2.1. Trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động đối với bên thuê lại lao
2.1.1. Trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo hợp đồng cho
lại lao động
Pháp luật Cộng hòa Liên bang Đức38 qui định rất rõ hình thức và nội dung của các loại hợp đồng, đặc biệt, mối quan hệ về quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể, các trường hợp hợp đồng vô hiệu và hậu quả pháp lý của sự vơ hiệu. Theo đó, hợp đồng lao động và hợp đồng cho thuê lại lao động đều được lập bằng hình thức văn bản.39 Trong hợp đồng cho thuê lại lao động, các bên phải thỏa thuận về công việc người lao động sẽ làm, yêu cầu đối với người lao động cho thuê lại, điều kiện làm việc, thời hạn thuê lại lao động, mức phí cho th lao động… Bên cạnh đó, pháp luật Đức cịn đưa vào hợp đồng một điều khoản bắt buộc về việc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải tuyên bố rằng mình có giấy phép cho th lại lao động.40
Về thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động, pháp luật Đức quy định mở theo hướng tôn trọng sự thỏa thuận của các bên. Theo đó, hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng có thời hạn nhưng thời hạn do doanh nghiệp cho thuê lại lao động và người thuê lại lao động thỏa thuận.41
Tương tự, pháp luật Trung Quốc cũng có những quy định cụ thể về hợp đồng cho thuê lại lao động. Theo đó, Luật về hợp đồng lao động của Trung Quốc có quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng phái cử lao động, trong đó, đề cập đến vị trí cơng việc của người lao động phái cử, thời hạn của công việc phái cử lao động, công việc mà người lao động phái cử thực hiện phải được thể hiện rõ trong nội dung của hợp đồng phái cử lao động.42 Quy định này nhằm tránh tình trạng khơng thỏa thuận nội dung này, người lao động có thể bị bên nhận phái cử chỉ đạo, điều động làm những công việc khác, không phù hợp, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Ngồi ra, theo quy định của Luật về hợp đồng lao động của Trung Quốc thì hợp đồng phái cử lao động sẽ có thêm những nội dung về số người được phái cử, số tiền, phương thức thanh tốn lương lao động, phí bảo hiểm xã hội và trách nhiệm nếu vi phạm hợp đồng; đơn vị nhận người lao động phái cử cùng với đơn vị phái cử quyết
38 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
39 Khoản 1 Điều 12 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức: “Der Vertrag zwischen dem Verleiher und
dem Entleiher bedarf der Schriftform.”
40
Khoản 2 Điều 12 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
41 Điều 1 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
định về các điều khoản phái cử lao động dựa trên nhu cầu thực tế của vị trí cơng việc.43 Điểm đáng chú ý trong hợp đồng phái cử lao động theo pháp luật Trung Quốc là vấn đề phương thức thanh toán tiền lương cho người lao động phái cử là trách nhiệm của hai bên cùng thỏa thuận, tránh tình trạng chậm lương, nợ lương người lao động hoặc khơng đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động phái cử. Bên cạnh đó, điều khoản về trách nhiệm vi phạm hợp đồng phái cử lao động của đơn vị phái cử và đơn vị nhận lao động phái cử cũng được pháp luật Trung Quốc đề cập tới trong nội dung của hợp đồng phái cử lao động nhằm xác định rõ trách nhiệm của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng để các bên ý thức được nghĩa vụ của mình.44
Luật về hợp đồng lao động của Trung Quốc cũng quy định về thời hạn của hợp đồng lao động trong quan hệ phái cử lao động. Theo đó, hợp đồng lao động giữa đơn vị phái cử và người lao động phái cử sẽ là hợp đồng lao động có thời hạn với một thời hạn không dưới hai năm.45 Như vậy, hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp phái cử lao
động và người lao động phái cử là hợp đồng lao động xác định thời hạn, với thời hạn tối thiểu là hai năm. Quy định này thể hiện sự bảo vệ việc làm cho những người lao động phái cử, đồng thời, đảm bảo được khoảng thời gian tối thiểu để đơn vị phái cử lao động có thể phái cử người lao động của mình đi làm việc ở đơn vị khác phù hợp với u cầu, tính chất cơng việc. Tuy nhiên, đối với thời hạn của hợp đồng phái cử lao động lại không được pháp luật Trung Quốc đề cập đến. Vì vậy, trong trường hợp này, mặc nhiên hiểu, thời hạn phái cử lao động sẽ do các bên tự thỏa thuận, tương ứng và không được vượt quá thời hạn của hợp đồng lao động.46
Mặc dù không quy định thời hạn của hợp đồng phái cử lao động nhưng pháp luật Trung Quốc cũng kiểm sốt q trình phái cử lao động bằng quy định. Theo đó đơn vị phái cử lao động và đơn vị nhận phái cử lao động không được ký một số hợp đồng phái cử ngắn hạn cho một công việc sử dụng lao động liên tục, kéo dài.47 Quy
định này phần nào đã hạn chế được sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp phái cử lao động và doanh nghiệp nhận phái cử cố tình ký nhiều hợp đồng phái cử lao động riêng rẽ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quá trình người lao
43 Điều 59 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
44 Virginia Harper Ho & Huang Qiaoyan, “The Recursivity of Reform: China’s Amended Labor Contract Law”, Fordham International Law Journal volume 37, Issue 4 (2014): 999.
45
Điều 58 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
46 Racher Farr, Kaylee Kwok, Modern work laws A geographic survey, (Indonesia: HPRP Lawyer, 2015), 44.
động làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp nhận phái cử lao động.48
Theo quy định của pháp luật Philippines thì đơn vị cho thuê lao động phải có trách nhiệm đối với đơn vị tiếp nhận lao động thuê theo quy định của pháp luật dân sự và được điều chỉnh bởi hợp đồng cho thuê lao động.49
Như vậy, trách nhiệm của đơn vị cho thuê lao động đối với đơn vị tiếp nhận lao động sẽ do pháp luật dân sự của Philippines quy định; ngồi ra, nghĩa vụ này cịn được quy định trong hợp đồng cho thuê lao động. Hợp đồng cho thuê lao động phải được lập thành văn bản trong đó phải chứa đựng những nội dung chủ yếu sau: mô tả cụ thể công việc, nơi làm việc, điều kiện làm việc, thời hạn thực hiện hợp đồng, những quy định về quyền lợi của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động, chi phí thực hiện cho thuê lại lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên cũng như trách nhiệm khi vi phạm hợp đồng, điều khoản về năng lực tài chính của đơn vị cho thuê lại lao động.50
Như vậy, pháp luật Phillipines quy định cụ thể những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng thuê lại lao động để từ đó làm căn cứ xác định trách nhiệm của các bên trong hợp đồng.
Giống như pháp luật Đức, Trung Quốc hay Philipinnies, pháp luật Việt Nam cũng tồn tại những quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động. Theo quy định của pháp luật Việt Nam thì hợp đồng cho thuê lại lao động phải được xác lập bằng hình thức văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.51 Có thể thấy rằng, quy định này là tương tự như pháp luật Đức, Trung Quốc hay Philippines về hình thức của hợp đồng cho thuê lại lao động (hợp đồng phái cử). Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam lại quy định thêm điều kiện rằng hợp đồng phải được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.
Về nội dung hợp đồng thì pháp luật Việt Nam chỉ quy định rằng hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây: Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại; hời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.52 Ngoài ra, hợp đồng cho thuê lại lao động khơng được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của
48 Virginia Harper Ho & Huang Qiaoyan, “The Recursivity of Reform: China’s Amended Labor Contract Law”, Fordham International Law Journal volume 37, Issue 4 (2014): 999 – 1000.
49 Mục 5 (b) Quy tắc thực hiện Điều 106 đến 109 Bộ luật lao động sửa đổi của Philippines.
50
Mục 9 (b) Quy tắc thực hiện Điều 106 đến 109 Bộ luật lao động sửa đổi của Philippines.
51 Khoản 1 Điều 55 Bộ luật lao động năm 2012.
người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động.53 Đây là một nội dung quan trọng nhằm đảm bảo tối đa quyền lợi cho người lao động khi hợp đồng cho th lại lao động giao kết khơng có sự chứng kiến, thỏa thuận, can thiệp của người lao động.
Mặt khác, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động th lại, nếu khơng có thỏa thuận này sẽ không được cho thuê lại lao động.54 Và thỏa thuận về việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp về an toàn, vệ sinh lao động của người lao động thuê lại nhưng không được thấp hơn so với người lao động của bên th lại lao động có cùng trình độ, làm cùng cơng việc hoặc cơng việc có giá trị như nhau.55
Nội dung thỏa thuận liên quan đến vấn đề này sẽ bao gồm nội dung chính sau đây: Khám sức khỏe trước khi bố trí vị trí việc làm, khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp; huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động; phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động; khai báo, điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; chế độ cho người lao động thuê lại bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; phối hợp và kiểm tra bên thuê lại lao động thực hiện việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động đối với người lao động thuê lại.56
Bên cạnh việc quy định về nội dung, hình thức của hợp đồng cho thuê lại lao động, vấn đề thời hạn của hợp đồng cũng được pháp luật Việt Nam quy định khá cụ thể. Theo đó, thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động được xác định là 12 tháng.57 Như vậy, khơng phụ thuộc vào tính chất của cơng việc cho th lại lao động, nhu cầu thuê lại lao động của doanh nghiệp thuê lại lao động, pháp luật Việt Nam xác định luôn thời gian của hợp đồng cho thuê lại lao động, tối đa bằng 12 tháng.
Pháp luật Việt Nam đã xác định rõ hình thức và nội dung cơ bản của hợp đồng cho thuê lại lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, xét từ thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong điều kiện kinh tế - xã hội Việt Nam hiện nay thì chưa thực sự phù hợp. Ngồi ra, trên thực tế nếu trong trường hợp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động của doanh nghiệp cho thuê lại cịn thời hạn dưới 12 tháng thì thời hạn tối đa của hợp đồng cho thuê lại lao động là 12
53 Khoản 3 Điều 55 Bộ luật lao động năm 2012.
54 Điều 24 Nghị định số 55/2013/NĐ-CP.
55
Khoản 1 Điều 65 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015.
56 Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP.
tháng là không hợp lý. Bởi vì, một khi giấy phép hết hoạt động, thời hạn còn lại của hợp đồng sẽ như thế nào?