stt Biến Mức độ quan
trọng Đào tạo, phát triển và thăng tiến
1. Cơ hội thăng tiến cao
2. Cá nhân có nhiều cơ hội để phát huy kiến thức, kĩ năng chuyên môn
3. Tổ chức có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
4. Điều khoản kỷ luật hướng tới cách tổ chức, tiến trình và trách nhiệm công việc của từng người, từng bộ phận
5. Các điều khoản trong kỷ luật của tổ chức là hợp lý
Thương hiệu 1. Niềm tự hào về thương hiệu Xí nghiệp
3. Tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm, dịch vụ của Xí nghiệp
Điều kiện làm việc 1 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái
2 Được cung cấp đầy đủ các công cụ dụng cụ làm việc
3 Nơi làm việc an tồn
Quan hệ cơng việc 1 Mọi người phối hợp với nhau làm việc
2 Có được sự tơn trọng và tin cậy từ phía lãnh đạo
3 Lãnh đạo giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc
Chế độ đãi ngộ
1 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên
2 Mức lương được trả phù hợp với mức lương thị trường
3 Tiền thưởng tương xứng với kết quả cơng việc
4 Có nhiều chương trình phúc lợi giá trị như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc hưu trí
Cơng việc 1 Được chủ động trong công việc
2 Công việc thú vị
3 Có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm
Động lực làm việc 1 Tơi cảm thấy rất có động lực với cơng việc hiện tại
2 Hầu hết mọi ngày tơi đều có động lực với cơng việc.
3 Mỗi ngày làm việc dài như thể không bao giờ kết thúc
4 Tơi tìm thấy hứng thú thật sự trong cơng việc của tơi
Theo Hair và cộng sự (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập dữ liệu ít nhất 5 mẫu trên 01 biến quan sát và kích cỡ mẫu khơng nên ít hơn 100. Trong nghiên cứu này có 25 biến quan sát nên số mẫu tối thiểu là 125. Tuy nhiên, để nâng cao độ tin cậy, tác giả dự kiến khảo sát 165 người lao động tại Xí nghiệp và thu về được 160 phiếu hợp lệ.
Dữ liệu sơ cấp được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, nhân viên tại Xí nghiệp kho vận Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp qua hệ thống thơng tin nội bộ của Xí nghiệp với thời gian thu thập mẫu chính thức 2 tháng, từ tháng 08/2019 đến tháng 09/2019. Dữ liệu thu thập được xử lý và thực hiện các bước kiểm định (xem phụ lục…)
Dữ liệu được mã hoá thành các biến, nhập và làm sạch dữ liệu trước khi xử lý nhằm mục đích phát hiện các sai sót như khoảng trống hoặc trả lời không hợp lệ. Thông tin thu thập được sẽ sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý
- Kiểm định chất lượng của thang đo
Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo. Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và tiêu chuẩn để chọn thang đo là có độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994)
- Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, EFA)
+ Kiểm định tính thích hợp của EFA
Sử dụng thước đo KMO (Kaiser - Meyer - Olkin measun) để đánh giá sự thích hợp của mơ hình EFA đối với ứng dụng vào dữ liệu thực tế nghiên cứu. Khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện: 0,5 < KMO <1, phân tích nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế.
+ Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thước đo đại diện. Sử dụng kiểm định Bartlett để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo
(nhân tố). Khi mức ý nghĩa (Significance, Sig.) của định Bartlett nhỏ hơn 0,05 thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.
+ Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Sử dụng phương sai trích (% cumulative variance) để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Trị số phương sai trích nhất thiết phải lớn hơn 50%. Ví dụ khi phương sai trích là 65% có nghĩa là 65% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát (thành phần của Factor).
2.3.2. Mô tả mẫu nghiên cứu
Tổng số phiếu phát ra là 165 phiếu, sau thời gian 02 tháng, tác giả thu về được 160 phiếu, trong đó có 5 phiếu khơng hợp lệ vì khơng đủ thơng tin. Kết quả có 160 phiếu được dùng để phân tích cho các bước tiếp theo.
Bảng 2.8. Mơ tả mẫu nghiên cứu
STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng (%) Theo giới tính 1. Nam 105 65,6 2. Nữ 55 34,4 Theo tuổi 1. Nhỏ hơn 25 tuổi 28 17,5 2. Từ 25 dưới 35 tuổi 46 28,8 3. Từ 35 dưới 45 tuổi 56 35,0 4. Từ 45 dưới 55 tuổi 17 10,6 5. Trên 55 tuổi 13 8,1 Theo trình độ
1. Chưa qua đào tạo 39 24,4
2. Trung cấp – Cao đẳng 50 31,3
3. Đại học 43 26,9
4. Sau đại học 28 17,5
1. Từ 1-5 năm 45 28,1 2. Từ 6-10 năm 29 18,1 3. Từ 11-15 năm 32 20,0 4. Từ 15-20 năm 35 21,9 5. Trên 20 năm 19 11,9 Theo chức vụ 1. Giám đốc, phó giám đốc 2 1,3 2. Trưởng/phó trưởng phịng 20 12,5 3. Nhân viên 138 86,3 Total 160 100,0
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ kết quả điều tra)
Trong 160 người được hỏi, có 65,6% là nam với 105 người và 34,4% là nữ. Phân loại theo độ tuổi, chiếm tỷ trọng lớn nhất là từ 25 đến 35 tuổi và từ 35 đến 45 tuổi với 28,8% và 35%, độ tuổi trên 55 chỉ chiếm 8,1%.
Phân loại theo trình độ, trong 160 người được hỏi có 28 người, chiếm 17,5% có trình độ sau đại học, lớn nhất là trung cấp, cao đẳng với 31,3%.
Theo vị trí cơng tác, trong 160 người, có 2 người là giám đốc, phó giám đốc phụ trách nhân sự và 20 người là trưởng, phó phịng (chun viên), chiếm 12,5%, cịn lại là nhân viên, người lao động với 138 người.
2.3.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố Bảng 2.9. Kết quả kiểm định độ tin cậy Bảng 2.9. Kết quả kiểm định độ tin cậy
Các yếu tố
Giá trị trung bình thang đo
QD Đào tạo, phát triển và thăng tiến
Cronbach's Alpha = 0,923
KMO = 0,844 Cơ hội thăng tiến cao
Các yếu tố
Giá trị trung bình thang đo
QD2
Cá nhân có nhiều cơ hội để phát huy kiến thức, kĩ năng
chun mơn 3,0375
QD3
Tổ chức có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp
cho nhân viên 3,1500
QD4
Điều khoản kỷ luật hướng tới cách tổ chức, tiến trình và
trách nhiệm cơng việc của từng người, từng bộ phận 3,0813
QD5 Các điều khoản trong kỷ luật của tổ chức là hợp lý 3,0187
TH Thương hiệu
Cronbach's Alpha = 0,833
KMO = 0,697
TH1 Niềm tự hào về thương hiệu Xí nghiệp 2,89
TH2 Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của Xí nghiệp 3,31
TH3
Tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm, dịch vụ
của Xí nghiệp 2,66
DK Điều kiện làm việc
Cronbach's Alpha = 0,850
KMO = 0,704
DK1 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái 3,39
DK2 Được cung cấp đầy đủ các công dụng cụ làm việc 3,06
Các yếu tố
Giá trị trung bình thang đo
QL Quan hệ công việc
Cronbach's Alpha = 0,913
KMO = 0,711
QL1 Mọi người phối hợp với nhau làm việc 4,20
QL2 Có được sự tơn trọng và tin cậy từ phía lãnh đạo 3,95
QL3
Lãnh đạo giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn
đề cá nhân, công việc 4,37
PL Chế độ đãi ngộ
Cronbach's Alpha = 0,725
KMO = 0,710
PL1 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên 4,14
PL2 Mức lương được trả phù hợp với mức lương thị trường 3,23
PL3 Tiền thưởng tương xứng với kết quả công việc 3,91
PL4
Có nhiều chương trình phúc lợi giá trị như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc hưu trí 2,6938 CV Công việc Cronbach's Alpha = 0,882 KMO = 0,729
CV1 Được chủ động trong công việc 2,92
Các yếu tố
Giá trị trung bình thang đo
CV3 Có quyền hạn tương xứng với trách nhiệm 2,69
DL Động lực làm việc
Cronbach's Alpha = 0,897
KMO = 0,820
DL1 Tơi cảm thấy rất có động lực với cơng việc hiện tại 4,3250
DL2 Hầu hết mọi ngày tơi đều có động lực với cơng việc. 4,3125
DL3 Mỗi ngày làm việc dài như thể không bao giờ kết thúc 4,3125
DL4 Tơi tìm thấy hứng thú thật sự trong cơng việc của tơi 4,2250
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả tại bảng 2.9 cho thấy tất cả các nhân tố nghiên cứu đều có hệ số độ tin cậy Cronbach's Alpha và KMO đạt yêu cầu về thống kê khi lớn hơn 0,6, cho thấy số liệu điều tra có độ tin cậy cần thiết để sử dụng trong phân tích các bước tiếp theo.
* Kết quả đánh giá hoạt động tạo động lực
- Nhân tố đào tạo, phát triển và thăng tiến
Kết quả tính tốn cho thấy, nhân tố đào tạo, phát triển và thăng tiến (QD) với 5 nhân tố thành phần có điểm trung bình là từ 3,0 đến 3,3 là ở mức trung bình khá. Thấp nhất là QD5 với 3,018 cho thấy, nhân viên đánh giá sự hợp lý của các điều khoản trong hợp đồng ở mức trung bình khá. Một số điều khoản trong hợp đồng như về thời gian làm việc chưa thật sự phù hợp với một bộ phận người lao động, đặc biệt những nhân viên đã lập gia đình. Việc khơng đảm bảo thời gian ra vào công việc cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá hàng tháng và lợi ích cuối năm của người lao động. Điều này địi hỏi Xí nghiệp nên hồn thiện về thời gian làm việc, có thể sắp xếp nhiều ca kíp thời gian trong ngày mà vẫn đảm
bảo cho nhân viên làm đủ tám tiếng công việc trong hợp đồng cũng như hoàn thiện hơn nữa các nhân tố khác để tạo động lực.
- Nhân tố thương hiệu
Kết quả tính tốn cho thấy, nhân tố thương hiệu với 3 nhân tố thành phần có điểm trung bình là từ 2,6 đến 3,3 là ở mức thấp. Nhất là nhân tố TH3 khi nhân viên đánh giá sự tự hào khi giới thiệu về Xí nghiệp ở mức thấp nhất. Điều này là do mọi người chủ yếu chú ý đến thương hiệu, uy tín và những hoạt động của Cơng ty Cổ phần Sữa Việt Nam và chưa có cái nhìn chính xác cũng như hiểu rõ vai trị của các Cơng ty, Xí nghiệp thành viên. Điều này cho thấy, nhân viên có ít động lực với thương hiệu của Xí nghiệp, địi hỏi Xí nghiệp phải giới thiệu và phát triển thương hiệu nội bộ hơn, tăng cường truyền thông nội bộ để giúp nhân viên có thêm động lực.
- Nhân tố điều kiện làm việc
Kết quả tính tốn cho thấy, nhân tố điều kiện làm việc với 3 nhân tố thành phần có điểm trung bình là từ 3,0 đến 3,39 là ở mức thấp. Trong hoạt động hằng ngày đơi khi vẫn cịn xảy ra tình trạng va chạm giao thông, người lạ xâm nhập gây ra các sự cố khơng mong muốn trong khn viên Xí nghiệp; tháng 06/2019 đã xảy ra tình trạng va chạm gia thơng giữa nhân viên lái xe nâng và nhân viên lái xe trong , hậu quả dẫn đến nhân viên lái xe phải nhập viện điều trị chấn thương chân; các phương tiện, cơng cụ bảo hộ lao động phải có tờ trình được sự phê duyệt của cấp thẩm quyền mới được mua sắm, trang bị. Cho thấy, Xí nghiệp cần khơng ngừng cải thiện điều kiện làm việc để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên
- Nhân tố quan hệ công việc
Kết quả tính tốn cho thấy, nhân tố quan hệ làm việc với 3 nhân tố thành phần có điểm trung bình là từ 3,9 đến 4,39 là ở khá cao. Cho thấy, Xí nghiệp đã thực hiện tốt và phát huy những yếu tố của quan hệ công việc, tạo động lực cho tồn bộ nhân viên của Xí
nghiệp. Tuy nhiên, để tăng cường động lực lao động, Xí nghiệp vẫn phải tiếp tục cải thiện nhân tố này.
- Nhân tố chế độ đãi ngộ
Kết quả tính tốn cho thấy, nhân tố chế độ đãi ngộ với 4 nhân tố thành phần có điểm trung bình là từ 2,69 đến 4,1 là ở khá cao, trong đó nhân tố PL4 có điểm rất thấp, chỉ đạt 2,69. Mặc dù nhân viên được tham gia đầy đủ các loại hình bảo hiểm nhưng các khoản bảo hiểm được chi trả với thời gian khá chậm cho nhân viên; các điều khoản về chi trả bảo hiểm thơng qua bảo lãnh viện phí cịn cứng nhắc, quy trình chi trả phức tạo gây khó khăn cho người lao động. Cho thấy, Xí nghiệp quan tâm đến chế độ phúc lợi, thưởng cho nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn yếu tố liên quan đến các chế độ bảo hiểm, địi hỏi Xí nghiệp phải quan tâm hơn nữa đến nhân viên để họ yên tâm làm việc. Xí nghiệp nên tinh gọn việc chi trả bảo hiểm thông qua bảo lãnh viện phí và có các biên pháp kịp thời thăm hỏi, hỗ trợ viện phí, các chi phí về y tế đối với nhân viên ốm đau, bệnh tật.
- Nhân tố cơng việc
Kết quả tính tốn cho thấy, nhân tố cơng việc với 3 nhân tố thành phần có điểm trung bình là từ 2,69 đến 3,31 là ở mức trung bình. Địi hỏi trong thời gian tới, Xí nghiệp phải khơng ngừng cải thiện các yếu tố như tăng tính chủ động của nhân viên, giao thêm nhiều quyền hạn cho họ để gia tăng động lực làm việc của nhân viên.
- Nhân tố động lực làm việc
Kết quả tính tốn cho thấy, nhân tố động lực làm việc với 4 nhân tố thành phần có điểm trung bình khá cao, đều trên 4,2. Cho thấy, nhìn chung nhân viên của Xí nghiệp có động lực làm việc tại Xí nghiệp. Tuy nhiên, xí nghiệp vẫn cần phải tiếp tục cải thiện các yếu tố ở trên để tăng cường động lực làm việc của tồn Xí nghiệp.
2.3.4. Đánh giá chung
Cơng tác tạo động lực của Xí nghiệp được thực hiện khá tốt và khá hiệu quả, có tác động rất tích cực đến việc thực hiện cơng việc của NLĐ. Cụ thể:
“Thứ nhất, Xí nghiệp đã thực hiện tốt việc xây dựng và phổ biến mục tiêu của Xí
nghiệp, các kế hoạch sản xuất kinh doanh đến NLĐ trong tồn Xí nghiệp. Giúp NLĐ nắm rõ các mục tiêu, kế hoạch đó, từ đó, định hướng và có những mục tiêu, kế hoạch làm việc cho bản thân.
Thứ hai, Xí nghiệp đã cung cấp đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, chất lượng và tạo
được một môi trường làm việc thuận lợi cho NLĐ. NLĐ luôn được làm việc trong tâm trạng vui vẻ và thoải mái, trong một bầu khơng khí thân thiệt và gần gũi.
Thứ ba, về tạo động lực thông qua vật chất: Mức lương của NLĐ trong Xí nghiệp khá
cao, đáp ứng khá đầy đủ chi tiêu cuộc sống của NLĐ. Hệ thống tiền thưởng của Xí nghiệp khá đầy đủ và đa dạng. Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ của Xí nghiệp rất tốt, hầu hết NLĐ thỏa mãn với các chương trình phúc lợi và dịch vụ của Xí nghiệp.
Thứ tư, các kích thích về mặt tinh thần cũng được Xí nghiệp chú trọng và thực hiện
nhằm khuyến khích NLĐ tích cực và nỗ lực hết mình cho cơng việc.
Các phong trào đồn thể trong Xí nghiệp rất phát triển, từ các phong trào thi đua tăng năng suất lao động, phong trào lao động giỏi, người tốt, việc tốt, ... đến các hoạt động vui chơi, giải trí như văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao.”
2.3.4.2. Những tồn tại
“Qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại Xí nghiệp thì bên cạnh những mặt thành công của công tác tạo động lực cho NLĐ ta có thể thấy được một