Động cơ nổi trội Đặc điểm của cá nhân
Thành tích (nAch)
Có nhu cầu mạnh mẽ để đặt và đạt những mục tiêu thách thức
Chấp nhận rủi ro để đạt mục tiêu
Mong muốn nhận được phản hồi thường xuyên về sự tiến bộ và thành tích của bản thân
Thường thích làm việc độc lập
Hòa nhập (nAff)
Muốn thuộc về một nhóm làm việc
Muốn được người khác thích, và thường sẵn lòng làm gì nhóm làm
Ưa thích hợp tác hơn cạnh tranh Khơng thích rủi ro hoặc bất ổn
Quyền lực (nPow)
Muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng với người khác Hiếu thắng trong tranh luận
Thích cạnh tranh và sự chiến thắng Thích danh hiệu và sự ghi nhận
Nguồn: Herzberg, F. 1968
Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom)
1.2.4.
Victor Vroom (1932 -) là một giáo sư về quản trị kinh doanh tại trường Quản lý Yale thuộc Đại học Yale danh tiếng của Hoa Kỳ, nổi tiếng với những nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trên khía cạnh quan tâm tới kỳ vọng của họ với kết quả trong tương lai để từ đó đưa ra quyết định hành động. Học thuyết được đề cập tới lần đầu trong cuốn sách “Work and Motivation” (Công việc và Động lực), được xuất bản năm 1964 bởi nhà xuất bản McGraw Hill. Học thuyết xoay quanh 3 yếu tố chính: Kỳ vọng kết quả công việc (expectancy), Niềm tin về phần thưởng (instrumentality), và Sức hấp dẫn của phần thưởng có giá trị (valance) (Nguyễn
Hữu Lam, 2012). Công thức được Vroom xây dựng để nêu bật mối quan hệ giữa các yếu tố đó được trình bày theo mơ hình ở sơ đồ bên dưới:
ĐLLV =
Kỳ vọng (Nỗ lực sẽ tạo ra
kết quả tốt) x Niềm tin (Kết quả tốt sẽ có thưởng) x Hấp lực (Phần thưởng sẽ có giá trị) Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong học thuyết kỳ vọng, những thành phần của phép tính trên được V. Vroom giải thích như sau:
- Kỳ vọng: là niềm tin của người lao động rằng những nỗ lực mà họ bỏ ra sẽ tạo ra những kết quả công việc như mong đợi. Sở dĩ có được niềm tin này là do người lao động dựa trên kinh nghiệm quá khứ, sự tự tin (đơi khi có phần thái q) và những khó khăn có thể nhận thấy về việc đạt kết quả, mục tiêu theo yêu cầu để đặt kỳ vọng cho chính bản thân mình.
- Niềm tin: là cảm giác của người lao động rằng nếu họ đạt được những mục tiêu đã đề ra cho cơng việc thì họ sẽ nhận được phần thưởng nào đó dưới dạng tăng lương, khuyến mãi, hoặc sự cơng nhận nào đó. Sở dĩ có được cảm giác này là do niềm tin cá nhân đó có với ban lãnh đạo doanh nghiệp, hay sự tự kiểm soát qua giao kèo hợp đồng hay những chính sách chính thống của doanh nghiệp.
- Hấp lực: là sức hấp dẫn mà người lao động gán cho giá trị phần thưởng mà họ nhận được. Từ đây người lao động được thúc đẩy hoạt động nhiệt tình, năng nổ hơn để đạt mục tiêu trong công việc.
Quan điểm của Hackman và Oldham
1.2.5.
Hackman và Oldham cho rằng có 5 mảng nội dung đặc điểm cơng việc chính dẫn đến 3 trạng thái tâm lý tích cực khiến người lao động được tạo động lực làm việc và cống hiến tốt. Cụ thể, những đặc điểm chính đó là:
- Sự đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc đòi hỏi liên quan đến nhiều loại hoạt động áp dụng những kỹ năng và trình độ tương ứng. Người lao động sẽ thấy hứng thú hơn nếu được làm việc trong một mơi trường có sự đa dạng hơn là một công việc thường nhật, đều đều.
- Sự xác định các nhiệm vụ: mức độ công việc yêu cầu người lao động xác định và hoàn thành những mảng công việc với kết quả có thể nhận biết. Ở đây, người lao động sẽ thấy hứng thú làm việc hơn khi họ được tham gia vào tồn bộ q trình thực hiện cơng việc nào đó hơn là việc chỉ chịu trách nhiệm cho một phần công việc.
- Tầm quan trọng của nhiệm vụ: mức độ mà công việc ảnh hưởng tới cuộc sống của mọi người. Những ảnh hưởng được nhắc đến này có thể từ trực tiếp trong tổ chức hoặc tới mơi trường bên ngồi. Và người lao động sẽ hứng thú làm việc hơn nếu cơng việc của mình giúp người khác tốt lên ở cả mặt tâm lý hoặc sinh lý.
- Tính độc lập tư duy: mức độ mà công việc cho phép người lao động có sự tự do, độc lập trong việc đưa ra kế hoạch và thực hiện quy trình mà mình định ra. Trong trường hợp như vậy, cá nhân người lao động sẽ cảm nhận được trách nhiệm cá nhân trong thành công hay thất bại một cách sâu sắc hơn.
- Phản hồi: mức độ mà người lao động có được thơng tin rõ ràng, mạch lạc và có định hướng về mức độ hồn thành cơng việc và hướng khắc phục những hạn chế hiện tại của bản thân.
Hình 1.2 cho thấy khi một công việc được đánh giá cao trên 5 đặc điểm chính đó, cơng việc đó sẽ tạo ra 3 trạng thái thuận lợi về tâm lý để người lao động có sự hài lòng cao với công việc, động lực từ bên trong để thực các nhiện nhiệm vụ của mình đạt kết quả cao.
Nguồn: Hackman và Oldham, 1980
Hình 1.4 Mơ hình thuyết đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham
Do đó, để hình dung được mức độ định lượng của tác động, trong nghiên cứu của mình, Hackman và Oldham đã đưa ra chỉ số Điểm khả năng tạo động lực (MPS – Motivating Potential Score) như sau:
MPS =
Đa dạng kỹ năng + nhiệm vụ được xác định + Nhiệm vụ quan trọng x Độc lập tư duy x Sự phản hồi 3
Ta nhận thấy rằng một cơng việc có chỉ số MPS cao trước tiên cần có ít nhất một trong ba yếu tố về kỹ năng đa dạng hoặc nhiệm vụ được xác định hoặc nhiệm vụ có tầm quan trọng cao vì chúng là những nhân tố ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý đầu tiên về sự cảm nhận ý nghĩa tốt đẹp của cơng việc. Những chỉ số đó cần kết hợp với tính độc lập về tư duy và sự phản hồi đều cao để có được MPS cao như mong muốn. Ngược lại, nếu chỉ số về sự độc lập hoặc sự phản hồi thấp thì MPS sẽ bị ảnh hưởng rất tiêu cực do chúng quyết định cảm nhận về trách nhiệm và sự tường minh về mức độ hồn thành cơng việc của bản thân người lao động (mối quan hệ này được biểu thị bằng quan hệ số nhân).
Đa dạng của kỹ năng Nhiệm vụ được xác định Nhiệm vụ quan trọng Tính độc lập tư duy Sự phản hồi
Trạng thái tâm lý kết quả:
1) Cảm nhận thấy sự tốt đẹp và ý nghĩa của công việc 2) Cảm nhận thấy trách nhiệm đối với kết quả công việc
Các nghiên cứu có liên quan
1.3.
Các nghiên cứu trên thế giới
1.3.1.
NNL có vai trò quan trọng trong việc phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp chỉ tập trung phát triển NNL đó khơng vẫn chưa đủ, mà phải huy động và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đã có nhiều cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề tài này cụ thể như sau:
Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Dựa trên cơ sở lý thuyết của Herzberg, năm 2012 Shaemi Barzoki và các cộng sự cũng đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên bao gồm 7 yếu tố: an tồn nghề nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy tiền lương và tiền công là các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến ĐLLV của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.
Tương tự Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ĐLLV để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, yếu tố đáng kể thứ 2 là Sự cơng nhận, tiếp theo là chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng cho đã cho thấy rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết đã cho thấy việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán ĐLLV của nhân viên; đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức là các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên.
Các nghiên cứu tại Việt Nam
1.3.2.
Một số nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh của Việt Nam:
Dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mơ hình của Teck-Hong và Waheed (2011), Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến ĐLLV của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
- Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quỳnh (2014): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Đồng Nai”. Bài nghiên cứu được thực hiện với 322 bảng khảo sát hợp lệ thu được ở những doanh nghiệp FDI tại Đồng Nai. Các tác giả đã đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động tại những doanh nghiệp dạng này gồm 8 yếu tố được sắp xếp từ cao đến thấp như: Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp; kỹ thuật khéo léo; thu nhập; hỗ trợ từ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; công việc thú vị. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn có giá trị kinh tế cho quản lý NNL khi nhà quản trị ngoại quốc của những doanh nghiệp này thường gặp khó khăn về góc nhìn văn hóa khi quản lý những nhân sự Việt Nam của mình. Những đề xuất tuy khơng trực tiếp đề cập tới khối doanh nghiệp nhà nước nhưng có tính tham khảo tốt cho luận án.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đã nghiên cứu về giải pháp nâng cao ĐLLV cho người lao động tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB) tại Huế. Tác giả đã phỏng vấn với 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn. Nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên bao gồm: (i) Môi trường làm việc, (ii) Luơng bổng và phúc lợi, (iii) cách thức bố trí cơng việc, (iv) Sự hứng thú trong
công việc và (v) Triển vọng phát triển. Thang đo Likert được sử dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với 5 mức độ: với mức độ 1: Hồn tồn khơng hài lòng và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng).
- Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) đã giúp các nghiên cứu về ĐLLV của người lao động được củng cố về mơ hình phân tích lượng thơng qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến. Bài nghiên cứu có tiêu đề “Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động trong các công ty xây dựng cơng trình giao thơng – trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên”. Với môi trường làm việc trong công ty cổ phần được chọn, các tác giả đã kiểm chứng 7 nhóm yếu tố như thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách, mục tiêu doanh nghiệp. Kết luận của nghiên cứu này cũng chỉ ra quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập là các nhóm nhân tố ảnh hưởng nhiều đến ĐLLV của người lao động tại đây.
Thiết kế nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu
1.4.
Các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được thực hiện ở nhiều phạm vi, khác nhau về quy mơ, loại hình cơng ty và ngành nghề kinh doanh. Để tham khảo áp dụng cho Công ty CP Sonadezi Long Bình cần phải xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV cho nhân viên tại Công ty từ đó đưa ra các giải pháp hợp lý và phù hợp.
Để đạt được mục tiêu của Luận văn là đưa ra các giải pháp phù hợp với các điều kiện và đặc điểm của Công ty, trước hết tác giả thực hiện khảo sát định tính đối với đặc điểm nguồn nhân lực tại Sonadezi Long Bình. Quá trình được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm bao gồm 11 CBNV của Cơng ty CP Sonadezi Long Bình để cùng thảo luận và hiệu chỉnh những biến từ mơ hình lý thuyết xem những yếu tố này có tạo ĐLLV cho họ khơng, được sắp xếp vào nhóm có phù hợp khơng, đồng thời bổ sung biến mới. Kết quả, tác giả xây dựng được mơ hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là Động lực làm việc và 05 biến độc lập là Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi; Cách thức bố trí cơng việc; Sự hứng thú trong công việc; và Triển vọng phát triển.
Kết quả thảo luận cũng đưa ra được thang đo hiệu chỉnh cho các biến quan sát, cụ thể:
(1) Môi trường làm việc: Là khái niệm rộng bao gồm tất cả những yếu tố
xung quanh có liên quan ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình làm việc như: Đồng nghiệp, trang thiết bị, cơ sở vật chất, cách thức bố trí sắp xếp nơi làm việc, văn hóa cơng ty, sự tương tác trong cơng việc … Môi trường làm việc tốt sẽ tạo sự thoải mái và hứng thú cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng – những người hầu như luôn ở công sở 8 tiếng mỡi ngày. Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên tại Công ty CP Sonadezi Long Bình.
Bảng 1.8. Bảng Thang đo “Mơi trường làm việc”, ký hiệu MT
Stt Thang đo gốc Tham khảo Thang đo hiệu chỉnh Ký hiệu
1 Khơng khí
Nguyễn Khắc Hồn, 2010
Cơ sở vật chất tại Công ty đáp ứng yêu cầu công việc
MT1 2 Không gian làm việc
3 Nguồn thông tin 4 Trang thiết bị
5 Khoảng cách đi làm Khoảng cách từ nhà
đến nơi làm việc MT2
6 Chia sẻ kinh nghiệm Đồng nghiệp luôn hòa
đồng, sẵn sàng giúp đỡ khi gặp khó khăn trong cơng việc
MT3 7 Quan hệ với đồng
nghiệp
8 Uy tín lãnh đạo
Lãnh đạo ln quan tâm và giúp đỡ nhân viên
MT4 9 Đề đạt ý kiến
10 Sự quan tâm của lãnh đạo
11 Văn hóa ứng xử cơng
ty chuyên nghiệp MT5
Nguồn: Tổng hợp kết quả thảo luận nhóm
(2) Lương bổng và phúc lợi: Thu nhập của nhân viên bao gồm tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỡi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động. Phúc lợi bao
gồm những chế độ mà công ty đãi ngộ cho nhân viên như bảo hiểm, nghỉ phép, nghỉ lễ, du lịch, chế độ chăm sóc sức khỏe…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đối với người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2012). Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, có 5 yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên tại Cơng ty CP Sonadezi Long Bình.