- Họ và tên:
- Chức danh:
- Phòng/Bộ phận:
Những kết quả tốt: Những kết quả chưa tốt:
Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả học tập: Nguyện vọng để đạt được kết quả tốt hơn:
(Nguồn: Đề xuất của tác giả) EVNHANOI có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong
phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để xây dựng phương pháp cần thực hiện các bước sau:
- Xây dựng các tiêu thức đánh giá: Tùy từng bản chất của loại công việc, người xây dựng tiêu thức có thể thơng qua bản u cầu công vệc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm về cơng việc đó để xây dựng các tiêu thức phù hợp.
- Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một điểm nhất định. Để đánh giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá và từng thứ hạng.
- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ nhân viên. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) người đánh giá- có thể là trưởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc
trung bình số điểm. Tùy từng loại cơng việc, để đảm bảo tính đặc trưng của cơng việc đó, cơng ty có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.
- Phiếu đánh giá được tổng hợp lại, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của người lao động và người quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận để đưa đến thống nhất.
- Thông báo kết quả đánh giá tới người lao động để cung cấp thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc của họ giúp họ hoàn thiện bản thân tốt hơn.
- Lưu trữ các kết quả trong hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: Đề bạt, đào tạo…
- Nếu nhân viên có kết quả thực hiện cơng việc tốt thì cơng ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu làm chưa tốt thì cơng ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ.
3.2.4.2 Hồn thiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc sau đào tạo
Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm vị trí mới. Do đó phải bố trí cơng việc phù hợp với họ, việc bố trí đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên.
Vấn đề này có vai trị quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực. Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo chúng ta sẽ tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của cơng tác đào tạo. Qua đó cơng ty có thể đánh giá được kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên được đào tạo. Nếu bố trí người lao động sau đào tạo phù hợp với những kiến thức, kỹ năng mà họ được đào tạo sẽ giúp cho công việc được tiến hành hiệu quả, đạt kết quả cao và ngược lại, nếu bố trí người lao động khơng phù hợp với khả năng trình độ của họ thì sẽ khơng khai thác được hết khả năng của họ, do đó gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí cơng sức và tiền bạc bỏ ra đào tạo.
Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội chỉ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tế sau đào tạo với chi phí đào tạo đã bỏ ra và kết quả đào tạo của học viên. Ngồi ra cơng ty có thể đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên thông qua cấp trên trực tiếp quản lý công việc của họ hoặc những cá nhân làm việc cùng phịng ban, bộ phận để có những đánh giá chính xác về cơng việc họ đang thực hiện có hiệu quả hay khơng, qua đó có các điều chỉnh kịp thời như luân chuyển vị trí làm việc, tiếp tục tiến hành đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao.
Công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn mẫu về yêu cầu đào tạo rồi căn cứ vào các tiêu chuẩn đó tiến hành đánh giá kết quả thực hiện cơng việc sau đào tạo của học viên. Có thể tham khảo bảng dưới đây:
Bảng 3.3: Phiếu đánh giá năng lực của ngƣời lao động sau đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN SAU KHĨA ĐÀO TẠO
Họ và tên……………………………….…… Giới tính:…………………………… Chức danh:…………………………………..Bộ phận:……………………………. Khóa học được đánh giá hiệu quả:………………………………………………… Người đánh giá chấm điểm theo thang điểm như sau: Xuất sắc = 5 điểm, Giỏi = 4 điểm, Khá = 3 điểm, Trung bình = 2 điểm, Yếu/kém = 1 điểm
Chỉ tiêu
Ngƣời lao động tự
đánh giá Ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá Trƣớc đào tạo Sau đào tạo Trƣớc đào tạo Sau đào tạo
Lượng cơng việc hồn thành Chất lượng công việc thực hiện
Tinh thần trách nhiệm trong công việc Khả năng xử lý tình huống
Tác phong làm việc
Khả năng sáng tạo trọng công việc Thái độ hợp tác trong công việc Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động
Tổng điểm
Phiếu này gửi đến các phòng ban, bộ phận cá nhân được đào tạo, để cá nhân và người quản lý trực tiếp đánh giá sau đó gửi về phịng Hành chính để bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp và đưa ra đánh giá cuối cùng về hiệu quả sau đào tạo của khóa đào tạo đó, để đưa ra các quyết định đầu tư phù hợp cho các khóa đào tạo sau.
3.2.4.3. Hồn thiện đánh giá chương trình đào tạo tại cơng ty
Việc đánh giá chương trình đào tạo tại EVNHANOI chỉ được thực hiện qua việc khảo sát ý kiến của học viên tham gia đào tạo chứ chưa có sự đánh giá của lãnh đạo công ty, cán bộ quản lý cơng ty. Việc đánh giá chương trình đào tạo thơng qua kết quả khảo sát phản hồi của học viên mang tính chính xác cao, bởi họ là người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo, tuy nhiên việc đánh giá này vẫn chưa đầy đủ, tồn diện. Cơng ty cần tiến hành đánh giá chương trình đào tạo thơng qua các cách như tiến hành dự giờ giáo viên giảng dạy, ghi lại các hoạt động giảng dạy bằng camera, ghi âm bài giảng… hoặc cử các giám sát đào tạo suốt chương trình đào tạo. Việc đánh giá cần được tiến hành cơng khai, rõ ràng. EVNHANOI có thể đánh giá chương trình đào tạo qua bảng mẫu sau:
Bảng 3.4: Bảng đánh giá chƣơng trình đào tạo
STT Lớp Địa điểm Tên giảng
viên Số giờ giảng dạy Điểm đánh giá (Từ 1 đến 10) Đánh giá trình độ giảng viên (Giỏi/Khá/Trung bình/Yếu) 1 2 3 4
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Ngồi ra TCT có thể đánh giá chương trình đào tạo thơng qua việc lập hịm thư góp ý nhằm giúp cho lãnh đạo cơng ty có cái nhìn khách quan, tồn diện hơn về chương trình đào tạo của cơng ty, từ đó có các điều chỉnh, khắc phục kịp thời.
Thường cuối năm, đơn vị tổ chức đánh giá kết quả chương trình đào tạo để xết khen thưởng các cá nhân, bộ phận có thành tích xuất sắc trong đào tạo, xử lý các trường hợp vi phạm và có kế hoạch đào tạo mới.
3.2.5 Các giải pháp khác
3.2.5.1. Khuyến khích và tạo mơi trường học tập tích cực
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần những chưa đủ để bộ máy quản trị của công ty hoạt động hiệu quả. Nhân viên có năng lực chưa có nghĩa là họ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt chưa có nghĩa là hoạt động của tập thể, đơn vị sẽ tốt. Làm thế nào để phát huy khả năng tiềm tàng trong mỗi các nhân, mỗi thành viên của công ty, làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tâm và luôn cố gắng để cải thiện năng suất, chất lượng? Để làm được điều đó người lãnh đạo phải tạo động lực để kích thích người lao động, tạo mơi trường tích cực cho hoạt động học tập. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong cơng việc, họ ý thức hồn thiện mình hơn. Chính vì vậy, cơng ty nên áp dụng các hình thức sau:
Tăng cường công tác thưởng - phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương… Ngược lại những ai khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua các đợt thi giữ bậc nếu khơng bị hạ bậc thì cũng phải giảm trừ tiền thưởng tháng, quý hoặc năm…
Ngoài ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở từng chi nhánh, xưởng dịch vụ… công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.
Bố trí và phân cơng lao động hợp lý sau đào tạo: EVNHANOI phải có kế hoạch cho những người lao động được cử đi đào tạo, sau khi đào tạo họ sẽ làm gì, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức, mức lương hưởng là bao nhiêu với trình độ
được đào tạo. Người được cử đi học nên được bố trí làm những cơng việc phù hợp với khả năng và trình độ chun mơn, tay nghề lĩnh vực đã được đào tạo của họ. Chú trọng việc tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho họ gắn với các chính sách khen thưởng, khuyến khích tự giác học tập, nâng cao trình độ. Chỉ có như vậy thì người lao động mới hăng hái làm việc và hiệu quả cơng việc mới cao, tạo sự gắn bó lâu dài cho với công ty.
Việc tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động trở nên hưng phấn hơn trong cơng việc. Từ đó người lao động ý thức được bản thân mình cần phải làm gì, trách nhiệm của họ đối với cơng việc để đáp ứng sự mong mỏi của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cịn có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với người lao động có hành vi khơng trung thực, khơng có biểu hiện tốt trong q trình làm việc. Thường xuyên tạo ra bầu khơng khí hăng say tích cực trong q trình học tập. Mỗi chi nhánh cũng nên xây dựng thư viện phòng đọc sách báo, nghiên cứu tài liệu, các loại sách kỹ thuật liên quan đến ngành nghề, công việc trong doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ cơng nhân viên nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm của bản thân mình.
3.2.5.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo
Người lao động sau khi đào tạo phải được cơng ty bố trí những cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề được đào tạo. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo ra những sự cạnh tranh tích cực để họ khơng ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ năng làm việc.
Công ty cần tạo cơ chế để cho mọi người có khả năng, có năng lực kể cả những người cịn trẻ có điều kiện thể hiện khả năng của mình, cần tạo ra những cuộc cạnh tranh lành mạnh để những người có năng lực trình độ thật sự được đảm nhận những vị trí xứng đáng. Như vậy cơ hội sẽ tạo ra cho tất cả mọi người.
Đối với học viên sau mỗi khóa học, sau khi đã áp dụng những kiến thức được đào tạo vào quá trình làm việc và đạt được thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi
nâng lương để họ được hưởng những quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đã đóng góp.
Như vậy cơng ty cần có những kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả để nhân viên có động lực và học tập làm việc để từ đó góp phần phát triển công ty.
Ban Giám đốc nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho Ban tổ chức nhân sự thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình một cách thuận lợi nhất.
Xây dựng và đưa ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và có tầm nhìn dài hạn.
Hồn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những cán bộ làm trong Ban tổ chức và nhân sự.
Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo nhân lực được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
Cần thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ trong Ban tổ chức và nhân sự. Tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt trong hoạt động nhân sự nói chung và cơng tác đào tạo nói riêng như cử đi đào tạo dài hạn ở nước ngồi để họ có thêm nhiều ý tưởng, cách thức quản lý về nhân sự.
KẾT LUẬN
Công tác đào tạo nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế tồn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi cơng ty. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao thì cơng tác đào tạo nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức. Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Tổng cơng ty Điện lực thành phố Hà Nội đã, đang và sẽ ngày càng chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong môi trường kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay.
Luận văn đã đưa ra những khái niệm về nhân lực, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp như: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực hay các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, …
Đề tài về đào tạo nhân lực tuy không phải là mới nhưng nó ln mang tính cấp thiếp và hữu dụng đối với mọi doanh nghiệp. Qua tìm hiểu tình hình đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội một lần nữa khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng của cơng tác đào tạo nhân lực. Nó khơng những mang lại lợi ích thiết thực, tạo nên sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp mà còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng cá nhân của người lao động, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo được hoàn thiện, tạo nên một đội ngũ nhân viên vừa có năng lực chuyên mơn cao và có phẩm chất tốt góp phần tạo nên sức cạnh tranh cho EVNHANOI nói riêng cũng như mọi doanh nghiệp nói chung.