Cơng ty
Thu nhập trung bình ( ĐVT: triệu đồng/người/tháng)
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Vinaspa 4,5 5,5 6,0
Đông Nam 5,5 6,5 7,0
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty và Báo cáo thường niên năm 2017 của Cơng ty Vinaspa)
Như vậy, ta có thể thấy sự chênh lệch rất lớn trong mức thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên giữa hai công ty. Theo ý kiến của 1 kĩ thuật viên đã nghỉ việc và đang làm tại công ty đối thủ anh Giang cho rằng: “Mức lương cơ bản tôi nhận
được từ công ty hiện tại bằng với Vinaspa, tuy nhiên bên cạnh đó tơi nhận được tiền tips từ khách, cho nên tổng thu nhập của tôi cao hơn so với thu nhập tơi nhận được tại Vinaspa. Tính chất cơng việc, áp lực, môi trường làm việc giữa 2 công ty
là giống nhau”. (xem phụ lục 2) Cơng ty Vinaspa có quy định là kỹ thuật viên
không được nhận tiền tips từ khách bất kể là khách có thành ý hay khơng, điều này đơi khi tạo ra sự so sánh về lương của các kĩ thuật viên công ty với kĩ thuật viên đối thủ. Thực ra, tiền tips không phải là khái niệm xấu vì đây là thói quen bình thường của những người sử dụng dịch vụ ở nhiều quốc gia phát triển. Thế nhưng, những spa trả lương thấp cho kĩ thuật viên thì việc họ nhận tiền tips của khách để có thêm tiền trang trải cuộc sống thì đó là điều bình thường. Theo ý kiến của 1 nhân viên kinh doanh anh Đạt cho rằng: “Mức lương tôi nhận được
hằng tháng là cố định nếu tôi đạt được trên mục tiêu doanh số sẽ được thưởng hoa hồng nhưng không cao so với anh bạn tôi làm việc cũng bộ phận kinh doanh bên
công ty khác”. (xem phụ lục3 ) Theo ý kiến 1 nhân viên kinh doanh khác cho
rằng: “Cơng ty Vinaspa có đặt mục tiên doanh số cho phòng kinh doanh nhưng
mức độ khuyến khích để đạt doanh số vượt mục tiêu là ít và phần thưởng khơng cao.” (Xem phụ lục 3 ) Vì thế do khơng bị ràng buộc về doanh số và phần thưởng
không đủ hấp dẫn điều này khiến cho nhân viên bộ phận kinh doanh không nỗ lực phát huy để đạt được kết quả tốt nhất, cao nhất, điều này cũng ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của công ty, nhà lãnh đạo nên quan tâm đến điều này để điều chỉnh kịp thời chế độ thưởng hấp dẫn đủ thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say hơn cho công ty. Công ty Vinaspa là một công ty dịch vụ nên nguồn doanh thu và thu nhập chính yếu của công ty là doanh thu bán sản phẩm và dịch vụ chứng tỏ vai trò của nhân viên bộ phận kinh doanh là rất quan trọng, đóng vai trị chủ yếu do đó nếu như nhân viên kinh doanh có tâm lý bất mãn sẽ gây nhiều bất lợi cho cơng ty, có thể cơng ty sẽ mất đi khách hàng cũ do dịch vụ chăm sóc khách hàng khơng chu đáo, thờ ơ, đồng thời cũng khơng tìm được khách hàng mới sẽ gây
thiệt hại về thu nhập cho công ty là rất lớn và quan trọng khơng kém đó là việc giữ chân những nhân viên kinh doanh giỏi cũng là một chuyện khó khăn với cơng ty.
Cơng ty Vinaspa sẽ trả lương vào ngày 5 hằng tháng và tình trạng kéo dài tới ngày 10 làm nhân viên thấy rất bất mãn, khơng cịn động lực làm việc nữa, dẫn đến tình trạng ứng lương, tạo tâm lý sẵn sàng nghỉ việc nếu khơng tính lương đúng thời hạn,làn sóng ngầm tiêu cực như chống đối, có tình làm cơng việc trì trệ, than vãn trong môi trường làm việc, luôn tồn tại trong tâm lý nhân viên. Những khoản phụ cấp mà nhân viên có được hàng tháng chỉ bao gồm phụ cấp ăn trưa và phụ cấp trang phục, riêng nhân viên nữ mỗi quý nhận thêm phụ cấp trang điểm. Về việc đi lại, đối với những nhân viên cần đi ra ngồi thì có thể dùng xe máy hoặc gọi taxi và cơng ty sẽ thanh tốn hố đơn lại cho nhân viên vào cuối tháng. Các mức phụ cấp tại công ty hiện nay như sau: tiền ăn trưa là 20,000 đồng/ người/ ngày, trang phục ty sẽ phát hằng năm và phụ cấp 10% , phụ cấp trang điểm cho nhân viên nữ là 300,000 đồng/người/q.
Bên cạnh đó cơng ty chưa có một bộ quy chuẩn về đánh giá năng lực của nhân viên ở cơng ty (KPI) nhằm đánh giá chính xác và cơng khai khả năng nhân viên. Công ty chỉ đang áp dụng quy chuẩn đánh giá nhân viên từng nhóm, cấp trên chỉ dựa vào đề xuất của quản lý cấp dưới khơng mang tính đại diện cho cơng ty, và nhân viên không nắm rõ được những quy chuẩn đó hình thành từ đâu, gồm những điều khỏan nào, làm cho họ có những thắc mắc mà khơng giải đáp thỏa đáng, dẫn đến những bất mãn, thất vọng trong chế độ lương thưởng.
Phúc lợi
Công ty Vinaspa áp dụng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật cho tất cả nhân. Nhân viên được nghỉ làm vào các ngày lễ lớn trong năm và được nghỉ phép có hưởng lương 12 ngày/năm theo quy định pháp luật. Ngồi ra cơng ty cịn có một số chính sách phúc lợi khác như: quỹ cơng đồn cho việc thăm hỏi khi nhân viên sinh con, quà
mừng khi nhân viên kết hôn (1,000,000 đồng), phúng điếu đám tang người nhà nhân viên (1,000,000 đồng). Hàng năm, công ty tổ chức tiệc tất niên, liên hoan thành lập công ty, tổ chức du lịch một lần/ một năm cho những nhân viên có thăm niên làm việc trên một năm.
Về tiền thưởng, toàn bộ nhân viên được thưởng lương tháng 13, ngồi ra khơng có khoản thưởng nào thêm. Các khoản thưởng chưa đa dạng, phần lớn nhân viên mong đợi tiền thưởng cuối năm và được quan tâm nhiều hơn tiền thưởng theo kết quả hồn thành cơng việc do đó cho thấy chế độ lương thưởng của công ty chưa đủ để tạo động lực cho nhân viên làm việc với năng suất và chất lượng cao nhất. Theo kết quả khảo sát phỏng vấn sâu chị Giang phòng kế toán cho biết: “Chị
thấy cơng ty chưa có 1 kế hoạch quy trình thưởng đa dạng, nhiều kĩ thuật viên cơng việc rất nhiều có khi tăng ca vào các dịp lễ lớn trong năm mà vẫn khơng có thêm 1 khoản thưởng nào khác ngoài thưởng vượt chỉ tiêu, và quỹ cơng đồn chưa được khai thác triệt để vào các khoản chi cần thiết. Nên chị đánh giá biến quan sát TN5, TN6 dưới mức trung dung” (xem phụ lục 2)
Có thể nói chính sách lương của cơng ty tạo nguồn thu nhập ổn định cho nhân viên nhưng chưa có tính động viên. Một trong những mục tiêu cơ bản mà chính sách phúc lợi mong muốn mang lại là duy trì và nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Tuy nhiên, chính sách phúc lợi của công ty hiện nay chưa làm tốt được mục tiêu đó mà chỉ được duy trì ở mức thấp. Bên cạnh đó số lượng spa ngày càng nhiều đòi hỏi các spa, thẩm mỹ viện cần lượng lớn nhân lực. Người thành phố ít ai chịu làm nghề này, nhưng lại mở ra cơ hội cho nhiều cô gái, chàng trai trẻ đến từ các vùng nơng thơn vì thế đặc thù lực lượng nhân sự của công ty đại đa số đều là người lao động có quê quán tại miền Tây Nam Bộ. Do đó, đa số nhân viên làm việc tại TpHCM đều phải thuê nhà, thêm vào đó là sự đắt đỏ về vật giá, tình trạng lạm phát ngày càng tăng cao khiến nhân viên phải tốn thêm một khoản lớn chi phí hàng tháng. Điều này góp phần làm cho đời sống của nhân viên thêm khó khăn hơn. theo kết quả phỏng vấn sâu anh Giang
và chị Hoa đều có chung 1 ý kiến cho rằng: “Anh chị chưa cảm thấy thoải mái
và hài lòng với mức lương hiện tại, anh chị phải làm thêm, làm tăng ca để kiếm thêm thu nhập cho gia đình, anh chị thay phiên nhau làm tăng ca đêm để trang trải tiền nhà trọ và tiền học phí cho con nhiều lúc anh chị thấy mệt mỏi, cần được nghỉ ngơi và muốn sang công ty spa khác làm với mức đãi ngộ tốt hơn mà không cần phải tăng ca quá nhiều như hiện nay.” (xem phụ lục)
Với thị trường lao động mở hiện nay, khi các công ty mời gọi nhân viên mới, họ thường sử dụng tiền lương để thu hút nhân tài. Điều đó giúp nhân viên có thể biết Nếu họ thấy mức lương hiện tại của họ quá thấp so với giá thị trường hay công ty đối thủ họ sẽ ra đi thì cơng ty sẽ mất đi những nhân viên thực sự tài giỏi có năng lự
2.2.2 Yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo
Theo biên bản kết quả phỏng vấn sâu nhóm phụ lục chị Ân trưởng nhóm kĩ thuật viên đã nghỉ việc cho rằng: “Chị quyết định nghỉ việc ở Vinaspa là vì chị khơng có
cơ hội được đào tạo tay nghề cao hơn nữa, bên Vinaspa ưu tiên cho các quản lý tầm trung và cao đi học và tiếp cận các kĩ thuật mới bên nước ngoài, rồi về truyền đạt lại cho nhân viên trưởng nhóm chị thấy bên cơng ty Spa Quốc Tế tạo điều kiện cho tất cả kĩ thuật viên đều có thể tiếp cận được những kĩ thuật mới tiên tiến có thế mở mang tầm nhìn và thăng tiến nên chị quyết định chuyển việc qua bên công ty này.” (xem thêm phụ lục 3). Còn ý kiến của một nhân viên nhân sự anh
Nam đang làm việc tại công ty cho rằng: “Hiện anh đang làm vị trí nhân viên
phịng nhân sự anh cảm thấy nếu có thăng tiến thì chỉ lên được cấp phó phịng nhân sự, vì trưởng phịng nhân sự do chị Vy là người quản lý từ lúc công mới thành lập đến nay và chị được rất nhiều sự tin cậy từ cấp trên nên nếu muốn lên được chức trưởng phòng chắc phải chuyển công ty khác” (xem thêm phụ lục 2).
Theo kết quả bảng khảo sát yếu tố này có điểm trung bình rất thấp đứng sau yếu tố tiền lương cụ thể nhân viên đã nghỉ việc cho rằng yếu tố này đạt điểm trung bình là 2.63 điểm, khơng chênh lệch nhau nhiều điều này là lời cảnh báo cho nhà
quả trị cơng ty nên xem xét đến chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến của công ty nếu muốn cải thiện vấn đề nghỉ việc trong tương lai theo hướng tốt hơn. Điểm trung bình của yếu tố này dưới mức trung bình của mức độ trung dung chứng tỏ một điều nhân viên chưa hài lòng và họ cảm thấy khơng có cơ hội thăng chức trong công ty, biến quan sát: “Anh/chị hài lịng với chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của công ty.” đạt số điểm là 2.53 điểm, đây chính là nguyên nhân khiến họ ghỉ việc tìm cơng việc khác có những cơ hội phát triển tốt hơn. Theo kết quả cuộc khảo sát những nhân viên đã nghỉ việc họ cho rằng họ chưa thấy được con đường phát triển chuyên môn của họ và chưa định hướng được vị trí nào họ sẽ hướng tới khi họ muốn nỗ lực hết mình khi họ còn làm việc tại Vinaspa. Anh Nghị nhân viên được năng lực và vị trí của mình trên thị trường xứng đáng với giá bao nhiêu. marketing cho biết: “Công việc ở đây rất đơn giản chủ yếu là làm những
việc được giao từ trưởng phịng, khơng có sự sáng tạo, và tất cả ý tưởng phải thơng qua trưởng phịng trình lên cấp trên đôi khi cũng làm cho các anh khơng cịn muốn đưa ra ý kiến và nếu anh làm tốt công việc được giao và kết hợp thêm vài năm kinh nghiệm cũng chỉ được đến mức trưởng phòng cho tới khi anh kia chuyển công tác” (phụ lục 3)
Bảng 2.3: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội thăng tiến và đào tạo Nhân viên còn làm tại Vinaspa Nhân viên đã nghỉ tại Vinaspa
Câu hỏi Điểm
trung bình BQS Điểm trung bình YT Điểm trung bình BQS Điểm trung bình YT PT1 Cơng ty tổ chức các chương trình đào tạo để anh/chị phát triển nghề
nghiệp. 2.62
2.63
2.33
2.38
PT2 Anh/chị ln có cơ hội phát triển
chuyên môn nghề nghiệp 2.81 2.39
PT3 Anh/chị biết rõ những điều kiện để
được thăng tiến trong công ty. 2.43 2.44
PT4 Chính sách thăng tiến nơi Anh/chị
làm việc rất cơng bằng 2.76 2.44
PT5
Anh/chị hài lịng với chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
Một con số thống kê từ phịng nhân sự thì vào năm 2014 thì có khoảng 50% nhân khai tại công ty và con số này đã giảm tới mức còn 35% cho tới năm 2016. Điều này nói lên rằng chính sách đào tạo, tập huấn được mở ra cho nhân viên chưa thực sự thu hút để nhân viên có thể tình nguyện tham gia. Các khóa học chưa thực sự đáp ứng đúng với nhu cầu của nhân viên, những kĩ năng, kiến thức họ mong mỏi được trao dồi chưa thực sự cần với vị trí cơng việc nên con số tham gia ngày càng giảm qua các năm vì họ khơng có hứng thú với các chương trình đào tạo đó. Biến quan sát thể hiện rõ yếu tố này: “Công ty tổ chức các chương trình đào tạo để anh/chị phát triển nghề nghiệp.” đạt số điểm là 2.62 điểm
Hình 7: Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học qua các năm (%)
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty và Báo cáo thường niên năm 2016 của Công ty Vinaspa)
Theo kết quả phỏng vấn sâu chị lan kĩ thuật viên đã nghỉ việc cho rằng: “Các
khóa học ở cơng ty Vinaspa muốn tham gia để nâng cao kiến thực tay nghề
2016 2015 2014 2013 30 20 10 0 35 39 41 40
Tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học (%) 60
thì phải đóng học phí và giành thời gian để học và cắt bớt thời gian đi làm, lúc trước chị muốn tham gia khóa học massage Thái nhưng mức học phí q cao 7 triệu rưỡi 1 tháng kéo dài 4 tháng mới ra nghề chưa kể còn phải thi cấp chứng chỉ trong khi đó thu nhập chị chỉ đủ trang trải tiền sinh hoạt nên chị quyết định nghỉ việc để tìm việc khác ổn định hơn.”(xem phụ lục 3)
Cơng ty Vinaspa chưa có một kế hoạch chương trình đào tạo cụ thể cho nhân viên có thể biết mình thiếu gì và cần gì để có thể chủ động tham gia vào các khóa học được mở nhằm bổ sung kịp thời những kĩ năng kiến thức cịn thiếu. Thơng thường các khóa học đào tạo được các giáo sư Nhật Bản truyền đạt nên kinh phí rất cao điều này cũng gây khó khăn cho những người muốn tham gia khóa học. Ví dụ: Vào 2 ngày 19 và 20/5/2017 tại khách sạn Kim Đô, số 133 Nguyễn Huệ, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP.HCM sẽ tham dự khoá huấn luyện Shiatsu Massage để thực hiện các chương trình Nhật Bản truyền thống. Tham gia chương trình huấn luyện có các giáo sư nổi tiếng Nhật Bản chuyên về Shiatsu: Giáo sư Yutaka Homma, Gs Ikenaga Kyyoshi, Gs Asada Hideo và Gs Trương Thị Ngọc Ánh, TS - Bác sĩ: Lê Hùng - Nguyên Giám đốc Viện Y Learning dân tộc & Chủ tịch Hiệp hội Đông y Việt nam. Nội dung huấn luyện cho các huấn luyện viên được cung cấp các kiến thức và kỹ năng như: Nguyên nhân đau cột sống cổ và cách mà thuốc không dùng thuốc do TS - Bác sĩ: Lê Hùng - Nguyên Giám đốc Viện Y học dân tộc & Chủ tịch Hiệp hội Đông y Việt Nam trực tiếp truyền đạt. Các sinh viên nếu đăng ký trước ngày 11/05/2017 là 999.000 đồng / người. Đăng ký từ 11/05 - 15/05/2017 là 1.399.000 đồng / người. Đăng ký từ 16/05 - 19/5/2017 là 2,299,000 đồng / người.
Theo biên bản phỏng vấn sâu chị Tuyết nhân viên phòng nhân sự cho rằng: “Lúc chị mới vào làm có một chị khác bàn giao lại công việc cho chị, nhưng làm tới đâu chỉ tới đó, khơng có một quy trình thống nhất, rõ ràng, khi gặp vấn đề nào thì chị hỏi, và tự tìm tịi trong q trình làm việc làm cho chị cảm thấy mơ hồ, không rõ ràng, rời