3.1.1 Mục tiêu, phương hướng tổng quát đến năm 2020
- Xây dựng thương hiệu HƯƠNG VIỆT vững mạnh.
- Đầu tư chiều sâu vào Khoa học Cơng nghệ, kỹ năng quản lý của cán bộ lãnh đạo và tay nghề cơng nhân để tạo ra sản phẩm cĩ chất lượng cao.
- Ổn định và từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm và giảm giá thành sản phẩm xuống từ 10-15% mỗi năm.
- Hướng đến những khách hàng cĩ uy tín và thương hiệu lớn trong và ngồi nước.
- Duy trì sự tín nhiệm của cơng ty Unilever Việt Nam để tiếp tục giữ vững vị trí là nhà gia cơng hàng đầu cho tập đồn Unilever.
- Di dời và ổn định nhà máy vào khu cơng nghiệp tập trung.
- Nghiên cứu và phát triển các sản phẩm mới mang thương hiệu riêng của Hương Việt.
Mục tiêu trước mắt của xí nghiệp Hương Việt hiện nay là hồn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật, chất lượng nguồn nhân lực để hướng tới mục tiêu dài hạn mà xí nghiệp Hương Việt đặt ra.
Trong thời kỳ kinh tế cĩ nhiều cơ hội và thách thức như hiện nay, kinh tế đang trong giai đoạn khĩ khăn việc cĩ thể duy trì hoạt động kinh doanh và đứng vững trên thị trường là một việc vơ cùng khĩ khăn. Để cĩ thể làm được điều đĩ, địi hỏi xí nghiệp Hương Việt phải cĩ những chiến lược kinh doanh phù hợp, sự nỗ lực thực sự của các nhà quản lý và các nhân viên nhằm đưa xí nghiệp Hương Việt đi lên, đứng vững trong mơi trường kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xí nghiệp Hương Việt đang tiến hành tập trung mọi biện pháp nhằm nâng cao chất lượng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất,
hồn thiện và từng bước cải tiến cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ của nhân viên. Áp dụng cơ chế quản lý tài chính đảm bảo đúng quy tắc của nhà nước: tận thu, giảm chi, bảo tồn và phát triển vốn.
Bên cạnh đĩ xí nghiệp Hương Việt cũng cĩ những khuyến khích nhằm thúc đẩy mạnh các phong trào thi đua trong các bộ phận, tổ sản xuất, tổ chức giáo dục chính trị, tư tưởng cho nhân viên...
3.1.2 Mục tiêu, phương hướng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực đến năm 2020
Từ những mục tiêu, phương hướng tổng quát trên, Xí nghiệp đã đặt ra những mục tiêu cụ thể cần đạt được từ nay đến năm 2020 như sau:
- Tăng mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho các bộ phận ≥ 95%. - Giảm tỷ lệ lao động nghỉ việc ≤ 10% mỗi năm.
- Rà sốt và hồn thiện lại bảng phân cơng cơng việc tại tất cả các vị trí làm việc trong tồn Xí nghiệp.
- Phấn đấu đạt tỷ lệ 100% nhân viên được đào tạo nội bộ mỗi năm.
- Đảm bảo thời gian đào tạo trung bình cho một nhân viên ≥ 24 giờ/người/năm. - Phấn đấu tăng lợi nhuận cho cổ đơng và thu nhập cho người lao động ≥ 10%
mỗi năm.
- Rà sốt và hồn thiện phương án lương, thưởng tại Xí nghiệp đảm bảo cơng bằng, hợp lý và khơng thiên vị.
- Khơng để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng cũng như cháy nổ trong Xí nghiệp.
- Phát động nhân viên đĩng gĩp ý kiến cải tiến trong mọi lĩnh vực ≥ 05 ý kiến/Tổ/Năm.
3.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt
- Xem nguồn nhân lực cĩ chất lượng là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của Xí nghiệp.
thực tế tại Xí nghiệp, phù hợp với đặc điểm hiện nay của Xí nghiệp và phù hợp với chiến lược phát triển trong tương lai.
- Xây dựng quy trình sử dụng nhân sự minh bạch: Mơ tả cơng việc rõ ràng và cụ thể, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác phù hợp cho mỗi phịng ban, phân xưởng.
- Cải tiến chế độ lương cũng như các chính sách thù lao một cách cơng bằng để tạo động lực tốt cho nhân viên, đặc biệt là những người cĩ năng lực và trách nhiệm cao trong cơng việc cũng như tăng khả năng cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực (nhất là các vị trí chủ chốt).
- Ưu tiên cho nguồn kinh phí để đào tạo và huấn luyện cho nhân viên, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý và cơng nhân cĩ tay nghề.
- Xây dựng một mơi trường làm việc tơn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết các vấn đề và để gắn bĩ với nhau cùng nhau phát triển.
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của xí nghiệp Hương Việt giai đoạn 2013-2020
Từ thực trạng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay và mục tiêu hoạt động của Xí nghiệp trong thời gian tới, cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp Hương Việt cần phải thực hiện tốt và hồn thiện một số vấn đề sau nhằm phát huy những ưu điểm mà xí nghiệp đã đạt được và khắc phục những hạn chế mà Xí nghiệp cịn tồn tại, cụ thể:
3.2.1 Hồn thiện cơng tác thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực
Vấn đề cấp bách hiện nay đối với bộ phận quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp là phải hoạch định được nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển của Xí nghiệp trong ngắn hạn cũng như khả năng đáp ứng cho tương lai, cụ thể:
- Phải phân tích tương đối chính xác mơi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của Xí nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực như dự đốn khả năng phát triển và chiến lược hợp tác của
Unilever, mức độ thành cơng khi Xí nghiệp sản xuất sản phẩm riêng của mình, nhu cầu trên thị trường đối với các mặt hàng hĩa mỹ phẩm, ứng dụng khoa học kỹ thuật, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên... để đảm bảo cĩ đủ nhân viên phù hợp với cơng việc trong hiện tại và khả năng đáp ứng cho tương lai.
- Kế hoạch hố nguồn nhân lực đảm bảo tiết kiệm về chi phí lao động, tránh lãng phí nguồn lực con người, đồng thời cũng đảm bảo cơng việc thực hiện cĩ hiệu quả. Hàng năm xí nghiệp Hương Việt nên cĩ những kế hoạch cụ thể, chỉ tiêu cụ thể để kế hoạch hố nguồn nhân lực trong xí nghiệp Hương Việt. Xí nghiệp cĩ thể sử dụng phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản phẩm để dự báo nhu cầu nhân lực:
D = (Q * t)/T D : Cầu nhân lực trong năm kế hoạch.
Q : Sản lượng dự kiến trong năm (tấn)
t : Thời gian lao động hao phí để sản xuất 01 tấn sản phẩm.
T : Tổng thời gian làm việc bình quân của 01 lao động trong năm kế hoạch. Từ phương pháp tính tiêu chuẩn hao phí lao động trên, đầu mỗi năm bộ phận Nhân sự cần phải kết hợp với các bộ phận/phân xưởng khác trong Xí nghiệp để lập kế hoạch tuyển dụng trong năm. Tác giả đề nghị Xí nghiệp nên lập kế họach tuyển dụng hàng năm theo biểu mẫu như trong phụ lục 08.
- Hiện nay xí nghiệp Hương Việt vẫn cịn tình trạng dư thừa lao động (đặc biệt là khối gián tiếp), xí nghiệp Hương Việt nên thực hiện ngay và triệt để bằng cách rà sốt lại từng vị trí làm việc của mỗi bộ phận, dây chuyền sản xuất thơng qua bảng mơ tả cơng việc cụ thể, đánh giá được khối lượng cơng việc cho mỗi vị trí để từ đĩ xác định được những vị trí cĩ thể cắt giảm, đồng thời phải tiến hành cắt giảm những nhân viên khơng cĩ trình độ, khơng đảm bảo sức khoẻ hoặc lao động khơng mang lại lợi ích kinh tế cho xí nghiệp Hương Việt.
3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng
Tuyển chọn nguồn nhân lực chính là tìm ra những người phù hợp nhất, đảm bảo cơng việc được thực hiện với số lượng cơng nhân viên phù hợp, giảm chi phí tiền lương, tiết kiệm thời gian và một phần chi phí đào tạo.
- Việc tuyển dụng chỉ thực hiện khi nhu cầu về nhân sự lớn hơn sức cung nội bộ và các giải pháp khắc phục sự thiếu hụt khơng mang lại hiệu quả, việc tuyển dụng phải căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng của xí nghiệp, tránh tình trạng việc tuyển dụng tự phát theo cơ chế « xin – cho », tuyển dụng khi chưa cĩ nhu cầu. Để cho cơng việc tuyển dụng mang lại hiệu quả, theo tác giả thì hàng quý bộ phận nhân sự nên kết hợp với các bộ phận/phân xưởng trong Xí nghiệp để lập bảng cân đối nhân sự hàng quý theo biểu mẫu như trong phụ lục 09.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, phải phù hợp với yêu cầu thực tế của cơng việc, quá trình tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên bảng mơ tả cơng việc cụ thể.
- Cần mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, nhằm cĩ điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người laoo động cĩ trình độ chuyên mơn đáp ứng yêu cầu cơng việc. Phải thực hiện chính sách cơng bằng và nhất quán đối với mọi ứng viên tham gia tuyển dụng, hạn chế việc ưu tiên cho người thân để gia tăng khả năng tìm được những người phù hợp nhất.
- Yêu cầu đối với cán bộ tuyển dụng ngồi khả năng chuyên mơn về quản lý nguồn nhân lực, tâm lý và kỹ thuật phỏng vấn, cần phải thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình phỏng vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng cĩ tính cạnh tranh và khơng thể hiện tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi. Bên cạnh đĩ cần phải tuyệt đối trung thực và khách quan, cần phải tránh để khơng xảy ra các vấn đề tiêu cực trong cơng tác tuyển dụng.
- Nâng cao kỹ năng tuyển dụng như kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng phân tích, đánh giá... cho đội ngũ những người làm cơng tác tuyển dụng, lãnh đạo các phịng ban nhằm trang bị cho họ cĩ kỹ năng cần thiết để tuyển chọn đúng người, giúp cho việc tuyển dụng hiệu quả, thành cơng.
3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác bố trí nguồn nhân lực
Cơng tác tuyển dụng nhân viên là một khâu hết sức quan trọng của quá trình quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên sau khi tuyển dụng, việc bố trí cơng việc đúng khả năng, sở trường cũng quan trọng khơng kém. Bố trí nguồn nhân lực đúng cơng việc, đúng nhiệm vụ, đúng thời điểm sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Việc bố trí nguồn nhân lực phải đảm bảo cho xí nghiệp Hương Việt luơn cĩ đủ lao động trong mọi thời điểm, đồng thời cũng phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được lao động. Như đã phân tích ở chương 2, Xí nghiệp đang phân cơng lao động theo 3 ca và hoạt động liên tục, phân cơng, luân chuyển lao động trong xí nghiệp Hương Việt hợp lý giúp Xí nghiệp giảm bớt sự chồng chéo trong cơng việc, nâng cao hiệu quả lao động, các dây chuyền sản xuất cĩ thể kịp thời hỗ trợ lẫn nhau khi gặp sự cố trong sản xuất. Xí nghiệp cần phải phát huy ưu điểm này, bên cạnh đĩ Xí nghiệp cần phải chỉnh sửa và hồn thiện một số cơng tác sau để cắt giảm chi phí cũng như khắc phục những hạn chế cịn tồn tại:
- Việc sắp xếp, bố trí, phân cơng phải dựa vào phân tích cơng việc để xác định đúng chức năng, nhiệm vụ cũng như các yêu cầu của cơng việc, phải dựa vào năng lực thực tế của CBNV tránh tình trạng dựa theo cảm tính hoặc dựa vào mối quan hệ thân thiết. Đối chiếu với chức năng, nhiệm vụ thực tế thực hiện so với quy định để bổ sung thêm những nhiệm vụ cịn thiếu sĩt, điều chỉnh và phân cơng lại những cơng việc chồng chéo. Khâu sắp xếp, bố trí cơng việc rất quan trọng, tuy nhiên thực tế tại xí nghiệp Hương Việt thì việc bố trí cơng việc chưa tạo được sự thoả mãn cao đối với cán bộ nhân viên do Xí nghiệp phân cơng cơng việc hầu như dựa vào kinh nghiệm, thâm niên cơng tác, thậm chí cịn là do quen biết... làm cho một số người giỏi ít cĩ cơ hội để phát huy hết năng lực và trình độ chuyên mơn của họ, do đĩ họ cảm thấy cơng việc chỉ là sự nhàm chán, khơng tìm thấy sự thách thức cũng như niềm đam mê, kết quả một số người bỏ việc ra đi tìm mơi trường mới, một số khác thì làm việc cầm chừng. Vì thế việc bố trí sắp xếp cơng việc phải đảm bảo các tiêu chí sau:
+ Bố trí, phân cơng cơng việc cho người cĩ trình độ chuyên mơn phù hợp với yêu cầu của vị trí cơng việc.
+ Chọn người cĩ năng lực, cĩ phẩm chất cá nhân tốt.
+ Người cĩ ảnh hưởng và tác động cá nhân tích cực tốt cho Xí nghiệp và trung thực.
+ Người luơn cĩ hành động thiết thực và mang lại gia trị cho Xí nghiệp. - Luân chuyển cơng việc: Việc luân chuyển giữa các dây chuyền cĩ thể gặp trở ngại ban đầu do người cơng nhân đã quen làm việc với dây chuyền máy mĩc đang làm, khi chuyển sang dây chuyền máy mĩc khác cĩ thể làm giảm năng suất hoặc ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên Xí nghiệp vẫn nên luân chuyển một nhĩm nhân viên (khơng phải là tất cả dây chuyền) tại dây chuyền này sang dây chuyền khác. Sau một thời gian tất cả các nhân viên trong các dây chuyền cĩ thể làm được cơng việc của nhau để phối hợp tốt hơn khi làm việc, việc luân chuyển này cũng nên được thực hiện trong nội bộ các cá nhân ở mỗi phịng ban. Điều đĩ sẽ giúp cho nhân viên sẽ cĩ khả năng tồn diện, phát huy tốt các kỹ năng, năng lực bản thân, tránh sự đơn điệu, nhàm chán trong cơng việc và khi cĩ người vắng mặt thì người khác vẫn đảm đương thay thế được mà khơng làm gián đoạn đến hoạt động chung.
- Sắp xếp lao động làm việc theo 3 ca liên tục là việc làm đúng nhằm tối đa hĩa cơng suất của máy mĩc thiết bị giảm giá thành sản xuất. Tuy nhiên với những tháng sản lượng thấp thì Xí nghiệp nên cắt giảm bớt một số ngày làm ca 3 để giảm chi phí phụ cấp ca 3 cho người lao động cũng như tạo điều kiện cho người lao động được nghỉ ngơi về đêm.
- Trong thời gian qua, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển cịn thấp và tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển qua các năm cịn cao, nguyên nhân chính do cơng tác bố trí nguồn nhân lực chưa hợp lý, cụ thể là do đặc thù đơn vị trả lương theo hình thức khốn sản phẩm cho mỗi dây chuyền, phân xưởng nên cường độ làm việc của cơng nhân tương đối cao, và cơng nhân phải đi làm 03 ca nên mặt trái nĩ lại gây áp lực rất lớn cho số cơng nhân mới vì chưa theo kịp được cường độ và giờ giấc làm việc của cơng nhân cũ dẫn đến một số cơng nhân mới nghỉ việc ngay trong thời gian thử việc ban đầu. Do đĩ Xí nghiệp cần phải cĩ phương án sắp xếp cho số cơng nhân mới tuyển vào một dây chuyền riêng biệt, sắp xếp một số cơng
nhân cũ cĩ tay nghề hướng dẫn kèm cặp, chuyên đi ca ngày, đồng thời cĩ quy chế lương riêng cho dây chuyền này (khơng khốn lương theo sản phẩm) để nhĩm cơng nhân mới cĩ thể dần dần thích nghi với cường độ và thời gian làm việc của anh em cơng nhân cũ, từ đĩ khắc phục được tình trạng nghỉ việc ngay từ những ngày đầu.
- Bên cạnh đĩ ta thấy vẫn cịn tình trạng thời gian tăng ca tại xí nghiệp cịn tương đối cao (đặc biệt là những tháng cuối năm). Do kế hoạch sản xuất được báo trước 02 tuần nên Xí nghiệp nên chủ động hơn nữa trong việc sắp xếp kế hoạch