1. Theo hệ đào tạo 2. Theo địa điểm 3. Theo đối tƣợng
- Đào tạo chính quy - Đào tạo phi chính quy
- Bên trong doanh nghiệp + Đào tạo nhân sự mới + Đào tạo nâng bậc bậc + Tổ chức thi thợ giỏi + Các lớp tập huấn ngắn ngày
- Bên ngoài doanh nghiệp + Gửi nhân viên tham gia khóa học hoặc học viện ngoài doanh nghiệp tổ chức + Liên kết các trung tâm đào tạo khác
- Đào tạo nhân lực quản lý + Trưởng phịng
+ Phó trưởng phịng + Quản lý phân xưởng
- Đào tạo nhân lực cơng nhân + Cơng nhân lắp đặt
+ Cơng nhân đóng gói, hồn thiện
- Đào tạo nhân lực nhân viên: + Nhân viên Marketing + Nhân viên nghiên cứu IT + Nhân viên văn phòng
(Nguồn: Học viên tổng hợp) Theo hệ đào tạo có: Chính quy và phi chính quy, đào tạo có chứng chỉ văn
bằng và khơng có chứng chỉ văn bằng.
- Hình thức đào tạo chính quy là hình thức ở đó người học được học tập theo chương trình học có hệ thống theo thứ tự bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường với thời gian liên tục, thường xuyên. Người học được học từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng nghiệp vụ. Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường lớp, bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên, trang thiết bị thí nghiệm và dạy học, xưởng thực hành, thư viện, chương trình đào tạo…
- Hình thức đào tạo phi chính quy giúp cho người học vừa học vừa làm, học liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học vấn, chuyên mơn nghiệp vụ để thích nghi với thay đổi của cơng việc và đời sống xã hội.
Theo đối tượng: Đào tạo nhân lực quản lý, nhân lực nhân viên, nhân lực công
Theo địa điểm đào tạo:
- Đào tạo trong doanh nghiệp: Hình thức giúp học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp.
- Đào tạo ngồi doanh nghiệp: Hình thức các DN liên kết với các trường đại học. Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị, ứng dụng cơng nghệ mới. Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới nhất cho các giám đốc cơng ty.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính…cụ thể trong từng ngành, từng doanh nghiệp.
1.2.2.6. Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực
Dựa trên cơ sở của nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và phù hợp với đối tượng đào tạo đã được xác định, nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chương trình đề ra. Lựa chọn phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì phương pháp tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo để xác định nguồn lực cần thiết về thời gian, nhân lực, địa điểm, phương tiện và tài chính cho đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo cơ bản áp dụng trong các DN hiện nay như sau:
Bảng 1.2: Phƣơng pháp đào tạo của doanh nghiệp
STT Đối tƣợng Phƣơng pháp đào tạo
1 Công nhân - Dạy kèm
- Luân chuyển thay đổi công việc 2 Nhân viên văn phòng - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Luân phiên thay đổi công việc
3 Cán bộ lãnh đạo
- Kèm cặp tại chỗ
- Ln chuyển cơng việc
- Nghiên cứu tình huống thực tế - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa - Phương pháp nhập vai
- Phương pháp theo mơ hình huấn luyện
(Nguồn: Học viên tổng hợp) Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Ít tốn kém trong q trình đào tạo. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo đúng quy trình cơng nghệ, khiến học viên khó tiếp thu.
Luân chuyển thay đổi công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các cơng việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân cơng bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phịng ban có hiệu quả cao hơn cịn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp.
Nhược điểm: Bước đầu có thể gây xáo trộn các phịng ban, đội nhóm khiến nhân viên chưa thể có sự gắn kết.
Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Học viên được trao đổi bản mơ tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình hương, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thơng qua bản thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong doanh nghiệp.
Phương pháp này là tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người cùng tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định. Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
Phương pháp nhập vai: Mục đích của phương pháp này là tạo ra tình huống
giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh
cãi giữa các thành viên tham gia. Phương pháp này thường rất thú vị, khơng tốn kém và rất hữu ích để phát triển kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học viên khơng cảm thấy bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện.
Phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu: Phương pháp này thường được sử
dụng để huấn luyện cho các nhân viên cấp dưới cách thức điều khiển, thao tác công việc. Huấn luyện cho họ về cách thức thực hiện công việc, sửa đổi các thói quen xấu trong cơng việc.
1.2.2.7. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các mơn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Các cá nhân tham gia đào tạo có những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức độ hiểu biết khác nhau. Do đó, nội dung của một chương trình đào tạo cụ thể địi hỏi phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Trước khóa đào tạo thường phải có điều tra, khảo sát nhu cầu của học viên để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp vì chương trình đào tạo q khó hoặc quá dế đều có thể kém hiệu quả. Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cá môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng mơn, chi phí cho mỗi mơn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị...
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.2.2.8. Dự trù ngân sách đào tạo nhân lực
Ngân sách đào tạo nhân lực là cơ sở dự tính chi phí cho đào tào nhân lực. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Cần phải dự tốn được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo được lấy
từ nguồn nào, cơng ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được trích ra từ nguồn nào của cơng ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty mình.
Chi phí cho đào tạo nhân lực bao gồm: - Chi phí giảng viên
- Chi phí cơ sở vật chất - Chi phí tài liệu
- Chi phí trả lương cho người học
1.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực
1.2.3.1. Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Các công việc triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm:
- Mời giảng viên, chuyên gia, có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê từ bên ngồi.
- Thơng báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt.
- Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn.
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: phòng học, máy chiếu, trang thiết bị học tập. - Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho giảng viên và học viên trên cơ sở
ngân sách đào tạo đã được phê duyệt.
1.2.3.2. Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp đưa lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Để lựa chọn các đối tác thích hợp, doanh nghiệp cần căn cứ vào những yếu tố sau:
- Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây.
- Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà đối tác có khả năng cung cấp. - Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị.
- Năng lực trình độ của đội ngũ giảng viên. - Chi phí đào tạo.
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, có khả năng đảm đương các mục tiêu, yêu cầu đặt ra. Doanh nghiệp ký hợp đồng để triển khai kế hoạch đào tạo đã đề ra. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cơ sở đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy. Nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp nhằm đảm bảo cho việc thực hiện đúng các mục tiêu đào tạo.
Dù là đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm sốt sát sao q trình triển khai thực hiện, cần phải quan tâm các vấn đề sau: - Phân chia quá trình đào tạo nhân sự theo từng giai đoạn cụ thể.
- Lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thơng tin cần cung cấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên.
- Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp.
- Kết hợp lý thuyết và thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm để học viên dễ hiểu, dễ nhớ.
Các yêu cầu cần thực hiện trong quá trình triển khai thực hiện đào tạo:
- Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi sẽ giúp người học biết được tình hình học tập, khả năng nắm bắt kiến thức từ đó có sự điều chỉnh trong đào tạo sao cho phù hợp để học viên tự tin hơn và tiến bộ nhanh hơn. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc.
- Động viên khuyến khích nhằm tạo động lực cho người học, các doanh nghiệp có thể áp dụng biện pháp là: Khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên; chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau đào tạo; tạo mơi trường văn hóa thuận lợi; tạo điều kiện để người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
1.2.4.1. Đánh giá kết quả học tập
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là xác định xem sau chương trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu được những gì? Họ làm những gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Có thể áp dụng một số hình thức kiểm tra thường gặp: - Làm bài kiểm tra: Sau khi kết thúc khóa đào tạo, học viên phải làm bài kiểm tra viết
về nội dung đã được đào tạo hay thực hành những nội dung đã học để kiểm tra kết quả lĩnh hội được từ khóa học. Đề bài kiểm tra có thể do đơn vị cung ứng đào tạo hoặc đơn vị chủ trì đào tạo biên soạn.
- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó chú
trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
- Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng – sai, có – khơng, chọn
một câu trả lời đúng nhất… để trắc nghiệm kiến thức, hay hệ thống lại một lần nữa kiến thức cho học viên, trắc nghiệm trí thơng minh, kỹ năng giao tiếp của học viên. - Thực hành tại chỗ: Sau khi kết thúc đào tạo, học viên được yêu cầu vận dụng các
kiến thức của mình đã được học trong khóa học vào thực tế công việc và giảng viên