiết kế DFT 10 PD 30 Analog 12 PT Kỹ thuật 4
Nguồn: phịng hành chính và nhân sự công ty UNIQUIFY Việt Nam
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả kinh doanh của công ty được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Đơn vị: USD Chỉ số Năm 2014 Năm 2015 Doanh thu 837,000 1,213,000 Chi Phí 1,320,974 1,166,592 Lợi nhuận gộp -483,974 46,408 Quỹ lương 494,660 581,953
Chi phí đào tạo, tuyển dụng 121,165 79,321
Nguồn: số liệu kết quả hoạt động kinh doanh tổng hợp từ phịng hành chính.
Năm 2014 là năm cơng ty mới đi vào hoạt động, chi phí xây dựng cơ bản, mua, thuê cơ sở vật chất, kỹ thuật là khá cao, đồng thời cơng ty có chính sách tuyển các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm từ các cơng ty khác để làm nịng cốt, vì vậy chi phí bỏ ra để tuyển dụng đội ngũ nhân viên này khá cao, có trường hợp cơng ty phải đứng ra bồi thường chi phí đào tạo với số tiền lên đến hàng chục nghìn đơ la Mỹ, hơn nữa, với
nhân viên nhiều năm kinh nghiệm, chi phí lương cũng tăng cao.
Năm 2015, doanh thu của cơng ty có cải thiện đáng kể (tăng 45%), trong khi chi phí hoạt động cũng giảm 11.7% do việc cắt bớt chi phí đào tạo, tuyển dụng, và không mua bản quyền một số phần mềm khơng cần thiết, tuy nhiên chi phí tiền lương lại tăng đáng kể, mặc dù số lượng nhân viên giảm đi 5.5% là do mặt bằng lương của các cơng ty trong ngành tăng, do đó lương trung bình của nhân viên cơng ty cũng phải tăng để bắt kịp với thị trường. Năm 2016, với 8 dự án mới, UNIQUIFY Việt Nam đặt mục tiêu lãi ròng tăng 30%.
2.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty UNIQUIFY Việt Nam
2.2.1. Kiểm định thang đo
2.2.1.1. Mẫu khảo sát trong thang đo
Bảng 2.3: Bảng mô tả mẫu trong nghiên cứu định lƣợng Mẫu trong nghiên cứu
định lƣợng
Tổng thể nghiên cứu (số liệu tại thời điểm 31/12/2015) Nhân viên Số nhân viên 65 68 Độ tuổi Dưới 26 tuổi 73.8% 70.6% Từ 26-35 tuổi 24.7% 25% Trên 35 tuổi 1.5% 4.4%
Kinh nghiệm làm việc
Dưới 1 năm 35.4% 33.8% Từ 1-2 năm 46% 44% Từ trên 2 năm 18.6% 22.2% Trình độ học vấn Cao đẳng 0% 0% Đại học 97% 94.1%
Nam 87.7% 88.2%
Nữ 12.3% 11.8%
Nguồn: tác giả tổng hợp dựa trên thống kê nhân sự 2015
2.2.1.2. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên
Thang đo dựa trên kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về sự gắn kết của nhân viên bao gồm 1 biến phụ thuộc (sự gắn kết) và 6 biến độc lập (lãnh đạo, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, tiền lương, và bản chất công việc.
- Sự gắn kết:
Mã số Các tiêu thức
GK1 Anh/ Chị sẽ ở lại với tcơng ty mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
tương đối hấp dẫn hơn.
GK2 Về nhiều phương diện, Anh/Chị coi tổ chức là mái nhà thứ 2 của mình.
GK3 Anh/Chị sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của công ty là thứ tốt nhất mà
khách hàng có thể mua.
GK4 Anh/ Chị sẽ giới thiệu công ty là nơi tốt nhất để làm việc.
GK5 Anh/ Chị vui mừng vì đã chọn tổ chức này để làm việc.
GK6 Anh/ Chị cố gắng cao nhất để hồn thành cơng việc được giao.
GK7 Anh/ Chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn
cho công việc.
- Lãnh đạo:
Mã số Các tiêu thức
LD1 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
LD2 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã
- Đào tạo – thăng tiến: Mã số Các tiêu thức
DT1 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến.
DT2 Anh/Chị được cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết trong công việc.
DT3 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
DT4 Cơng ty giúp Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển cá nhân.
- Đồng nghiệp:
Mã số Các tiêu thức
DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái, dễ chịu.
DN2 Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt.
DN3 Những người mà anh/chị làm việc với rất thân thiện.
- Tiền lƣơng:
Mã số Các tiêu thức
TL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
TL2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng.
- Phúc lợi:
Mã số Các tiêu thức
PL1 Cơng ty có chế độ phúc lợi tốt.
PL2 Cơng ty có chế độ bảo hiểm xã hội/y tế tốt.
Mã số Các tiêu thức
CV1 Công việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
CV2 Công việc rất thú vị
CV3 Cơng việc có nhiều thách thức
2.2.1.3. Tính thích hợp của thang đo đối với cơng ty UNIQUIFY Việt Nam
Do thang đo của Trần Kim Dung (2005) được thực hiện với quy mơ đa ngành nghề, mang tính tống hợp cho điều kiện Việt Nam, nên khi áp dụng thực tế tại cơng ty UNIQUIFY Việt Nam sẽ có chút khác biệt, vì thế tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính lần 1 để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình cơng ty (phụ lục 1 và phụ lục 2)
Kết quả nghiên cứu định tính lần 1 cho thấy, hầu hết các ý kiến đều bảo lưu thang đo gốc trong kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), và có một số ý kiến như sau:
- Đối với biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên: hầu hết các chuyên gia đều cho rằng nên bỏ biến GK3, vì đặc thù của công ty Uniquify Việt Nam là công ty thiết kế vi mạch điện tử và là công ty con của UNIQUIFY Inc., mọi đơn đặt hàng đều xuất phát từ cơng ty mẹ, nên nhân viên ít có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, vì vậy biến GK3 (giới thiệu sản phẩm đến khách hàng) là không thực tế. Thêm vào biến GK8 (Anh/Chị cảm nhận rằng Anh/Chị thuộc về công ty này), các chuyên gia cho rằng khi một người cảm thấy họ thuộc về cơng ty, là một phần của cơng ty thì họ sẽ cảm thấy tự hào vì là thành viên của cơng ty.
- Đối với biến độc lập về Lãnh đạo: bổ sung biến LD4 (Nhân viên được sự hỗ trợ tốt từ lãnh đạo), vì đặc thù của cơng ty, giữa lãnh đạo và nhân viên ngồi xen kẽ trong cùng một khơng gian mở, thường xun có sự tiếp xúc giữa đội ngũ lãnh đạo và nhân viên, vì vậy các chuyên gia đều thống nhất bổ sung biến LD4, nhằm xem xét sự ảnh hưởng của yếu tố hỗ trợ từ lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên công ty Uniquify
Việt Nam.
- Đối với biến độc lập về Đào tạo và Thăng tiến: tất cả các chuyên gia đều cho rằng nên bỏ biến DT4 vì có sự trùng lặp ý với biến DT3, biến DT4 bị loại bỏ, chỉ giữ lại biến DT3. Thêm vào biến DT5 (Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi nhân viên), có ý kiến chuyên gia cho rằng, khi nhân viên biết được mình được bình đẳng trong việc xét duyệt thăng tiến, sẽ giúp họ nỗ lực hơn trong công việc nhằm đạt được thành quả tốt nhất, vì vậy biến DT5 được đưa vào đánh giá tác động lên sự gắn kết (nỗ lực) của nhân viên.
- Đối với biến độc lập về Đồng nghiệp: Tất cả các ý kiến đều cho rằng nên loại bỏ biến DN3 vì có sự trùng lặp ý với biến DN1, chỉ khác về cách diễn đạt, bổ sung biến DN4 (Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ tốt của đồng nghiệp)
- Đối với biến độc lập về Tiền lương: Hầu hết các chuyên gia đều cho rằng nên thêm biến TL3 (Tiền lương đảm bảo mức sống tốt cho anh/chị), vì ngồi các tiêu chí về cơng bằng, tương xứng với kết quả làm việc, thì việc đảm bảo mức sống là rất cần thiết đối với tiêu chí về tiền lương.
- Đối với biến độc lập về Phúc lợi: thêm biến PL3 (Nhân viên được tham khảo ý kiến về các chế độ phúc lợi), tại công ty Uniquify Việt Nam, hằng năm đều có một cuộc họp tồn cơng ty, nhằm ghi nhận các ý kiến từ phía nhân viên về các chính sách phúc lợi hiện hành, nhằm đưa ra được các chính sách phúc lợi phù hợp nhất cho nhân viên, vì thế, các chuyên gia cho rằng nên thêm biến PL3 vào đánh giá sự gắn kết của nhân viên.
- Đối với biến độc lập về Bản chất công việc: giữ nguyên so với thang đo gốc.
Dựa vào ý kiến của chuyên gia trong nghiên cứu định tính lần thứ nhất (phụ lục 2), có 3 biến bị loại bỏ và có 6 biến được thêm vào thang đo, ta được bản tóm tắt các biến được thêm vào:
Bảng 2.4: Bảng tóm tắt các biến đƣợc thêm vào
GK8 Anh/Chị cảm nhận rằng Anh/Chị thuộc về công ty này.
LD4 Nhân viên được sự hỗ trợ tốt từ lãnh đạo.
DT5 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi nhân viên.
DN4 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ tốt của đồng nghiệp.
TL3 Tiền lương đảm bảo mức sống tốt cho anh/chị
PL3 Nhân viên được tham khảo ý kiến về các chế độ phúc lợi.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.2.1.4. Kết quả kiểm định thang đo
Sau khi tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi định lượng (phụ lục 3), cách thức tiến hành như trong phần 4.2.1 của phần mở đầu, với kích thước mẫu là 65 trong tổng số 68 nhân viên công ty UNIQUIFY Việt Nam, tác giả tiến hành kiểm định hệ số Cronbach's Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo.
Bảng 2.5: Kết quả chạy Cronbach’s Alpha
Yếu tố Kết quả Cronbach’s Alpha
Lãnh đạo 0.694
Đào tạo và Thăng tiến 0.616
Đồng nghiệp 0.601
Tiền lương 0.792
Phúc lợi 0.769
Bản chất công việc 0.667
Sự gắn kết 0.886
Nguồn: kết quả khảo sát định lƣợng
2.2.2. Lãnh đạo
2.2.2.1. Chính sách về lãnh đạo của cơng ty UNIQUIFY Việt Nam
Công ty UNIQUIFY Việt Nam, cũng như hầu hết các cơng ty nước ngồi khác hoạt động trong cùng lĩnh vực, luôn khuyến khích sự gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên. Một số đặc điểm về lãnh đạo của cơng ty UNIQUIFY có thể được liệt kê như sau: - Về độ tuổi, đa số các lãnh đạo phòng, ban của cơng ty UNIQUIFY cịn rất trẻ,
có độ tuổi dưới 35. Chính sách của công ty là phát triển, đào tạo đội ngũ các nhân viên trẻ, nhiệt huyết, có năng lực trở thành lực lượng quản lý nịng cốt trong công ty.
- Về chuyên môn, hầu hết các lãnh đạo trong công ty (trừ giám đốc và trưởng phòng nhân sự) đều xuất phát từ kỹ sư, họ là những kỹ sư giỏi, được đề bạt qua nhiều vị trí kỹ thuật khác nhau và tiến tới cơng việc quản lý. Có thể nói đội ngũ quản lý với chuyên môn cao là quả tim của công ty, họ không chỉ là các nhà quản lý, mà còn là các kỹ sư thực thụ trong mỗi dự án.
- Lãnh đạo trong công ty luôn quan tâm, phát hiện các nhân viên trẻ, có năng lực tốt, để chú ý, phát triển, hỗ trợ các nhân viên này trở thành lớp kế cận sau này. Đối với lãnh đạo trong công ty, năng lực luôn được đề cao, và sự hỗ trợ đối với nhân viên là kịp thời.
2.2.2.2. Thực trạng về yếu tố lãnh đạo tại công ty UNIQUIFY Việt Nam
Yếu tố lãnh đạo đóng vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và lịng trung thành của nhân viên, hay nói cách khác nó có tác động rất lớn đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Yếu tố này được thực hiện khá tốt tại công ty UNIQUIFY Việt Nam, khi nhân viên ln được quan tâm hỗ trợ từ phía lãnh đạo, tạo nên tình cảm thân thiết giữa nhân viên với cơng ty nói chung và với chính lãnh đạo nói riêng.
Theo kết quả khảo sát định lượng (phụ lục 4), với 4 câu hỏi được đưa ra về yếu tố lãnh đạo, thì tất cả các câu hỏi đều có điểm trung bình khá cao, và điểm trung bình chung của yếu tố này là 4.85, kết quả nghiên cứu định lượng của yếu tố lãnh đạo được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát định lƣợng về yếu tố lãnh đạo
Mã số Tiêu thức Điểm trung bình
Lãnh đạo 4.85
LD1 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong cơng việc 4.02
LD2 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã 5.48
LD3 Nhân viên được sự hỗ trợ tốt từ lãnh đạo 5.18
LD4 Nhân viên được đối xử công bằng, khơng phân biệt 4.72
Nguồn: phân tích dựa trên khảo sát của tác giả
Từ kết quả khảo sát định lượng cho thấy, nhân viên đánh giá khá cao tác phong và sự hỗ trợ từ lãnh đạo với mức độ đồng ý lần lượt là 78.5% và 70.8%. 2 yếu tố cịn lại tuy khơng cao nhưng vẫn có điểm số trên trung bình. Điều này có thể được lý giải là:
- Đa phần lực lượng quản lý còn khá trẻ, đây là một lợi thế của cơng ty, vì với lực lượng quản lý trẻ, họ sẽ dễ dàng hiểu được các tâm tư, nguyện vọng cũng như tâm lý tự thể hiện của đội ngũ nhân viên cịn rất trẻ trong cơng ty. Ngồi ra, họ cũng dễ dàng hòa đồng với nhân viên của mình trong cả cơng việc và cuộc sống, rút ngắn khoảng cách và là động lực cho sự gắn kết của nhân viên. Điều này được nhân viên đánh giá cao và có cảm giác mình được đối xử tốt từ phía lãnh đạo cơng ty.
- Năng lực chuyên mơn cao của đội ngũ quản lý giúp ích rất nhiều cho việc giúp đỡ các nhân viên dưới quyền, tạo cho họ niềm tin, chỗ dựa vững chắc khi có các vướng mắc trong cơng việc.
Tuy nhiên, yếu tố lãnh đạo trong công ty vẫn chưa thực sự đạt được sự đồng thuận từ phía nhân viên. Khi được hỏi về việc lãnh đạo có thái độ lịch sự, hịa nhã vẫn có tới 21.5% nhân viên tỏ ý kiến phân vân hoặc không đồng ý khi được hỏi về vấn đề này, trong khi đó tỷ lệ này ở câu hỏi nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc là 63.1%. Từ kết quả nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính lần 2, một số vấn đề về lãnh đạo mà công ty đang gặp phải là: