Chƣơng 4 : PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN
4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết
4.4.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự hịa
- Biểu đồ Scatter:
Hình 4.7 Biểu đồ mơ tả mối liên hệ động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức
Từ biểu đồ Scatter cho thấy biến động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức có mối quan hệ thuận vì các chấm trịn có cùng xu hướng và hội tụ theo đường thẳng hướng từ trái qua phải. Và từ trực quan có thể kết luận mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hòa hợp của nhânviên với tổ chức là tuyến tính thuận. Hay nói cách khác động lực phụng sự công càng tăng sẽ làm sự
4.4.2.1. Kiểm định sự tương quan giữa 2 biến động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức
Bảng 4.23 Tương quan giữa động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức
PSM POF
PSM Hệ số tương quan 1 .439**
Sig. (2-tailed) .000
N 150 150
POF Hệ số tương quan .439** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 150 150
Với kiểm định 2 phía về sự tương quan giữa 2 biến động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức cho kết quả: Hệ số Pearson Correlation = 0,439> 0 (dương) cho thấy, 2 biến động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức có sự tương quan cùng chiều. Và kết quả kiểm định này là có ý nghĩa vì ra sig = 0,000 < 1% ở độ tin cậy 99%.
4.4.2.2. Hồi quy tuyến tính 2 biến động lực phụng sự cơng và sự hòa hợp
của nhân viên với tổ chức
Bảng 4.24 Kết quả tóm tắt mơ hình động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ước lượng Hệ số Durbin- Watson 1 .439a .193 .188 .63490 1.772
Biến độc lập: PSM Biến phụ thuộc: POF
Bảng 4.25 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức
Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương f Sig. 1 Hồi quy 14.268 1 14.268 35.396 .000b Phần dư 59.658 148 .403 Tổng 73.926 149 Biến độc lập: PSM Biến phụ thuộc: POF
Bảng 4.26 Kết quả hồi quy
Mơ hình Hệ số hồi quy chưa
được chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. B Std. Error Beta 1 Hằng số 2.380 .292 8.158 .000 PSM .438 .074 .439 5.949 .000 Biến độc lập: PSM Biến phụ thuộc: POF
Tiếp tục khẳng định mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức bằng cách chạy hồi quy với phần mềm SPSS 20,
sự công là biến độc lập (động lực phụng sự công ảnh hưởng đến sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức như thế nào?)
Kết quả hồi quy cho thấy R2 = 0,193 cho thấy mơ hình giải thích được 19,3%.
Kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mơ hình thì có sig bằng 0,000< 0,05 nên mơ hình có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%, do đó các kết quả hệ số β có thể được xem xét.
Kết quả từ bảng 4.26 cho thấy hệ số β = 0,438 lớn hơn 0 (dương) điều này cho thấy biến động lực phụng sự cơng tác động tuyến tính thuận đến biến sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Hay nói cách khác, biến động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực tới sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức vì có hệ số β dương.
Kết luận: từ kết quả của biểu đồ Scatter, kết quả kiểm định sự tương quan và kết quả hồi quy 2 biến động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức cho thấy 2 biến này có quan hệ tuyến tính thuận. Nói cách khác động lực phụng sự cơng có ảnh hưởng tích cực tới sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức. Vậy giả thuyết H2 đưa ra đã được kiểm định và chứng minh.
Chƣơng 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là để khám phá mức độ mà động lực phụng sự công ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng trong việc và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức của cán bộ công chức viên chức trên địa bàn Long An. Đề tài được khảo sát từ ý kiến của 165 CBCCVC làm việc trong các Sở Ban ngành tỉnh, UBND TP Tân An và các huyện lân cận trên địa bàn tỉnh Long An.
Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhân tố động lực phực sự công nghiên cứu sẽ loại 2 biến nhân tố PSM1, PSM2 ra khỏi thang đo do hệ số tương quan của 2 biến nhân tố này nhỏ hơn 0,3. Nghiên cứu chạy kiểm định độ tin cậy lại với 3 biến nhân tố PSM3, PSM4, PSM5 hệ số Cronbanh’s Anpha là 0,779. Thang đo sự hài lịng trong cơng việc có hệ số Cronbanch Alpha bằng 0,854. Thang đo sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức có Cronbanch’s Alpha bằng 0,865.
Sau khi phân tích hồi quy hai giả thuyết đưa ra cho thấy động lực phụng sự cơng có tác động tích cực và tuyến tính thuận đến sự hài lịng trong cơng việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Điều này cho thấy cơng chức có động lực phụng sự cơng càng cao thì họ sẽ cảm thấy hài lịng trong cơng việc và hịa hợp với tổ chức càng cao. Họ sẳn sàng phục vụ, cống hiến tài năng cho sự phát triển của tổ chức cơng là phục vụ lợi ích của nhân dân.
5.2. Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ khảo sát công chức công tác tại tỉnh Long An, nên không phản ánh được khái quát cho tất cả công chức cả nước vì tùy theo đặc của từng vùng mà mức độ phụng sự cũng khác. Nghiên cứu thực hiện ở Long An nhưng ở TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Vũng Tàu.... thì có thể sẽ khác.
Nghiên cứu này chỉ khảo sát những công chức đang phục vụ tại Sở ban ngành tỉnh và UBND từ cấp huyện trở lên, chưa khảo sát hết công chức cấp xã. Số lượng khảo sát chỉ có 165 người, lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện nên tính
Nghiên cứu thực hiện theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian để thấy tác động giữa các yếu tố trong mơ hình với nhau nhưng chưa chắc có quan hệ nhân quả.
Mơ hình nghiên cứu gồm có ba yếu tố thấy cho thấy “động lực phụng sự công” tác động đến “sự hài lịng trong cơng việc” và “sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức”. Mơ hình này đã được nghiên cứu ở các nước phương Tây như Mỹ, Pháp và các nước Châu Á như Hàn Quốc, Trung Quốc… Kết quả nghiên cứu này cho thấy mơ hình cũng đúng cho cơng chức ở Việt Nam. Vì thế có thể áp dụng mơ hình cho các mục tiêu phát triển nền hành chính cơng của Việt Nam.
5.3. Đóng góp của nghiên cứu
Đóng góp của nghiên về mặt lý thuyết là rất lớn khi mà vấn đề nghiên cứu lĩnh vực công tại Việt Nam ngày càng được quan tâm chú trọng. Nghiên cứu này đã chứng minh rằng động lực phụng sự công chi phối rất lớn đối với sự hài lòng trong cơng việc và hịa hợp của cá nhân với tổ chức. Điều này rất quan trọng cho sự gắn bó làm việc lâu dài của công chức với đơn vị trước điều kiện làm việc vẫn cịn những khó khó khăn và thách thức hiện nay.
Nghiên cứu về tác động của động lực phụng sự cơng đến sự hài lịng trong cơng việc và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức là nghiên cứu về hành vi cá nhân ảnh hưởng đến nhiệm vụ công việc. Việt Nam là nước phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, địi hỏi tính phụng sự của nhân viên tổ chức cơng là rất cao vì thế nghiên cứu đã đóng góp thêm kiến thức cần thiết cho lĩnh vực nghiên cứu phát triển nhà nước công.
Nội dung nghiên cứu này có thể là dữ liệu để tham khảo cho lĩnh vực nghiên cứu liên quan về động lực phụng sự công là một lĩnh vực nghiên cứu cịn mới và có rất ít nghiên cứu tại Việt Nam.
Lĩnh vực nghiên cứu của đề tài là một trong những nghiên cứu mới đầu tiên tại tỉnh Long An. Mơ hình ghiên cứu này có giá trị thiết thực trong cơng tác cải cách hành chính tại địa phương.
Một trong những phát hiện mới góp phần nâng cao chất lượng phục vụ trong cơng tác hành chính cơng là tác động từ động lực phụng sự công lên sự hài lịng trong cơng việc và sự hòa hợp của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu đã giúp các nhà quản lý cơng ở Long An có những chiến lược phù hợp trong việc đề ra các cơ chế, chính sách nhằm phát triển một nền hành chính cơng mà nơi nó các cơng chức hết lịng phụng sự cho lợi ích cơng, đạt mục tiêu cuối cùng là phục vụ lợi ích cho người dân hồn thành sứ mệnh của tổ chức.
5.4. Kiến nghị
Nghiên cứu đã chỉ ra tác động của động lực phụng sự cơng lên sự hài lịng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức là tác động thuận. Tính năng động lực phụng sự cơng của cơng chức là rất cần thiết cho công chức công tác trong đơn vị hành chính cơng khi mà hoạt động trong khu vực cơng cịn chịu sự chi phối từ thể chế, mọi chi tiêu đều thực hiện theo chế độ quy định nhà nước, hoạt động địi hỏi mang tính phụng sự cao.
Từ những giả thuyết được kiểm định trong nghiên cứu, các nhà lãnh đạo cần quan tâm trong quy trình tuyển tuyển dụng cán bộ cơng chức của tỉnh ngồi những tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn phù hợp cần đưa vào quy trình tiêu chí về động lực phụng sự cơng trong q trình phỏng vấn kiểm tra. Qua đó nhằm tuyển chọn phát hiện những cơng chức tâm quyết hết lịng phụng sự gắn bó lâu dài cho sự nghiệp công.
Các tổ chức công cần quan tâm đưa những thông tin về giá trị văn hóa, cơng việc, những lợi ích mà tổ chức mình đem lại cho cơng đồng và cho xã hội. Để từ đó người tìm việc có cơ hội tìm hiểu đánh giá và nhận thấy được những giá trị và nền văn hóa của tổ chức mình phụng sự phù hợp tốt cho giá trị cá nhân của họ.
Để người lao động hài lòng với cơng việc của mình và cảm thấy hịa hợp với tổ chức, các nhà quản lý công cần nâng cao động lực phụng sự công cho nhân viên bằng việc tổ chức các lớp học, bồi dưỡng định kỳ từng quý, qua đó nêu rõ được bản chất công việc quan trọng ở khu vực cơng là phụng sự cho lợi ích người
Hồ Chí Minh về nâng cao ý thức trách nhiệm hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phụng sự nhân dân.
Phân cơng bố trí cơng việc hợp lý, phù hợp để cơng chức có thể phát huy được năng lực chuyên mơn, khả năng sáng tạo. Xây dựng văn hóa tổ chức tạo một mơi trường làm việc hịa hợp của cơng chức với tổ chức, tạo mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với lãnh đạo
Biểu dương khích lệ cũng như thừa nhận của lãnh đạo và đồng nghiệp cho những đóng góp của từng nhân viên một cách kịp thời và thiết thực. Tạo điều kiện để nhân viên học tập và cơ hội thăng tiến.
SPSS, NXB. Hồng Đức.
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
Sở Nội vụ Long An (2013) báo cáo tình hình cán bộ cơng chức tại tỉnh Long An.
Sở Kế hoạch và Đầu tư báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5
năm từ năm 2011-2015.
Theo Tuyết Mai (2013), ―1/3 thanh niên chưa hài lòng với cuộc sống‖, truy cập ngày 12/3/2013 tại địa chỉ: http://www.24h.com.vn/tin-tuc-trong-ngay/1-3-thanh-
nien-chua-hai-long-voi-cuoc-song-c46a527079.html.
Tài liệu tiếng Anh
Bright, Leonard. 2007. Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship.
Bretz , R.D. and T.A. Judge . 1994 . ‗ Person-Organization Fit and the Theory of Work Adjustment:Implications for Satisfaction, Tenure, and Career Success ‘,
Journal of Vocational Behavior, 44 , 32 – 54.
Castaing, Sébastien. 2006. Th e Eff ects of Psychological Contract Fulfi llment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service. Public Policy and Administration 21(1): 84–98
Caplan, Robert D. 1987. Person-Environment Fit T eory and Organizations: Commensurate Dimensions, Time Perspectives, and Mechanisms. Journal of Vocational Behavior 31(3): 248–67.
Cable, D. M., & DeRue, D. S., (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87,875-884.
Cook, J & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organization commitment and personal need non-fulfillment. Journal of Occupational
Psychology, 53, 39-52.
Given, Lisa M, 2008. The Sage encyclopedia of qualitative research methods. Los Angeles, Calif.: Sage Publications.
Hackman, J. Richard, and Greg R. Oldham. 1976. Motivation through the Design of Work: Test of a T eory. Organizational Behavior and Human Performance
16(2): 250–79
Hair,J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998).Multivariate data analysis,Prentice Hall International, Upper Saddle River, New Jersey.
Hoff man, Brian J., and David J. Woehr. 2006. A Quantitative Review of the Relationship between Person-Organization Fit and Behavioral Outcomes.
Journal of Vocational Behavior 68(3): 389–99.
Hulin, Charles L. 1991. Adaptation, Persistence, and Commitment in Organizations. In
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, vol. 2, edited by
Marvin D. Dunnette and Leaetta M. Hough, 445–505. London: Sage Publications.
Khassawneh M, Khader Y, Amarin Z & Alkafajei A (2006). Knowledge, attitude and practice of breastfeeding in the north of Jordan: a cross-sectional study. Int
Breastfeed J.
Kristof, Amy L. 1996. Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel Psychology
Motivation: Comparative Studies of the Role of Socialization Factors. Korean Public Administration Review 44(1): 147–77.
Locke, Edwin A. 1976. T e Nature and Causes of Job Satisfaction. In Handbook
of Industrial and Organizational Psychology, edited by Marvin D. Dunnette,
1297–1343. Chicago: Rand McNally.
Meyer, John P., Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith. 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Th ree-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 78(4): 538–51
Molm, L.D . 1997 . Coercive Power in Social Exchange. Cambridge : Cambridge University Press.
Moynihan, Donald P., Sanjay K. Pandey, & Bradley E. Wright (2009) Pulling the Levers: Leadership, Public Service Motivation and Mission Valence, Paper
presented at the IPSM conference, Bloomington, Indiana, 7-10.
Mowday, R.T., L.W. Porter and R.M. Steers (1982), Employee-organization Linkages
New York, Academic Press.
Naff , Katherine C., and John Crum. 1999. Working for America: Does PSM make a Diff erence? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5–16
Liu, Bangcheng, Ningyu Tang, and Xiaomei Zhu. 2008. Public Service Motivation and Job Satisfaction in China: An Investigation of Generalisability and Instrumentality. International Journal of Manpower 29(8): 684–99
Pandey, Sanjay K., Bradley E. Wright, and Donald P. Moynihan. 2008. Public Service Motivation and Interpersonal Citizenship Behavior in Public Organizations: Testing a Preliminary Model. International Public Management
Perry, James L., and Lois Recascino Wise. 1990. T e Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review 50(3): 367–73.
Saks, Alan M., and Blake E. Ashforth. 1997. A Longitudinal Investigation of the Relationships between Job Information Sources, Applicant Perceptions of Fit, and Work Outcomes. Personnel Psychology 50(2): 395–426.
Salancik, Gerald R., and Jeff rey Pfeff er. 1978. A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design. Administrative Science Quarterly 23(2): 224–53
Sangmook Kim 2012 Seoul National University of Science and Technology, Korea
Public Administration Review
Steijn, Bram. 2004. Human Resource Management and Job Satisfaction in the Dutch Public Sector. Review of Public Personnel Administration 24(1): 291–303.———. 2008. Person-Environment Fit and Public Service Motivation. InternationalPublic Management Journal 11(1): 13–2
Steijn, Bram, and Peter Leisink. 2006. Organizational Commitment among Dutch Public Sector Employees. International Review of Administrative Sciences
72(2): 187–201.
Judge, Timothy A., Sharon Parker, Amy E. Colbert, Daniel Heller, and Remus Ilies.2001. Job Satisfaction: A Cross-Cultural Review. In Handbook of
Industrial, Workand Organizational Psychology, vol. 2, edited by Neil
Anderson, Deniz S. Ones,Handan Kepir Sinangil, and Chockalingam Viswesvaran, 25–52. London: Sage Publications
Verquer, Michelle L., Terry A. Beehr, and Stephen H. Wagner. 2003. A Meta- Analysis of Relations between Person-Organization Fit and Work Attitudes.
Journal of Vocational Behavior 63(3): 473–89.
Ward (1970), Fountains of Faith.
Weiss et al, Manual for the Minnesota Satiisfaction Questionaire, The University of