2.2 Sựhài lòng đối với công việc
2.2.2 Đo lường sựhài lịngđối với cơng việccủa nhân viên
Sự hài lịng đối với cơng việc là sự kết nối giữa những gì cá nhân mong đợi từ cơng việc và nhận thức của cá nhân về những gì nhận được từ công việc (Lock & A. , 1996). Sự hài lịng cơng việc được nghiên cứu rộng rãi và được kết luận rằng, sự hài lịng đối với cơng việc cao hơn sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn (Yang, Brown & Byongook Moon, 2011).
Sự tồn tại của hài lịng đối với cơng việc là rất quan trọng trong một tổ chức vì nó có tác động đáng kể trong nhiều lĩnh vực như quản lý nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, năng suất, môi trường xã hội và chiến lược quản lý. Điều đó lý giải tại sao việc làm hài lịng nên tồn tại ở bất cứ môi trường làm việc nào. Nhân viên nhận được phần thưởng không chỉ là tiền lương tương ứng với hiệu suất công việc của họ, mà cũng có thể là cảm giác thành tựu hoặc cảm giác hài lòng. Nghiên cứu của Hasan Ali Al-Zu’bi (2010) cho thấy người lao động có sự hài lịng đối với cơng việc sẽ có tác động tích cực vào cơng việc. Do đó, sự hài lịng đối với cơng việc là phản hồi của nhân viên về cơng việc của mình, trên cơ sở so sánh giữa lợi ích mong muốn và phần thưởng thực tế (Mosadeghrad, 2003).
Sự hài lịng đối với cơng việc có ảnh hưởng lớn đến thái độ, hành vi và năng suất của người lao động. Trong nhiều năm, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều cách đo lường sự hài lịng đối với cơng việc. Tính cách cá nhân, đặc điểm công việc, môi trường làm việc,… đã được phát hiện như là các yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lịng đối với cơng việc (Schermerhorn & cộng sự, 2005). Các mối quan hệ tích cực và thân thiện với các đồng nghiệp cũng có một tác động tích cực vào sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên. Một cá nhân có một mối quan hệ tốt hơn với đồng nghiệp có nhiều khả năng hài lịng hơn với cơng việc của họ (Yang, Brown & Byongook Moon, 2011).
Như vậy, nghiên cứu đồng tình với quan điểm của Misene & cộng sự, 1996 và Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010.Theo đó, sự hài lịng đối với cơng việc bao gồm các khía cạnh liên quan đến mơi trường làm việc, lợi ích, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và quản lý. Sự hài lịng đối với cơng việc thể hiện theo những cách khác nhau ở những người khác nhau; cường độ của nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mơi trường làm việc, nhu cầu, kỳ vọng và tính cách cá nhân (Bigliardi, Dormio, Galati & Schiuma, 2012).
2.3 Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và Sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên
Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên được đánh giá là mối quan hệ cơ bản tác động đến hiệu quả và hiệu suất công việc của nhân viên (Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010). Sự nhận thức về công bằng trong tổ chức của nhân viên ngày càng cao tác động thuận chiều đến sự hài lòng đối với công việc (Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010). Điều này mang lại hiệu quả, hiệu suất công việc.
Sự tồn tại của công bằng trong tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến nhận thức về sự cơng bằng, mà cịn ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Chẳng hạn như, thực tiễn không công bằng của các tổ chức thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực và không hợp tác giữa các nhân viên, dẫn đến sự khơng hài lịng và xa lánh của nhân viên (Chelladurai, 1999). Nghiên cứu gần đây của Smucker và cộng sự (2003) xác nhận rằng, công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên và sự hài lịng đối với cơng việc trong các tổ chức thể thao. Nghiên cứu cho rằng thông qua một loạt các bước liên quan đến xử lý thông tin, cá nhân đạt được các mức độ hài lịng cơng
việc. Họ đưa ra bốn giai đoạn dẫn đến việc làm hài lòng. Giai đoạn đầu tiên là “tiếp xúc với các sự kiện và điều kiện công việcˮ, tiếp theo là “công nhận và đánh giá những sự kiện và điều kiện nàyˮ, sau đó “lưu trữ thơng tin về mặt tình cảm cũng như việc xem xét các kinh nghiệm tích cực và tiêu cực đã có trước đâyˮ, và kết thúc với tình trạng hài lịng cơng việc cá nhân (Smucker & cộng sự, 2003).
Các nghiên cứu gần đây cũng đưa ra nhận xét rằng có mối quan hệ tích cực giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc (Warren Whisenant & Michael Smucker, 2009; Choong Kwai Fatt, Edward Wong Sek Khin & Tioh Ngee Heng, 2010; Hasan Ali Al-Zu’bi, 2010; Kamran Iqbal, 2013). Điều đó cho thấy cơng bằng trong tổ chức là tiền đề mang lại sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên. Một tổ chức không quan tâm đến sự cơng bằng có nguy cơ gặp phải những rủi ro liên quan đến việc không tuân thủ các quy tắc, thủ tục; giảm sút về năng suất lao động; sự vắng mặt của nhân viên, ý định rời bỏ công việc;… gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự tồn tại của tổ chức. Do đó, việc nâng cao nhận thức về sự cơng bằng trong tổ chức của nhân viên là chìa khóa quan trọng để tạo sự hài lịng đối với công việc, giúp nâng cao hiệu quả lao động, tạo nền tảng vững chắc cho sự ổn định và phát triển của tổ chức.