MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CBCNV
Khơng hài lịng 1 số mặtBình thườngHài lịng 70 60 60 56.25 50 50 38.9 40 37.5 30 26.67 20 11.3 11.1 10 6.25 0
Mức lương và phụ cấp có phù hợp với năng lực và đóng gópNhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mìnhNơi làm việc đảm bảo tính an tồn và thoải mái
Môi trường làm việc
Công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND đang áp dụng chế độ làm việc 8 giờ/1 ngày từ thứ 2 đến thứ 7, còn Chủ nhật đi dự án bán hàng nửa buổi sáng. Thời gian làm việc của công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND như sau: sáng từ 8:00 đến 11:30, chiều từ 13:00p đến 17:00. Mỗi tuần nhân viên được nghỉ nửa ngày chủ nhật. Ngoài ra, các dịp lễ tết đều được nghỉ theo đúng quy định của Nhà nước, nếu dịp lễ vào ngày mở bán thì Cơng ty vẫn làm việc và được nghỉ bù vào ngày sau của ngày mở bán.
Công ty tạo ra môi trường làm việc rất thoải mái, mỗi ngày trong giờ làm việc nhân viên có 20 phút để nghỉ ngơi, ngồi ra cịn thường xun được bổ sung năng lực bằng các nước uống và đồ ăn nhanh, nhận được sự quan tâm của công ty nên nhân viên tại cơng ty có tinh thần tự giác rất cao. Giao tiếp giữa nhân viên với cấp trên rất tốt, nhân viên có thể giao tiếp dễ dàng với cấp trên, khơng có sự phân biệt giai cấp quá lớn trong nội bộ cơng ty, mọi người đều bình đẳng. Điều này khơng tạo nên áp lực quá lớn trong công việc.
2.3.4. Bảng khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ đãi ngộBiểu đồ 2.6: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lịng của CBCNV tại cơng ty Cổ phần Địa Biểu đồ 2.6: Biểu đồ khảo sát mức độ hài lịng của CBCNV tại cơng ty Cổ phần Địa
Nhận xét: Nhìn chung cơng tác đãi ngộ nhân sự tại cơng ty chưa đạt hiệu quả
cao. Trong đó mức lương và phụ cấp có phù hợp với năng lực và đóng góp chiếm đến tỉ lệ 60% là chưa hài lịng, cịn lại 26.67% là bình thường và 11.33% đã hài lịng với mức lương này. Điều này có thể do năng lực nhân viên chưa nắm bắt được tính chất cơng việc nên nhân viên làm việc chưa đạt được thưởng, chỉ nhận được mỗi khoản lương cơ bản hiện tại. Về việc nhận được các khoản thưởng mức độ hài lịng chiếm 38.9% và bình thường chiếm 50%, nơi làm việc chiếm mức độ hài lịng là 56.25% và bình thường là 37.5% cho thấy mức độ hài lịng tương đối cao vì Thưởng của công ty nhiều và nơi làm việc khá tốt. Điều này cơng ty nên nhanh chóng điều chỉnh lại cơng tác đãi ngộ đặc biệt là lương bổng sao cho phù hợp với năng lực của từng nhân viên.
2.4.Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND dù đã tồn tại trên thị trường hơn 6 năm nhưng đã có nhiều kinh nghiệm cũng như uy tín trên thị trường, cùng với đội ngũ lao động trẻ có học vấn cao, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm cao, chính vì vậy cơng ty đã xây dựng được nhiều giá trị nhất định trong lòng khách hàng. Công tác thu hút nhân lực của cơng ty nhờ đó được dễ dàng hơn và được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng như nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong cơng ty.
Cơng tác tuyển dụng: Cơng ty có chính sách tuyển dụng cụ thể, rõ ràng.
Chính sách tuyển dụng của công ty đã nêu rõ được các nguyên tắc cũng như đối tượng tuyển dụng và công ty hướng tới. Cơ cấu nhân sự của cơng ty về trình độ, độ tuổi và giới tính khá phù hợp nên cơng ty tuyển được nhiều lao động để giúp cho việc kinh doanh được mở rộng. Đặc biệt là cơ cấu theo giới tính, do đặc thù ngành kinh doanh cần những lao động có sức khỏe tốt và khéo léo nên số lượng nam và nữ có sự chênh lệch nhỏ để có thể đáp ứng được nhu cầu của cơng việc. Nguồn tuyển dụng của công ty đa phần ở các trang web và mail công ty, ngồi nguồn bên trong cơng ty cũng đã quan tâm, nguồn bên ngồi có nhiều phương thức tuyển dụng khác nhau. Việc tuyển
dụng cũng giảm bớt được chi phí cho cơng tác tuyển dụng lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về cơng ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với cơng việc mới, dễ hịa nhập vào mơi trường mới. Nguồn bên ngồi thì giúp cho cơng ty có thêm nhiều lao động trẻ, tạo sự sáng tạo hơn trong công việc. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho công ty thu hút và lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó cơng ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số ứng cử viên đó.
Cơng tác đào tạo: Công tác đào tạo tiết kiệm được chi phí vì khơng cần tốn
chi phí đào tạo, cơng ty sử dụng tài ngun hiện có của cơng ty (người đi trước có kinh nghiệm) để đào tạo nhân viên. Đào tạo tại nơi làm việc đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên trực tiếp chỉ dạy cho cấp dưới, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý. Hình thức đào tạo của cơng ty cơng tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duy trì liên tục, khơng gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy – học diễn ra theo một chu trình tuần hồn “lý luận – thực tiễn”. Đối với những dự án mới, cơng ty có nhờ những nhân viên kinh doanh của chủ đầu tư đến để triển khai dự án mới cho nhân viên, nhờ vào đó, nhân viên mới cũng có thể tiếp thu và học hỏi nhanh hơn.
Cơng tác đãi ngộ nhân sự: Cơng ty có chính sách thưởng, phúc lợi, điều kiện
làm việc khá ổn định cho nhân viên, Tiền thưởng công ty được đề xuất tốt khuyến khích được nhân viên tích cực làm việc, hàng tháng và quý công ty đều xét lương cho nhân viên có đóng góp tích cực và xét phúc lợi cho nhân viên vào các dịp ngày nghỉ. Nơi làm việc cho nhân viên với tiêu chí vui vẻ, thân thiện, thoải mái đã tạo ra khơng khí thân thiết giữa nhân viên với nhau. Giờ giấc làm việc theo quy định, dễ dàng giao tiếp giữa các cấp với nhau.
2.4.2. Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
Công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng cịn ít, chiến lược tuyển dụng có thu
hút được nhân lực nhưng chưa thực sự linh hoạt để đem lại hiệu quả và mang lại lợi ích cho cơng ty. Cơng ty chưa đầu tư mạnh về khâu quảng bá cho kênh tuyển dụng,
các kênh đã sử dụng chưa được hiệu quả do cung cấp thông tin đến người được tuyển dụng chưa rõ ràng, cụ thể cần có đội ngũ cán bộ chịu trách nhiệm tuyển dụng chuyên nghiệp hơn, vừa để rút ngắn thời gian cho công ty lẫn người đi xin việc, vừa giảm được chi phí bỏ ra nhưng vẫn đem lại hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng. Đa phần đối tượng tiếp cận được bài đăng chủ yếu là người chưa có chun mơn trong cơng việc kinh doanh cũng như kỹ năng cần thiết. Chưa dự báo và đánh giá tình hình lao động tại thành phố vào từng thời điểm để có kế hoạch ứng phó và chủ động trong việc tìm kiếm nguồn ứng viên,…
Cơng tác đào tạo: Cơng ty vẫn chưa có chương trình đào tạo bài bản cho mỗi
nhân viên mà chỉ có hình thức đào tạo theo thứ tự, chủ yếu vào việc phân cơng một nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp nên sự học hỏi bán hàng, truyền đạt kiến thức, kỹ năng cịn chưa chun nghiệp. Hình thức trên làm cho nhân viên mới bị rập khuôn cách làm của người hướng dẫn, khơng có sự tiên tiến, khơng thể triển khai sự sáng tạo riêng của bản thân vị sợ sẽ làm phật lịng người hướng dẫn. Dẫn đến cơng tác đào tạo chuyên môn đầy đủ theo đánh giá không đạt hiệu quả cao, nhân viên dễ chán nản với cơng việc và tốn thêm chi phí tuyển dụng nhân viên.
Cơng tác đãi ngộ nhân sự: Hầu hết nhân viên tại cơng ty có thu nhập chính
bằng năng lực của mình là lương cơ bản của công ty nên hầu như đều thấp, thu nhập chủ yếu vào hoa hồng doanh số bán và thưởng, nếu bán không được sẽ gây ra sự chán nản cho nhân sự và dễ bỏ việc làm. Ngồi ra cơng ty chưa có các chính sách phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, điện thoại, hỗ trợ xăng xe nếu đi dự án vào mỗi chủ nhật. Bên cạnh sự thoải mái trong giờ làm việc và tự do đồ ăn thức uống trong giờ làm việc tạo cho một số nhân viên chưa thực sự chú tâm vào cơng việc làm hết sức mình, sẽ gây ra hiệu suất thấp cho cơng việc.
Ngun nhân của các hạn chế: Vì nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế. Đặc biệt
trong phịng Hành chính – Nhân sự cơ cấu vẫn chưa phù hợp sẽ làm ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của công ty, về lâu dài sẽ gây cảm giác chán nản cho nhân viên do phải gánh vác nhiều việc.
Nhân viên có trình độ chun mơn cịn kém, khơng thích ứng được áp lực công việc, chưa phát huy hết khả năng và sự năng động của bản thân. Trình độ nhân viên
về giao tiếp cịn ít, chưa hiểu rõ hoặc nắm bắt các tài liệu hoặc các giao dịch với khách hàng.
Là một công ty thành lập được 7 năm và vẫn đang phát triển, nên chưa thật sự có những chính sách hấp dẫn để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng. Điều này làm cho chất lượng nguồn nhân lực khơng cao, xảy ra tình trạng nhân viên mới đã qua đào tạo đang trong quá trình làm việc 2 3 tháng lại xin nghỉ việc với lý do không phù hợp với năng lực và đóng góp cho cơng việc, làm tốn thời gian đào tạo và phải bổ sung tuyển dụng nhân sự.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Mục đích của chương này là giới thiệu về công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND. Nêu lên những sứ mệnh, giá trị cốt lõi, tầm nhìn, cơ cấu bộ máy tổ chức của cơng ty. Đưa ra các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2018 – 2020 và phân tích thực trạng kinh doanh của cơng ty.
Qua khảo sát, phân tích thực tế tình hình kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND có thể kết luận rằng: Thành lập cơng ty được 7 năm nhưng công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND đang từng bước khẳng định mình và có một số thành cơng nhất định. Để đạt được những thành cơng này thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,… đóng vai trị rất quan trọng. Nhân sự của cơng ty đã ổn định và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn những tồn tại hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty và cần phải có những giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian mới.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC GLAND
3.1. Định hướng phát triển của công ty
3.1.1.Những định hướng chung của công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND giai đoạn 2022 – 2025
Với slogan “Trao đổi niềm tin - Đón nhận giá trị”
Cơng ty Cổ phần Địa Ốc GLAND được thành lập xuất phát từ nhu cầu an cư lạc nghiệp và đầu tư bất động sản sinh lợi của khách hàng. GLAND luôn luôn nỗ lực, phát huy hết năng lực để trở thành cơng ty uy tín trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, mong muốn trở thành sự lựa chọn đầu tiên trong tâm thức khách hàng mỗi khi lựa chọn sản phẩm tại thị trường. Muốn làm được điều đó GLAND phải khơng ngừng tìm kiếm các người giỏi trong lĩnh vực kinh doanh Bất Động Sản ổn định và chuyên nghiệp. Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân những người giỏi nhằm ổn định tổ chức.
Áp dụng các quy trình quản lý chất lượng, nhằm kiểm sốt chất lượng về chuyên môn, chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm của Cơng ty nhằm đảm bảo uy tín. Thiết lập và củng cố quan hệ khách hàng bằng cách xây dựng chất lượng sản phẩm dịch vụ tại Công ty một cách tốt nhất để mang lại cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất. Sự chuyên nghiệp, tận tâm và luôn đáp ứng những yêu cầu của khách hàng nhanh và kịp thời nhất, giữ chân được khách hàng cũ và thu hút thêm nhiều khách hàng mới. Đồng thời, gia tăng sự theo dõi các website cũng như sản phẩm của khách hàng. Cuối cùng, gia tăng doanh thu cũng như uy tín của Cơng ty. Ln lấy doanh thu, uy tín khách hàng là ưu tiên hàng đầu.
Chiến lược
Chiến lược marketing: Là một trong những yếu tố quan trọng giúp công ty trở thành một trong những cơng ty có tên tuổi trên thị trường kinh doanh bất động sản. Trong công ty, giá trị thương hiệu được đặt trên chất lượng của từng sản phẩm và việc triển khai dự án. Hiện nay ngồi dịch vụ kinh doanh bất động sản cịn có một số
chiến lược thu hút khách hàng thông qua các chương trình chăm sóc khách hàng và các hoạt động khuyến mãi hấp dẫn.
Chiến lược mở rộng kinh doanh dịch vụ: Hiện nay công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực bất động sản, bất động sản… đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm để mở rộng quy mô kinh doanh, kinh doanh và các dịch vụ kinh doanh khác.
Chiến lược tài chính: Thị trường kinh tế có nhiều biến động, để huy động và phát triển vốn cơng ty ln có những tính tốn và quản lý hợp lý. Đối với các dự án triển khai, cơng ty ln cân nhắc, tính tốn kỹ lưỡng về chi phí đầu tư và thực hiện.
Chiến lược khách hàng: Vấn đề quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là yếu tố khách hàng. Hiện tại, cơng ty ln chăm sóc khách hàng là lợi ích tốt nhất của mình. Từ những ý kiến đánh giá của khách hàng, công ty dựa vào đó để tiếp tục phát triển về dịch vụ và chăm sóc khách hàng ngày càng tốt hơn.
3.1.2. Định hướng phát triển hoạt động quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2022– 2025 – 2025
Mục tiêu phát triển đến năm 2025, nguồn nhân lực của cả công ty tăng thêm vì được mở rộng quy mơ, thành phần, với dự kiến số lượng nhân viên ở các phòng sẽ tăng lên, đặc biệt yêu cầu đối với phòng nhân sự được đặt ra là phải có một hệ thống quản lý nhân viên mang tính chun nghiệp và hiệu quả. Theo đó, phịng nhân sự sẽ có nhân viên phụ trách các hoạt động đầy đủ các chức năng về quản lý nguồn nhân lực bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lương thưởng, đãi ngộ,vv…Ngồi ra, phịng nhân lực nhất thiết phải thiết lập lại hệ thống thông tin nhân viên để việc quản lý và đề ra chính sách hoạt động được hiệu quả hơn.
Lấy nhân sự làm nền tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực một cách rõ ràng và chi tiết để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu chiến lược và mục tiêu trong tương lai.
3.2.Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND giai đoạn 2022 – 2025
Lý do lựa chọn giải pháp