Theo quy định của pháp luật Đức thì ngồi việc doanh nghiệp cho th lại lao động đóng vai trị là người sử dụng lao động trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động Cộng hòa Liên bang Đức trừ việc
61 Khoản 1 Điều 56 Bộ luật Lao động năm 2012.
quản lý, điều hành, đảm bảo vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động...63 doanh nghiệp cho thuê lao động còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đối với người lao động.
Thứ nhất, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trao cho người lao động một
bản lưu ý của cơ quan cấp phép về những nội dung cơ bản của Luật về kinh doanh cho thuê lao động và chịu chi phí về tờ lưu ý này.64
Quy định này nhằm hướng đến bảo vệ quyền lợi của người lao động, bởi lẽ họ là bên yếu thế trong mối quan hệ cho thuê lại lao động, việc cung cấp đầy đủ thông tin về những nội dung cơ bản của Luật về kinh doanh cho thuê lao động sẽ giúp người lao động thuê thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình cũng như biết được những quyền lợi mà pháp luật quy định.
Thứ hai, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo ngay cho người lao
động th biết về thời điểm khơng cịn giấy phép. Trong các trường hợp gia hạn giấy phép, thu hồi giấy phép, rút lại giấy phép, doanh nghiệp cho thuê lại lao động còn phải thông báo về thời điểm dự kiến kết thúc việc thanh lý và thời hạn thanh lý theo luật định.65
Thứ ba, trong trường hợp có một tranh chấp lao động xảy ra, doanh nghiệp cho
thuê lại lao động phải lưu ý cho người lao động thuê lại biết về quyền từ chối làm việc tại bên thuê lại lao động.66 Theo quy định này thì trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động như đình cơng trong đơn vị thuê lại lao động thì doanh nghiệp cho th lại lao động phải thơng báo cho người lao động thuê về quyền từ chối làm việc tại đơn vị thuê lại lao động.
Thứ tư, trường hợp chậm tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động thì
doanh nghiệp cho thuê lại lao động vẫn phải trả tiền lương cho người lao động.67 Mặc dù, người lao động thuê vẫn chưa tiếp nhận công việc do sự chậm trễ của doanh nghiệp thuê lại lao động thì quyền lợi của người lao động thuê vẫn được pháp luật đảm bảo.
Thứ năm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả mức lương cho người lao
động không được thấp hơn mức lương mà bên thuê lao động trả cho người lao động của bên thuê với trình độ, điều kiện tương tự; đồng thời, mức lương này không được thấp hơn mức tối thiểu quy định. Theo đó, Tất cả các nhân viên được hưởng mức
63 Khoản 6 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
64 Khoản 2 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
65
Khoản 3 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
66 Khoản 5 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
lương tối thiểu quốc gia là 8,50 EUR tổng mỗi làm việc giờ, trừ trường hợp thoả ước tập thể hiện thiết lập một con số thấp hơn. Từ ngày 1 Tháng 1 năm 2017, tất cả các nhân viên sẽ được hưởng mức lương tối thiểu quốc gia với những ngoại lệ cho người học nghề, học viên nhất định và trong vòng sáu tháng đầu tiên của việc làm cho người thất nghiệp dài hạn.68
Đặc biệt, chúng ta cần chú ý rằng tư cách người sử dụng lao động sẽ thay đổi trong trường hợp người lao động thuê sáng chế. Theo đó, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ được coi là người sử dụng lao động theo nghĩa của Luật về sáng chế lao động nếu trong trường hợp người lao động thuê lại tạo ra sáng chế hoặc có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong khi làm việc cho doanh nghiệp thuê lại lao động.69 Trong trường hợp này, mặc dù bản chất người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động nhưng để đảm bảo lợi ích các bên nên theo Luật về sáng chế lao động thì người sử dụng lao động là đơn vị thuê lao động.
Thứ sáu, doanh nghiệp cho th lại lao đồng cịn có nghĩa vụ bồi thường thiệt
hại nếu hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê lại lao động bị vô hiệu mà người lao động không biết trước lý do dẫn đến vơ hiệu.70
Theo đó, trong trường hợp việc hợp đồng vô hiệu dẫn đến quyền lợi của người lao động thuê bị ảnh hưởng mà lý do dẫn đến vô hiệu quy định tại Điều 9 Luật về kinh doanh cho thuê lao động không được người lao động biết trước thì người lao động sẽ được bồi thường từ doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
Như vậy, pháp luật Cộng hịa Liên bang Đức ngồi việc dẫn chiếu những quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động và pháp luật liên quan sẽ thuộc về doanh nghiệp cho thuê lại lao động; đồng thời, quy định những nghĩa vụ đặc biệt cần lưu ý trong hoạt động cho thuê lại lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thực hiện nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Pháp luật Trung Quốc cũng tập trung quy định về nghĩa vụ của đơn vị phái cử với người lao động phái cử. Theo đó, ngồi việc đảm bảo thực hiện đúng các quy định của đơn vị sử dụng lao động đối với người lao động theo pháp luật lao động thì đơn vị phái cử không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử cho
68
Racher Farr, Kaylee Kwok, Modern work laws A geographic survey, (Indonesia: HPRP Lawyer, 2015), 49.
69 Khoản 7 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lao động Đức.
người lao động như trong hợp đồng phái cử.71 Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động phái cử trong việc hưởng các chế độ một cách hợp lý và công bằng.72
Theo quy định của Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc, tiền lương và phương thức thanh toán tiền lương cho người lao động là do đơn vị phái cử lao động và đơn vị nhận phái cử thỏa thuận và quy định trong hợp đồng phái cử lao động, tuy nhiên cần chú ý rằng nghĩa vụ thanh toán tiền lương thuộc về đơn vị phái cử lao động.73 Pháp luật Trung Quốc nghiêm cấm đơn vị phái cử lao động và đơn vị nhận phái cử tính bất kỳ một khoản phí đối với người lao động phái cử.74 Quy định này được đặt ra nhằm ngăn ngừa tình trạng nhiều doanh nghiệp thu một khoản phí tương tự phí giới thiệu việc làm bằng cách khấu trừ vào tiền lương của người lao động trước khi trả lương cho người lao động. Về bản chất, khi doanh nghiệp phái cử lao động phái cử người lao động sang một doanh nghiệp khác, doanh nghiệp phái cử đã thu một khoản phí dịch vụ cho việc phái cử lao động từ doanh nghiệp nhận phái cử thông qua hợp đồng phái cử. Vì vậy, quy định ràng buộc này hồn tồn phù hợp với nguyên tắc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ phái cử lao động.
Theo quy định của pháp luật Trung Quốc thì nội dung hợp đồng phái cử phải được thông báo cho người lao động phái cử biết. Trách nhiệm thông báo thuộc về đơn vị phái cử.75 Quy định này nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động phái cử; bởi lẽ, nội dung hợp đồng phái cử theo quy định của pháp luật Trung Quốc phải thỏa thuận về số tiền, phương thức thanh tốn lương lao động, phí bảo hiểm xã hội. Đây là những nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động phái cử. Do đó, việc thơng báo nội dung của hợp đồng phái cử sẽ đảm bảo cho người lao động phái cử đảm bảo quyền lợi của mình.
Mặt khác, pháp luật Trung Quốc quy định đơn vị phái cử lao động không được trả lương cho người lao động phái cử thấp hơn mức lương của người lao động chính thức của đơn vị nhận lao động phái cử khi cùng trình độ, điều kiện làm việc.76 Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động phái cử và tránh tình trạng phân biệt đối xử giữa người lao động của đơn vị nhận phái cử và người lao động phái cử.
71
Điều 60 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
72 China Law Special, Employment law update: Labor dispatching, (Amsterdam: HIL International Lawyers & Advisers, 2013), 2.
73 Điều 58 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
74
Điều 60 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
75 Điều 60 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
Mặc khác, để tránh tình trạng người lao động phái cử khơng được trả lương trong thời gian khơng có hợp đồng phái cử để thực hiện thì pháp luật Trung Quốc yêu cầu đơn vị phái cử lao động phải chi trả tiền lương cho người lao động phái cử trên cơ sở mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.77
Đặc biệt trong pháp luật Trung Quốc thì việc thanh tốn tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan, tùy vào từng vị trí cơng việc sẽ thuộc về trách nhiệm của đơn vị tiếp nhận lao động phái cử chứ không phải thuộc trách nhiệm của đơn vị phái cử lao động.78 Vấn đề làm thêm giờ liên quan trực tiếp đến việc điều hành, quản lý người lao động của đơn vị nhận phái cử, phụ thuộc vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đơn vị nhận phái cử và người lao động thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, thống nhất. Vì vậy, việc yêu cầu đơn vị nhận phái cử phải thanh tốn tiền làm ngồi giờ cho người lao động là hoàn toàn phù hợp, thể hiện rõ sự không phân biệt đối xử giữa người lao động phái cử với người lao động chính thức tại doanh nghiệp. Đặc biệt, đơn vị nhận lao động phái cử không được phái cử những lao động này sang các đơn vị sử dụng lao động khác.79
Như vậy, có thể thấy rằng pháp luật Trung Quốc đã có những quy định về trách nhiệm của đơn vị phái cử lao động đối với người lao động phái cử nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động phải cử phù hợp với đặc trưng của hoạt động phái cử lao động tại Trung Quốc ngoài những quy định chung đối với đơn vị sử dụng lao động trong pháp luật lao động.
Pháp luật Philippines quy định rằng đơn vị cho thuê lại lao động là người sử dụng lao động nên có trách nhiệm thực hiện các quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động. Tuy nhiên, về việc quản lý, điều hành, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, nơi làm việc sẽ do đơn vị tiếp nhận lao động thuê có trách nhiệm thực hiện.80 Tuy nhiên, hoạt động cho thuê lại lao động là một hoạt động đặc thù do đó, đơn vị cho thuê lại lao động phải có trách nhiệm đối với người lao động cho thuê như sau
Thứ nhất, đơn vị cho thuê lại lao động phải có trách nhiệm ký kết hợp đồng lao
động đối với người lao động. Pháp luật Phillipines khơng u cầu hình thức hợp đồng phải bằng văn bản. Hình thức của hợp đồng có thể bằng miệng hoặc văn bản. Tuy
77 Điều 58 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
78
Điều 62 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
79 Điều 67 Luật về hợp đồng lao động Trung Quốc.
nhiên, nội dung hợp đồng bắt buộc phải có những điều khoản về cơng việc thực hiện, nơi làm việc và điều kiện làm việc, lương áp dụng cho từng người lao động, thời hạn hợp đồng lao động.81
Thứ hai, hợp đồng cho thuê lại lao động là cơ sở cho việc thực hiện hoạt động
cho thuê lại lao động mà người lao động là đối tượng trực tiếp thực hiện cơng việc. Do đó, pháp luật quy định đơn vị cho thuê lại lao động phải có trách nhiệm thơng báo bằng văn bản nội dung của hợp đồng cho người lao động thuê trước khi bắt đầu công việc.82
Thứ ba, đơn vị cho thuê lại lao động là người sử dụng lao động nên phải có
trách nhiệm thanh toán lương, an sinh xã hội cho người lao động. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương cơ bản do nhà nước quy định và người lao động chính thức cùng vị trí, trình độ của đơn vị tiếp nhận lao động thuê.83
Tuy nhiên, pháp luật Phillipines cũng quy định trong trường hợp đơn vị cho thuê lại lao động không trả lương cho người lao động thì đơn vị tiếp nhận lao động thuê sẽ chịu trách nhiệm liên đới trả lương như cách thức mà đơn vị này chi trả cho lao động chính thức của mình.84
Thứ tư, đơn vị cho thuê lại lao động có trách nhiệm thơng báo cho người lao
động thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc gia hạn cũng như những vấn đề liên quan đến việc cấp, gia hạn hay thu hồi giấy phép cho thuê lại lao động.85 Giấy phép cho thuê lại lao động là cơ sở pháp lý cho hoạt động cho thuê lại lao động do đó việc gia hạn, thu hồi giấy phép sẽ trực tiếp tác động đến các bên trong hoạt động cho thuê lại lao động nhưng người lao động là bên yếu thế nhất nên việc thông báo cho người lao động là cần thiết.
Thứ năm, đơn vị cho th lại lao động có trách nhiệm thơng báo bằng văn bản
cho người lao động trước 05 ngày khi tiến hành chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động. Trong đó văn bản phải quy định rõ trách nhiệm của các bên đối với người lao động và lý do của việc chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động. Đồng thời, phải tạo điều kiện để người lao động phản hồi lại thông báo.86 Quy định nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động khi việc chấm dứt có thể do vi phạm quy định tại nơi làm việc hay
81 Mục 9 (a) Quy tắc thực hiện Điều 106 đến 109 Bộ luật lao động sửa đổi của Philippines.
82 Mục 9 (a) Quy tắc thực hiện Điều 106 đến 109 Bộ luật lao động sửa đổi của Philippines.
83 Mục 5, 8 Quy tắc thực hiện Điều 106 đến 109 Bộ luật lao động sửa đổi của Philippines.
84
Điều 106 Bộ luật lao động Philippines.
85 Mục 26 Quy tắc thực hiện Điều 106 đến 109 Bộ luật lao động sửa đổi của Philippines.
việc không đảm bảo điều kiện do đơn vị tiếp nhận lao động thuê đặt ra trong hợp đồng cho thuê lại lao động.
Như vậy, pháp luật Philippines đã có những quy định riêng đối với hoạt động cho thuê lại lao động về trách nhiệm của đơn vị cho thuê lại lao động đối với người lao động ngoài trách nhiệm chung của người sử dụng lao động đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Những quy định này nhằm cân bằng lợi ích của các bên trong hoạt động cho thuê lại lao động cũng như thực hiện nguyên tắc bảo vệ người lao động.
Tương tư pháp luật Đức, Trung Quốc hay Philippines, pháp luật Việt Nam cũng có những quy định cụ thể hóa trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động đối với người lao động ngồi trách nhiệm của người sử dụng lao động nói chung. Theo đó, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có những trách nhiệm sau với người lao động:
Thứ nhất, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có trách nhiệm thông báo cho