CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.2.2 Hiện trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực:
Viễn thông Bến Tre đã có quyết định số 104/QĐ-TCHC ngày 26/3/2009 về việc ban hành quy chế cử cán bộ công nhân viên chức đi đào tạo, bồi dƣỡng trong và ngoài nƣớc quy định rõ các điều kiện, tiêu chuẩn, trách nhiệm, quyền lợi, xử lý vi phạm và cam kết đối với cán bộ đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng. Nhìn chung quy chế này khá rõ ràng và cụ thể, việc thực hiện đối với doanh nghiệp cũng đã có phần hƣớng dẫn tƣơng đối đầy đủ.
Đối tƣợng đƣợc doanh nghiệp cử đi đào tạo ngắn và dài hạn thuộc các diện nhƣ nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của doanh nghiệp, bổ sung kiến thức theo các yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh lao động hiện tại hoặc sắp xếp lại nhân sự hoặc đƣợc cử luân phiên để tránh thiếu công bằng và đảm bảo thời gian cơng tác. Các tiêu chuẩn chính để doanh nghiệp xét chọn đào tạo là: Cán bộ cơng nhân viên có trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và nhu cầu đào tạo, đang trực tiếp thực hiện, quản lý, vận hành lĩnh vực có liên quan.
Theo quy chế, „đào tạo‟ là các hoạt động đào tạo cấp bằng tiến sỹ, thạc sỹ, đại học, cao đẳng và trung cấp trong và ngoài nƣớc. Hình thức đào tạo này tại doanh nghiệp rất hạn chế, các năm 2010, 2011 mỗi năm cử 03 cán bộ, năm 2012 khơng có chỉ tiêu nào. Việc hạn chế kinh phí đã làm cho doanh nghiệp chƣa mạnh dạn phê duyệt các chỉ tiêu đạo tạo, nhƣng thực tế số lƣợng nhân viên tại doanh nghiệp tự đi học các cấp là khá nhiều, đa số nhân viên điều có ý chí nâng cao trình độ để phục vụ cho công việc và bản thân. Đây là một điểm đáng tuyên dƣơng và động viên đối với nhân viên của doanh nghiệp.
„Bồi dƣỡng‟ theo quy chế là các hoạt động bồi dƣỡng ngắn hạn, dài hạn, thực tập, hội thảo nằm bổ sung kiến thức phục vụ trực tiếp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số lƣợng các lớp bồi dƣỡng hiện nay tại doanh nghiệp là khá lớn, việc nâng cấp thiết bị, hệ thống dịch vụ, kỹ thuật, kỹ năng trong công việc đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Tuy nhiên theo đánh giá, chất lƣợng các lớp này không cao, từ khâu tổ chức, thời gian, đánh giá điều không thực sự thỏa mãn ngƣời học.
Bảng 2.9: Số lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng tại doanh nghiệp
STT Năm Đại học (ngƣời) Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ (ngƣời)
1 2010 03 680
2 2011 03 711
3 2012 00 568
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chánh Qua số liệu thống kê báo cáo của Phòng Tổ chức - Hành chánh (Bảng 2.9) cho thấy hiện tại công tác đào tạo của Viễn thông Bến Tre tập trung vào việc bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ là chính, đây là các lớp đào tạo theo thơng báo, chỉ đạo của Tập đồn, các cơng ty cung cấp thiết bị, phần mềm, các cơng ty có liên quan đến việc phối hợp cơng việc nhƣ Vinaphone, VTN, VDC, v.v…giúp doanh nghiệp có thể vận hành bình thƣờng trong việc sản xuất kinh doanh, tuy nhiên điều này lại cho thấy doanh nghiệp khá bị động trong công tác đào tạo.
Việc bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên, hiện nay doanh nghiệp đang tập trung vào các lớp có nội dung sau:
- Lãnh đạo, quản lý - Kỹ năng mềm
- Bán hàng, chăm sóc khách hàng - Cơng nghệ viễn thông
- Công nghệ thông tin - Ngoại ngữ, khác
Đối tƣợng bồi dƣỡng đƣợc doanh nghiệp sắp xếp tham gia khá rộng và đồng điều bao gồm từ lãnh đạo, quản lý đến chuyên viên và công nhân trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên của toàn doanh nghiệp theo khảo sát là 1.43 lƣợt một nhân viên năm 2010, 1.53 lƣợt/nhân viên năm 2011 và 1.09 lƣợt/nhân viên năm 2012.
Bảng 2.10 : Tỷ lệ lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên của toàn doanh nghiệp STT Năm Lƣợt đào tạo,
bồi dƣỡng Tổng số nhân viên
Tỷ lệ lƣợt đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên
1 2010 683 478 1.43
2 2011 714 467 1.53
3 2012 568 519 1.09
Bảng 2.11: Số liệu bồi dƣỡng, chuyên môn nghiệp vụ của doanh nghiệp
STT Đối tƣợng đào tạo
Nội dung bồi dƣỡng Lãnh đạo, Quản lý (LQL) Kỹ năng mềm (KNM) Bán hàng, CSKH (CBH) Công nghệ viễn thông (CVT) Công nghệ thông tin (CTT) Ngoại ngữ, Khác (NGH) Tập huấn Bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao
động 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 2010 2011 2012 1 Lãnh đạo 2 1 1 2 1 1 1 2 Quản lý bán hàng 3 1 1 3 4 2 4 2 1 3 5 2 3 3 Quản lý kỹ thuật 8 7 1 1 11 7 14 6 5 8 18 23 11 4 Quản lý khác 5 1 1 3 2 15 12 5 5 Chuyên viên (Kỹ thuật, bán hàng, khác) 11 2 5 5 3 1 4 8 2 11 10 12 21 12 26 10 34 84 55 6 Chuyên Bán hàng 6 13 10 15 15 50 24 5 1 7 5 3 4 7 Kỹ thuật ghép bán hàng 17 22 7 2 24 6 45 4 22 24 29 33 27 12 13 14 67 36 33 8 Chuyên Kỹ thuật 9 5 6 11 10 18 8 44 35 47 28 34 45 10 10 207 169 121 9 Trợ giúp 1 5 7 10 1 Tổng cộng: 29 45 44 32 23 51 37 133 48 96 78 105 103 80 91 38 28 4 345 324 225 Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chánh
Số liệu bồi dƣỡng đƣợc trình bày theo bảng 2.11 đã thể hiện rõ đƣợc công tác đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay của doanh nghiệp chỉ tập trung cho bộ phận lao động trực tiếp là bán hàng và công nhân kỹ thuật. Với các chuyên viên phòng ban khối văn phịng thì tỷ lệ bồi dƣỡng rất thấp, đặc biệt là bồi dƣỡng các nội dung nhƣ kỹ năng mềm và lãnh đạo, quản lý.
Với chiến lƣợc chạy theo doanh số, doanh thu đƣợc hƣởng của doanh nghiệp năm 2011 đã tăng 62% từ năm 2010 là 300,351 triệu đồng lên 486,393 triệu đồng năm 2011, tƣơng ứng với lƣợt bồi dƣỡng về bán hàng, chăm sóc khách hàng tăng từ 37 lƣợt năm 2010 lên 133 lƣợt năm 2011. Tỷ lệ tập huấn, bồi dƣỡng chuyên môn kỹ thuật chiếm từ 40% đến 60% trong tổng số các lƣợt bồi dƣỡng trừ các lớp tập huấn bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động cho thấy doanh nghiệp rất chú trọng vào công tác kỹ thuật, đảm bảo an tồn thơng tin, nâng cao chất lƣợng các dịch vụ mà doanh nghiệp đang cung cấp.
Tỷ lệ lao động trực tiếp hiện nay của doanh nghiệp là 76.5% nên Viễn thông Bến Tre rất chú trọng đến công tác bảo hộ, an tồn lao động cho nhân viên của mình nhằm nâng cao chất lƣợng công việc và hạn chế các rủi ro trong quá trình lao động sản xuất. Thuận lợi trong việc tổ chức các lớp tập huấn bảo hộ lao động, an tồn vệ sinh lao động bằng các hình thức đào tạo tại đơn vị cơ sở và hình thức đào tạo lại, tỷ lệ các lớp tập huấn, bồi dƣỡng này chiếm tỷ lệ khá lớn trong tổng số các lớp bồi dƣỡng, chuyên môn nghiệp vụ của doanh nghiệp nhƣ chiếm 50.7% năm 2010, 45.65% năm 2011 và 39.65% năm 2012.
Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ, công nhân viên đƣợc cử đi đào tạo bồi dƣỡng trong và ngồi nƣớc bằng kinh phí do Tập đồn phân bổ, doanh nghiệp áp dụng nhƣ sau:
- Đã ký hợp đồng không xác định thời hạn, không áp dụng đối với chức danh không ký hợp đồng theo quy định của Bộ Luật lao động nhƣ: Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trƣởng…
- Hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm kỷ luật lao động từ hình thức khiển trách trở lên.
- Phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Có thời gian cơng tác từ 5 năm trở lên với trƣờng hợp cử đi đào tạo dài hạn. - Đáp ứng đƣợc yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo.
- Ký cam kết theo mẫu do doanh nghiệp ban hành về trách nhiệm và nghĩa vụ sau đào tạo.
- Độ tuổi quy định là thạc sỹ dƣới 40 tuổi, tiến sĩ dƣới 45 tuổi.
Về quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ và công nhân viên chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc doanh nghiệp thực hiện:
Quyền lợi của cán bộ cử đi đào tạo:
- Doanh nghiệp thanh tốn tồn bộ chi phí học tập theo quy định của cơ sở đào tạo, chi phí đi lại, chi phí thuê chổ ở theo chế độ cơng tác phí, chế độ chi hội nghị của Viễn thông Bến Tre, các bảo hiểm xã hội, y tế đƣợc đóng bình thƣờng.
- Đƣợc hƣởng 100% lƣơng cơ bản và các phụ cấp khác. Phần lƣơng khoán đối với hình thức tập trung đƣợc hƣởng 50%, vừa học vừa làm là 70%. Đối với bằng cấp loại giỏi trở lên sẽ đƣợc xem xét khen thƣởng theo quy định trong quy chế Thi đua khen thƣởng của Viễn thông Bến Tre.
Trách nhiệm của cán bộ cử đi đào tạo:
- Thực hiện các cam kết: hồn thành khóa học đúng thời hạn, trở lại làm việc theo sự phân cơng, bố trí của Giám đốc, làm việc lâu dài tại Viễn thơng Bến Tre; bồi hồn tồn bộ chi phí của khóa học và mọi chi phí cơ quan trả trong thời gian đi học nếu vi phạm đƣợc quy định theo quy chế.
- Báo cáo nội dung, kết quả học tập và nộp các chứng chỉ, văn bằng cho Phòng Tổ chức Hành chánh lƣu hồ sơ.
Kinh phí đào tạo hiện nay đƣợc tập đồn phân bổ cho Viễn thơng Bến Tre với chỉ tiêu là 400.000 đồng/ngƣời/ năm đƣợc xem là khá thấp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp cũng nhƣ là nhu cầu đào tạo hiện tại của doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp cịn đƣợc bổ sung nguồn kinh phí của các dự án hợp tác, kinh phí tham quan, đào tạo theo các hợp đồng mua sắm thiết bị, các học bổng và đài thọ của các tổ chức, đối tác và Chính phủ…hỗ trợ thêm trong cơng tác đào tạo của doanh nghiệp.
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo tại doanh nghiệp
STT Năm Chi phí đào tạo (triệu đồng)
1 2010 410.267
2 2011 532.806
3 2012 328.352
Nguồn: Phịng kế tốn – Thống kê tài chính Về mức độ đầu tƣ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện tại đƣợc đánh giá là chƣa tƣng xứng, với tổng kinh phí dành cho đào tạo chỉ chiếm từ 1-2% tổng quỹ lƣơng, cũng nhƣ chi phí đào tạo huấn luyện trung bình cho một nhân viên chỉ từ 0.5 triệu đồng đến 0.8 triệu đồng một năm theo kết quả phản ánh của thống kê tại bảng 2.13 và bảng 2.14.
Bảng 2.13: Tỷ lệ chi phí đào tạo / Tổng quỹ lƣơng STT Năm Chi phí đào tạo
(triệu đồng)
Quỹ lƣơng (triệu đồng)
Tỷ lệ chi phí đào tạo / Tổng quỹ lƣơng
1 2010 410.267 30,642.7 0.0133
2 2011 532.806 32,272.1 0.0165
3 2012 328.352 36,734 0.0089
Nguồn : Phịng Kế tốn – Thống kê tài chính Bảng 2.14: Chi phí đào tạo, huấn luyện trung bình một nhân viên
STT Năm Chi phí đào tạo ( triệu đồng)
Lƣợt đào tạo, huấn luyện
Chi phí đào tạo, huấn luyện trung bình một nhân viên (triệu
đồng)
1 2010 410.267 683 0.6
2 2011 532.806 714 0.75
3 2012 328.352 568 0.578
Nguồn : Phịng Kế tốn – Thống kê tài chính Doanh nghiệp hiện nay khơng có bảng mơ tả, phân tích cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng công việc, vị trí cụ thể của từng chức danh nên khơng có cơ sở trong việc đánh giá khả năng thực hiện công tác chuyên môn, không xác định đƣợc các kiến thức, kỹ năng cịn thiếu của nhân viên để có hồn thiện thêm, nâng cao đƣợc trình độ quản lý, trình độ chun mơn theo u cầu riêng của doanh nghiệp.
Công tác đề bạt, bổ nhiệm hiện nay chủ yếu là từ nguồn nội bộ do Ban Giám đốc quyết định là chính. Việc đánh giá năng lực phục vụ cho việc thăng tiến hiện nay chủ yếu là vào các kết quả công việc đạt đƣợc của nhân viên cũng nhƣ sự tin cậy của lãnh đạo ở cá nhân đƣợc đề bạt.
Các năm gần đây, lãnh đạo doanh nghiệp đã chú trọng, quan tâm nhiều đến việc trẻ hóa đội ngũ quản lý nhằm tận dụng đƣợc sức trẻ, trình độ của đội ngũ nhân lực hiện tại. Việc luân chuyển điều động cán bộ lãnh đạo các cấp, đơn vị trực thuộc thể hiện quyết tâm sắp xếp lại bộ máy quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp theo hƣớng linh hoạt, hiệu quả hơn. Việc này góp phần động viên nhân viên làm việc tích cực hơn vì vẫn cịn nhiều cơ hội thể hiện hay cống hiến cho doanh nghiệp.
Theo quy chế bổ nhiệm cán bộ đƣợc phê duyệt qua quyết định số 105/QĐ- TCHC ngày 26/3/2009 của Viễn thơng Bến Tre có quy định rõ các tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí lãnh đạo nhƣ có trình độ chun mơn đại học trở lên về tài chính, quản trị kinh doanh hoặc chun ngành của đơn vị, có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. Cùng các nguyên tắc bổ nhiệm nhƣ bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển đội ngũ cán bộ, giám đốc toàn quyền quyết định bổ nhiệm, các kết quả phiếu tín nhiệm chỉ có giá trị tham khảo.
Bảng 2.15: Kết quả phân tích thống kê mơ tả thang đo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mã hóa Tiêu chí Kích thước mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DT1 Anh/chị đƣợc doanh nghiệp tạo nhiều cơ
hội nâng cao trình độ chun mơn 200 3.12 1.121
DT2
Anh/chị đƣợc huấn luyện, đào tạo đầy đủ các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết cho công việc
200 2.27 0.939
DT3 Các chƣơng trình đào tạo, tập huấn có
chất lƣợng cao 200 2.37 1.063
DT4 Doanh nghiệp có các điều kiện rõ ràng
cần thiết để đƣợc thăng tiến 200 2.46 1.155
DT5 Anh/chị có nhiều cơ hội để đƣợc thăng