Nguồn: Theo đề xuất của tác giả, 2017
2.2.3 Thang đo các yếu tố động lực làm việc
(1) Điều kiện làm việc tốt: Mơi trường an tồn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987).
(2) Sự ổn định trong công việc: Là không phải lo lắng để giữ việc làm. Có thể
nói rằng hầu hết mọi người thường không thầy được động viên cơng việc mình đang có việc làm nhưng nếu sa sút nếu nguy cơ mình mất việc làm. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) có ý nghĩa với các nhà quản trị trên các phương diện sau:
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, ban không đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là
Điều kiện làm việc
Đào tạo và phát triển Lương và chế độ phúc lợi
Sư tự chủ trong công việc Sự ổn định trong công việc
Động lực làm việc của người
lao động
xóa bỏ gây ra các nguyên gây ra sự bất mãn. Việc động viên đòi hỏi giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm duy trì và động viên, khơng thể chú trọng một nhóm nào cả.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Theo thuyết cơ sở công việc của Hackman và
Oldham (1976) đã xây dựng nhằm xác định cách thức công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo sự thỏa mãn trong công việc và tạo hiệu quả công việc tốt nhất. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự cơng việc của mình làm.
(4) Lương và chế độ phúc lợi: Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Theo nghiên cứu của Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc.
(5) Đào tạo và phát triển: Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chun mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu, nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về mơi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kông.
(6) Phong cách lãnh đạo: Theo nghiên cứu của Janet Cheng lian Chew (2004)
chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc cơng ty, mơi trường làm việc. Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng lao động toàn cầu (2012) cũng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến gắng kết của nhân viên với cơng việc của họ và sẵn sàng đóng góp cơng sức vào thành cơng cơng ty của họ.
2.2.4. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố điều kiện làm việc đối với động lực làm việc của người lao động tại cơng ty cổ phần cơ khí Kiên Giang.
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố sự ổn định trong công việc đối với động lực làm việc của người lao động tại cơng ty cổ phần cơ khí Kiên Giang.
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố sự tự chủ trong công việc đối với động lực làm việc của người lao động tại cơng ty cổ phần cơ khí Kiên Giang.
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố lương và chế độ phúc lợi đối với động lực làm việc của người lao động tại cơng ty cổ phần cơ khí Kiên Giang.
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố đào tạo và phát triển đối với động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí Kiên Giang.
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa nhân tố phong cách lãnh đạo đối với động lực làm việc của người lao động tại cơng ty cổ phần cơ khí Kiên Giang.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Nội dung chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết của đề tài. Trình bày các khái niệm cơ bản về động lực làm việc, tổng quan các học thuyết về động lực làm việc như học thuyết nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1966), học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964), học thuyết J. Stacy Adams (1963), học thuyết tăng cường tích cực của Skinner. Đồng thời, trình bày các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan đến đề tài. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động tại cơng ty cổ phần Cơ khí Kiên Giang gồm: Điều kiện làm việc, cơng việc phù hợp, tự chủ trong công việc, lương và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo.
Cơ sở lý thuyết Thang đo 1
Nghiên cứu sơ bộ: - Phỏng vấn thử - Hỏi chuyên gia
Điều chỉnh Thang đo 2 Nghiên cứu chính thức (n=200) Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố
Thang đo hoàn chỉnh
Kiểm định giả thuyết
Phân tích kết quả Đề xuất giải pháp Kiểm tra hệ số tin cậy
Loại các biến có tương quan biến tổng nhỏ (nếu có)
Kiêm tra phương sai trích được
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ (nếu có)
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu thực hiện theo sơ đồ 3.1: