(Nguồn: phịng Hành chính – Nhân sự)
Sau khi thơng báo tuyển dụng được đăng lên, Trưởng phòng nhân sự sẽ tiếp nhận hồ sơ ứng viên bằng cách check mail những CV được gửi bằng email và thu nhận những hồ sơ nộp trực tiếp tại cơng ty. Chắc chắn phịng hành chính – nhân sự cơng ty sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng viên tuyển gửi về, tuy nhiên không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí cơng việc khơng hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên Trưởng phòng nhân sự phải chọn lọc hồ sơ thật kỹ để tìm được ứng viên phù hợp với vị trí đã đăng tuyển. Sau đó tổng hợp lại những hồ sơ đã chọn lọc, ứng viên nào khơng đạt thì sẽ bị loại, cịn những hồ sơ phù hợp với vị trí cơng việc và đạt yêu cầu với những chỉ tiêu trong thông báo tuyển dụng của công ty sẽ được hẹn lịch theo kế hoạch lên phỏng vấn.
Bước 4: Phỏng vấn
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của phịng nhân sự của cơng ty là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp phòng nhân sự xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu. Hội đồng phỏng vấn là do Trưởng phòng nhân sự trực tiếp phỏng vấn. Câu hỏi phỏng vấn vị trí nhân viên kinh doanh, kế tốn, marketing gồm một số mục như: Các văn bằng đã đạt được, các khóa huấn luyện, ngoại ngữ, khả năng vi tính, kinh nghiệm làm việc hiểu rõ tên công ty, thời gian đi cơng tác, nhiệm vụ chính, các mức lương được nhận cũng như lý do nghỉ việc.
Bước 5: Thực tập, thử việc
Mặc dù đã được tuyển dụng, các ứng viên phải trải qua giai đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc. Đây là khoảng thời gian ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu cơng việc hay khơng. Từ đó nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
Đây là thời điểm nhân viên mới học hỏi và phát huy về năng lực của mình để chứng tỏ mình có thể phù hợp với vị trí này, học hỏi nhanh và có thể phát huy được những kinh nghiệm mình đã có trước đây cho cơng việc hiện tại tại cơng ty. Vì thế, thời điểm thử việc đối với ứng viên là phải cố gắng hết sức có thể để cống hiến cho cơng ty và nhiều khi cịn phải nỗ lực đi sớm, về trễ. Dĩ nhiên sau đó ứng viên vẫn. Cống hiến, vẫn nỗ lực hết sức nhưng phải cân bằng lại công việc và cuộc sống để làm việc hiệu quả hơn
Kết thúc quá trình thử việc 30 ngày, ứng viên sẽ được đánh giá sau thời gian thử việc bằng một bảng câu hỏi gồm các mức như tốt, khá, trung bình, yếu và các câu hỏi liên quan như: khả năng xử lý nghiệp vụ kịp thời, kiến thức về chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, mức độ hồn thành cơng việc, đề xuất và ý kiến của Trưởng phòng nhân sự và đưa cho Ban Giám đốc phê duyệt.
Nếu không đáp ứng được yêu cầu của công việc cũng như yêu cầu của Công ty, ứng viên sẽ nhận được một lá thư cảm ơn và ngừng thử việc tại cơng ty. Cịn
những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được quyết định thử việc tiếp hay được tuyển dụng chính thức do Ban Giám đốc ký duyệt .
Bước 6: Đánh giá thử việc
Việc đánh giá nhân viên thử việc hiện đại tại Công ty phụ thuộc chủ yếu vào trưởng bộ phận có nhân viên thử việc. Sau quá trình thử việc từ 30 ngày đến 2 tháng tùy vào từng vị trí cơng việc mà phân bổ tại Cơng ty, nhân viên sẽ được trưởng bộ phận viết đánh giá gửi mail cho phịng Hành chính – Nhân sự.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Sau thời gian thử việc, phòng nhân sự ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ. Hợp đồng lao động sẽ được in 2 bản, 1 bản nhân viên được tuyển chính thức sẽ giữ, cịn 1 bản Trưởng Phòng nhân sự sẽ giữ lại cho công ty để làm căn cứ giải quyết khi có tranh chấp xảy ra.
Tóm lại, quy trình tuyển dụng nhân sự khơng phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo trong q trình tuyển dụng khơng xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc.
Nhận xét quy trình tuyển dụng
Nhìn chung quy trình tuyển dụng khá đầy đủ và xây dựng được các bước lập ra nhằm đáp ứng đúng nhu cầu về nhân sự, yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp, dưới hình thức tuyển dụng nhằm cung cấp được những cơng nhân viên có trình độ và tay nghề đúng yêu cầu của các phòng ban trong tổ chức. Nguồn lực quan trọng ảnh hưởng tới sự phát triển công ty, để việc tuyển dụng nhân sự được hiệu quả thì cơng ty đã xây dựng được 7 bước tuyển dụng khá cụ thể cho mình, một quá trình sàng lọc và chọn ra được những ứng viên có đủ năng lực để đáp ứng một vị trí cơng việc mà cơng ty đang cần.
Để đánh giá tuyển dụng có hiệu quả hay khơng thì chi phí cho hoạt động tuyển dụng là một phần quan trọng khơng thể thiếu. Việc giảm được chi phí tuyển dụng nhìn chung là tốt cho cơng ty, nhưng cũng phản ánh rằng công ty chưa chú trọng đầu tư vào hoạt động tuyển dụng. Bên cạnh đó nếu tăng chi phí tuyển dụng chưa chắc đã khơng tốt vì nếu tuyển đúng người có năng lực, mang lại lợi ích cho cơng ty thì việc đầu tư cho tuyển dụng là hợp lý.
Bảng 2.5: Chi phí tuyển dụng của cơng ty cổ phần Địa Ốc GLAND từ năm 2018 – 2020
ĐVT: Đồng
Tiêu chí
Năm Phần trăm chênh lệch
(%) 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019 Chi phí thơng báo tuyển dụng 2.500.000 2.950.000 3.100.000 18% 5% Chi phí cho các khâu tuyển dụng 1.200.000 1.500.000 1.420.000 25% -5.3% Chi phí lương thử việc 23.500.000 30.400.000 29.000.000 29.4% -4.6% Chi phí khác 1.100.000 1.400.000 1.600.000 27.3% 4.2% Tổng 28.300.000 36.250.000 35.120.000 28.1% 3.1%
(Nguồn: Phịng Hành Chính – Nhân Sự, năm 2020)
Nhận xét:
Nhìn chung, chi phí đều tăng qua các năm từ 2018 đến 2020, nhưng có một số chi phí giảm trong năm 2020 như chi phí các khâu tuyển dụng và chi phí lương thử việc. Chi phí thơng báo tuyển dụng đều tăng dần đều năm 2018 – 2020, năm 2019 tăng 450.000 đồng (chiếm 18%) đến năm 2020 tăng 150.000 đồng (chiếm 5%). Sự chênh lệch chi phí năm 2020/2019 luôn thấp hơn năm 2019/2018. Lý do là công ty đã có nhiều năm kinh nghiệm cũng như uy tín trên thị trường nên thu hút được lượng
nhân lực và nhân viên đã chuyên nghiệp hơn trong việc tuyển dụng giúp chi phí tăng ít hơn so với năm cũ. Ngồi ra, cơng ty cịn có thể dùng các chi phí đánh giá các hoạt động tuyển dụng như: Chi phí tuyển dụng bình qn trên 1 ứng viên, tỷ lệ ứng viên được nhận sau khi phỏng vấn, tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng sau thử việc,..
Bảng 2.6: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Năm Chỉ tiêu Đơn vị tính 2018 2019 2020 Số lượng ứng viên ký hợp đồng (được tuyển) (1) Người 4 5 7
Số lượng ứng viên nhận việc (thử việc) (2) Người 5 7 10 Số lượng ứng viên đến phỏng vấn(3) Người 24 31 39 Chi phí tuyển dụng bình qn trên 1 ứng viên (Tổng
chi phí/(1))
Đồng/người 7.075.000 7.250.000 4.446.000
Số lượng ứng viên được nhận viên sau phỏng vấn (2)/(3) % 20.8 22.6 25.6 Số lượng ứng viên chấp nhận ký hợp đồng sau thử việc (1)/(2) % 80 71.4 70
(Nguồn: Phịng Hành Chính – Nhân Sự, năm 2020)
Nhận xét:
Tổng chi phí năm 2018 là 28.300.000 đồng, số ứng viên được tuyển là 4 người nên chi phí tuyển dụng bình qn là 7.075.000 đồng. Năm 2019 với mức chi phí là 36.250.000 đồng và số lượng ứng viên được tuyển là 5 người thì chi phí bình qn là 7.250.000 đồng. Qua đến năm 2020 mức chi phí đã giảm xuống cịn 4.446.000 đồng, tổng mức chi phí tuyển dụng là 31.120.000 đồng. Từ đó ta có thể thấy hoạt động tuyển dụng đã hiệu quả hơn.
Tỷ lệ ứng viên được nhận việc sau phỏng vấn cũng tăng qua các năm 2018 đến 2020. Cụ thể năm 2018 tỷ lệ này là 20.8% tăng lên 22.6% năm 2019 (tăng 1.8%), và đến năm 2020 tăng lên 25.6% (tăng 3%). Tỷ lệ này tăng cho thấy được công ty đã sử dụng phần nào hiệu quả các kênh tuyển dụng để tìm được ứng viên phù hợp cho vị trí cơng việc đang tuyển.
Tỷ lệ ứng viên chấp nhận ký hợp đồng sau thử việc có sự giảm nhẹ. Trong đó, năm 2018 chiếm tới 80%, nhưng qua năm 2019 và 2020 tỷ lệ này chỉ còn 71,4% (giảm 8,6%) và 70% (giảm 1.4%). Tỷ lệ này tuy giảm nhưng vẫn ở mức khá cao chứng tỏ công ty đã truyền thông tốt cho các ứng viên hiểu nội dung công việc và điều kiện làm việc là gì, quan trọng là các ứng viên cũng đã hiểu được các thông điệp của công ty muốn truyền đạt và công ty đã tạo ra môi trường thử việc tốt cho ứng viên.
2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tuy đã đạt những kết quả nhất định song song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty cịn tồn tại những mặt nhất định. Công ty chưa tổ chức bất kỳ chương trình đào tạo nào. Hình thức chủ yếu mà cơng ty sử dụng là phân công một nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp người mới, theo dõi và hướng dẫn người mới, nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với cơng việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trị quản lý.
Q trình này khơng làm mất nhiều thời gian của nhân viên hay của công ty, và khơng tốn bất cứ chi phí đào tạo nào cho nhân viên mới. Việc đào tạo theo hình thức này càng sớm và càng đều đặn bao nhiêu thì nhân viên mới càng nhanh phát triển, nắm bắt được công việc hiệu quả sớm bấy nhiêu.
Bên cạnh những kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với từng nhân viên mới và có liên quan trực tiếp đến công việc của họ, công ty cũng truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng cơ bản chẳng hạn như kỹ năng xây dựng quan hệ với khách hàng,
kiến thức về sản phẩm và dự án đang mở bán, kiến thức về các thiết bị và cơng nghệ được sử dụng trong cơng ty, các chính sách và quy trình làm việc.
Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự như sau:
Xác định cơng việc: người hướng dẫn sẽ xác định thời gian dự kiến và mục
tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất cơng việc.
Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, người hướng
dẫn nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lịng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ.
Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên mới xem để giúp
họ hình dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên tự làm.
Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện cơng việc để tích lũy kinh
nghiệm riêng cho bản thân. Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công việc để can thiệp khi cần thiết.
Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và người học
cùng xem xét lại q trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên người học tìm cách mới để thực hiện cơng việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình.
ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN ĐẦY ĐỦ
Được đào tạo chuyên môn đầy đủ
R Ấ T K É M K É M T R U N G B Ì N H T Ố T R Ấ T T Ố T Biểu đồ 2.5: Biểu đồ khảo sát công tác đào tạo tại công ty Cổ phần Địa Ốc
GLAND
Nhận xét: Nhìn chung cơng tác đào tạo của cơng ty chưa đạt hiệu quả cao,
việc đào tạo chuyên môn chủ yếu của công ty là đào tạo nội bộ nên tỉ lệ nhân viên được đào tạo chuyên môn đầy đủ chỉ ở mức độ Trung bình chiếm 48,67%. Điều này có thể từ người chỉ dẫn, hướng dẫn chun mơn chưa rõ ràng và đúng cách làm cho việc nắm bắt kịp thời kiến thức và chính xác. Nhất là những nhân viên trái ngành sẽ nắm bắt cơng việc khó khăn hơn, nếu khơng nắm bắt được cơng việc sẽ gây ra tình trạng chán nản, sinh ra suy nghĩ rời cơng ty, khơng phù hợp cơng việc thì cơng ty sẽ lại tốn chi phí và cơng sức để tuyển dụng thêm nhân viên mới. Điều này công ty nên điều chỉnh nhanh chóng bởi cơng tác đào tạo là cơng tác rất quan trọng để công ty phát triển nhanh và tiết kiệm phần lớn thời gian cho công tác tuyển dụng và đào tạo lại.
2.3.3. Công tác đãi ngộ nhân sự
Công ty luôn ghi nhận sự tiến bộ, nỗ lực hàng ngày của nhân viên, khen ngợi kịp thời đúng lúc, đúng người, tạo mơi trường văn hóa dân chủ, cơng bằng, ai cũng được tơn vinh và phát triển bản thân mạnh mẽ.
Tiền lương: 10 .0 0% 12 .6 7% 48 .6 7% 18 .0 0% 10 .6 7%
Chính sách của công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND là đền bù cho nhân viên xứng đáng với năng lực, khả năng làm việc của mình, chủ yếu là dựa vào hiệu quả qua công việc. Mặt bằng lương của công ty bằng với các công ty khác thuộc cùng nhóm ngành nghề. Cơng ty cũng bảo đảm tuân thủ theo những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước. Lương của các nhân viên được xem xét lại theo hàng tháng. Việc trả lương cho nhân viên được thực hiện vào cuối mỗi tháng cho tháng đã làm việc. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển vào tài khoản ngân hàng nếu nhân viên muốn và phải đăng ký với bộ phận chịu trách nhiệm về lương. Nhân viên được trả lương theo thời gian, ngồi ra, cơng ty cịn trả lương theo hợp đồng mua bán sản phẩm bất động sản. Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở giá trị của hợp đồng hoặc hợp đồng mà nhân viên công ty ký được với khách hàng. Nhân viên sẽ được hưởng hoa hồng với công ty tùy theo mức hoa hồng mà chủ đầu tư của dự án đưa ra. Hình thức trả lương này phản ánh sự nỗ lực trong công việc của nhân viên, đồng thời thúc đẩy tinh thần tự giác, tích cực làm việc của nhân viên và tăng cường thi đua giữa các nhân viên trong cơng ty.
Cách tính lương tổng quát:
Lương = Lương cơ bản và phụ cấp + % hoa hồng doanh số + thu nhập tăng thêm
Cuối tháng bộ phận nhân sự hợp các trưởng bộ phận và đưa ra đánh giá KPI dựa trên mục tiêu, kế hoạch, báo cáo công việc trong tháng của từng cán bộ nhân viên có xác nhận của ban giám đốc.
Bảng 2.7: Thu nhập bình quân của Nhân Viên công ty Cổ phần Địa Ốc GLAND
Lương thử việc Lương nhân viên chính thức
Thu nhập cơ bản (triệu đồng) 5.500.000 6.500.000
(Nguồn: Phịng Kế Tốn, năm 2020)
Hiện nay Công ty đang ngày càng phát triển và chú trọng đến các khoản thu nhập ngoài lương cơ bản (Hoa hồng doanh số và thu nhập thêm) nhằm kích thích