Mơ hình nghiên cứu chính thức được xây dựng trên mơ hình đề xuất của tác giả ở mục 2.4.1 Chương 2, thơng qua thảo luận nhóm để phù hợp hơn với điều kiện thực tiễn của ngành khai thác dầu khí ở Việt Nam.
Nhóm thảo luận có đề nghị chia yếu tố thu nhập làm 3 nhóm là tiền lương, phúc lợi và khen thưởng. Ở Việt Nam, tuy cùng trực thuộc Tập đồn Dầu Khí Việt
Nam nhưng chính sách lương, thưởng, phúc lợi cũng khác nhau khá nhiều, khi phân tích đặc điểm cơng việc của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả cũng có lưu ý về vấn đề này, do đó, việc chia tách là cần thiết và tác giả đồng ý với ý kiến của nhóm thảo luận.
Như vậy, mơ hình nghiên cứu chính thức như sau:
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức
Tiền lương
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và nó được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc.
Theo từ điển bách khoa tồn thư mở Wikipedia, tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau. Giả thuyết H1 được điều chỉnh lại như sau:
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tiền lương Sự hỗ trợ của lãnh đạo Khen thưởng Phúc lợi Bản chất cơng việc Lịng trung thành của nhân viên H2(+) H5(+) H4(+) H3(+) H1(+) H6(+) H7(+)
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Phúc lợi
Trong việc thu hút và duy trì nhân viên, phúc lợi là một yếu tố thường được các công ty sử dụng. Dù ở vị trí cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi... (Trần Kim Dung, 2011). Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lơi cuốn người có tài về làm việc cho cơng ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại –nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác. Mỗi cơng ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Tác giả cho rằng, phúc lợi cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lịng trung
thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Khen thưởng
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức khơng phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính
thách thức (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012). Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Việc ghi nhận những đóng góp của nhân viên và khen thưởng kịp thời cho họ ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Người lao động sẽ hăng hái, nỗ lực làm việc hơn để có được sự công nhận của tổ chức và những phần thưởng xứng đáng. Bên cạnh đó, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng cần gắn với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Sau khi thảo luận nhóm, tác giả cho rằng, khen thưởng cũng có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển, do đó, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
Như vậy, các giả thuyết cũng được phát biểu lại như sau:
H1: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ thỏa mãn với sự hỗ trợ của đồng nghiệp tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn với bản chất cơng việc tăng hay giảm thì lịng trung
thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì lịng trung
thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
H7: Mức độ thỏa mãn với việc khen thưởng tăng hay giảm thì lịng trung thành của nhân viên đi biển với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.