Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng người Cơ cấu Số lượng người Cơ cấu Số lượng người Cơ cấu Số lượng người Cơ cấu Tổng số lao động 212 100% 245 100% 271 100% 270 100% Chứng chỉ nghề nghiệp 114 53,77% 129 52,65% 155 57,20% 154 57,04% Cao đẳng 20 9,43% 33 13,47% 33 12,18% 33 12,22% Đại học 70 33,02% 75 30,61% 75 27,68% 75 27,78% Trên đại học 8 3,77% 8 3,27% 8 2,95% 8 2,96% Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự 2.3.1.5 Về Tuyển dụng nhân sự
Trong các năm qua, do tình hình nhân sự ổn định, ít có sự thay đổi nên Cơng ty Cổ phần Cảng Đồng Nai vẫn tuyển dụng nhân sự theo mơ hình cũ, chưa có sự cải tiến, theo mơ hình sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng
Theo sơ đồ 2.2 cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Cảng Thông báo
nhu cầu tuyển dụng
Tiếp nhận và kiểm
tra hồ sơ Tổ chức tuyển chọn (02 vòng)
Ra quyết định tuyển chọn
dưới nhiều góc độ. Để có các ứng viên tham gia tuyển dụng, công ty tiến hành quảng cáo qua Trang thông tin điện tử của công ty và qua các Trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và một phần nào đó là sự thân quen. Đây là nguồn tuyển dụng chi phí thấp, ít tốn kém, không vất vả cho bộ phận làm công tác tuyển dụng, nhưng không đánh giá hết được mức độ phù hợp của các ứng viên. Ngồi ra, tại Cơng ty có thêm nguồn tuyển dụng liên kết với các trường đại học chuyên ngành Cảng biển, Vận tải.
2.3.1.6 Về cơng tác bố trí, sử dụng lao động
Cũng như bất cứ cơng ty có nguồn gốc là cơng ty nhà nước, việc bố trí, sử dụng lao động vẫn cịn tồn tại bất cập, chưa phù hợp với trình độ chun mơn ở một vài vị trí. Cơng ty vẫn cịn một số phịng ban có cán bộ chun mơn chưa được sắp xếp, bố trí đúng với trình độ và năng lực của mình. Tuy nhiên, đây là một thực trạng không thể khắc phục ngày một ngày hai, mà đây là một chặn được dài cho sự hoạch định chiến lược, khắc phục sự tồn tại, yếu kém. Mặc dù tại công ty đã xây dựng cho mình bảng mơ tả cơng việc của từng vị trí, tuy nhiên, việc mơ tả này vẫn cịn có hạn chế, chưa sát với tình hình kinh doanh của đơn vị và việc xây dựng bảng mô tả này chưa được tham vấn từ các chuyên gia, cũng như sự tham gia của toàn thể nhân viên và của các công ty tư vấn.
2.3.1.7 Về đào tạo nguồn nhân lực
Ngày 10/12/2015, Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai đã ban hành Quyết định số 1066/QĐ-CĐN-TCNS về quy định đào tạo tại cơng ty. Theo đó, các cán bộ, cơng nhân viên đang làm việc tại Cơng ty có thời gian công tác từ 12 tháng trở lên sẽ được áp dụng quy định nay. Điều này cho thấy, Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai rất quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao chất lượng. Việc đào tạo được quy định cụ thể là phải phù hợp với các năng lực cốt lõi nhằm đáp ứng chiến lược và kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty. Cũng như việc lập kế hoạch đào tạo phải xác định nhu cầu, vào tháng 10, Trưởng các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo cho từng nhóm vị trí và gửi về cho Phòng Tổ chức nhân sự tổng hợp chung. Riêng đối với nguồn nhân sự quản lý cấp trung trở lên thì do phịng Tổ chức nhân sự xây dựng. Đồng thời, Quy định cũng quy định rất chi tiết về nội dung đào tạo như lý luận chính trị; kiến thức QLNN; kiến thức/kỹ năng quản lý, quản trị doanh nghiệp; chun mơn, nghiệp vụ; an tồn- vệ sinh lao động; an toàn PCCC; Đào tạo hội nhập và các đãi ngộ khác về tài chính, đi lại.
Tuy nhiên, cũng giống như tất cả các tổ chức khác của Việt Nam (ở khía cạnh chiến lược) Cơng ty Cổ phần Cảng Đồng Nai có đưa ra các năng lực cốt lõi nhưng những năng lực cốt lõi này lại chưa được công ty xây dựng, chủ yếu là mang tính cảm tính, khơng có sự đánh giá khoa học. Có một sự lai tạo giữa khẩu hiệu và thực tế. Đây là hạn chế đang diễn ra tại Cơng ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. Chính vì vậy, dẫn đến việc triển khai đào tạo không đạt hiệu quả.
2.3.1.8 Chất lượng nguồn nhân lực
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong Công ty. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự.
Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện phát triển nguồn nhân lực. Ở khía cạnh này, Cơng ty Cổ phần Cảng Đồng Nai có sự phát triển khá đồng đều, số lượng nhân lực mỗi bộ phần đảm bảo cho mọi sự cố phát sinh.
Cơ cấu nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một số đơn vị tổ chức cơ cấu nhân lực được chia làm 3 lớp: Nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), nhân lực cao tuổi. Thực tế cũng đã chứng minh, mỗi lớp cấu trúc tuổi lao động đều có những ưu điểm, nhược điểm. Nhân lực trẻ hiện nay có số lượng dồi dào nhưng chất lượng nguồn nhân lực thấp, từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp. Nhân lực ổn định (trung tuổi): Đối với nhân lực này thì có kỹ năng và kinh nghiệm rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực cao tuổi: nhân lực này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng trong việc phát triển của doanh nghiệp.
Ở khía cạnh này, nguồn nhân lực tại Công ty là sự kết hợp giữa 02 cơ cấu tuổi là nhân lực trẻ và nhân lực ổn định. Điều này cũng rất thuận lợi cho công ty trong việc định hướng phát triển trong tương lai.
Thêm vào đó, việc bố trí sử dụng nhận lực tại cơng ty cũng được Ban lãnh đạo quan tâm, chỉ đạo thực hiện đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo những kết quả tích cực từ q trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực được chứng minh và phát huy một cách mạnh mẽ nhất. Công ty đã phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng. Người lao động được bố trí cơng việc phù hợp chun mơn, đúng sở trường để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hồn thành tốt cơng việc giao. Do đặc thù của ngành nghề kinh doanh, nhân viên của công ty được phân chia thành 02 khối riêng biệt¸ khối hành chính gồm ban lãnh đạo và 8 phòng chức năng liên quan đến bộ phận hỗ trợ, điều hành, quan hệ khách hàng và khối sản xuất là các chi nhánh Cảng Long Bình Tân và Chi nhanh Cảng Gò Dầu trực tiếp sản xuất phục vụ khách hàng.
Điều kiện tại nơi làm việc rất quan trọng đến sức khỏe của người lao động, môi trường làm việc tốt có tác động đến chức năng trạng thái của con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe nên Công ty luôn đề ra mục tiêu đầu tiên là cơng tác an tồn và sức khỏe cho người lao động. Hàng năm Cơng ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công nhân, kiểm tra định kỳ máy móc thiết bị để tránh tình trạng tai nạn lao động, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu văn nghệ nhằm làm tạo tinh thần thoải mái cho người lao động. Kết quả điều tra về nâng cao sức khỏe trạng thái thể lực ở cơng ty có 79,41% cán bộ, cơng nhân chọn tạo điều kiện tốt, 17,64% chọn điều kiện bình thường, 2,94% cán bộ công nhân chọn điều kiện không tốt rơi vào số người lao động tuổi cao không phù hợp với các hoạt động thể lực.
2.3.1.9 Kỹ năng của cán bộ, công nhân viên công ty
Để nâng cao kiến thức, kỹ năng Công ty tổ chức các lớp đào tạo theo định kỳ hàng tháng, 6 tháng, và cuối năm tùy vào vị trí của từng cơng việc. Qua kết quả khảo sát cho thấy có 81,37% người lao động thấy kiến thức được nâng cao rõ rệt, 16,67% có thấy nâng cao chút ít, 1,96% không thấy thay đổi trường hợp này rơi vào một số cán bộ nhiều tuổi vì sức khỏe nên cũng ảnh hưởng đến quá trình học hỏi. Hàng năm, vào cuối tháng 12 các phòng, bộ phận căn cứ vào nhu cầu của mình lập kế hoạch cần đào tạo gửi cho Phòng Tổ chức Nhân sự. Kế hoạch này xác định rõ nội dung, mục tiêu đào
tạo và sơ lược về đối tượng tham gia đào tạo nhưng luôn bám sát vào chiến lược phát triển của Công ty. Căn cứ vào các chương trình đào tạo định kỳ hàng năm, với đặc điểm hoạt động của mình, Cơng ty sẽ có một số chương trình đào tạo mang tính chất định kỳ như: đào tạo về an tồn - vệ sinh lao động và phịng chống cháy nổ, đào tạo huấn luyện, diễn tập về ứng cứu sự cố tràn dầu, đào tạo huấn luyện, diễn tập về ứng cứu sự cố tràn đổ hóa chất, diễn tập an ninh cảng biển, đào tạo cán bộ mới, đào tạo lại, các đợt huấn luyện làm việc đội nhóm (team building).v.v…
Tuy nhiên, tại đơn vị chưa có xây dựng được cho mình bộ tiêu chí về năng lực cốt lõi để làm cơ sở cho việc hoạch định chiến lược về sau.
2.3.1.10 Về đánh giá nhân viên
Ngày 24/11/2017, Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai ban hành Thông báo số 1302/TB-CĐN-TCNS về triển khai đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng; theo đó, Cơng ty đã đưa ra 04 tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc để đánh giá nhân viên gồm: Yêu cầu về chất lượng; Yêu cầu về tiến độ; Thái độ thực hiện công việc; Phối hợp thực hiện các cơng việc có liên quan; Chấp hành nội quy công ty và tham gia hoạt động phong trào. Tuy nhiên, bảng đánh giá nhận xét này vẫn mang tính cảm tính, khơng đánh giá được hết nhân viên ở các góc độ khác nhau (Phụ lục 10 kèm theo). Qua 03 năm thực hiện, Cơng ty đều có tiến hành hiệu chỉnh, bổ sung, tuy nhiên, đến nay vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn.
2.3.2 Về chiến lược nhân sự
Như đã trình bày tại mục 2.2, công ty chưa chú trọng xây dựng chiến lược theo BSC-KPI, nên vấn đề này là một hạn chế lớn, dẫn đến chiến lược nhân sự không bảo đảm.
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai chiến lược tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai phần Cảng Đồng Nai
2.4.1 Phân tích mơi trường bên ngồi 2.4.1.1 Chính trị 2.4.1.1 Chính trị
Hệ thống cảng biển Việt Nam hiện bao gồm 45 cảng lớn, nhỏ với tổng chiều dài 93 km dài cầu cảng cùng công suất bốc dỡ trên 550 triệu tấn/năm. So với mức tăng trưởng bình quân của ngành cảng thế giới khoảng 3% thì vận tải biển và đường thủy Việt Nam tăng trưởng trung bình 9% hàng năm và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn trong
Việt Nam đã tăng gấp gần 30 lần trong 20 năm qua và ngày càng tăng trưởng nhanh. Đến nay, ngành cảng biển đã trở nên chật hẹp và cần thay lớp áo mới để có thể bắt kịp các nước khu vực.
Dưới tác động của thương chiến Mỹ - Trung, dòng vốn FDI vào Trung Quốc đang có sự chuyển dịch mạnh mẽ sang các nước lân cận và Đông Nam Á là một trong những lựa chọn. Các chuỗi cung ứng và đầu tư quốc tế từ Trung Quốc đi ra đã kéo theo hệ thống vận chuyển hàng hóa thay đổi, từ đó mở ra cơ hội cho các cảng biển lân cận phát huy thế mạnh. Đón sóng đầu tư, các nước ASEAN chạy đua xây cảng biển, hiện đang có một làn sóng chạy đua đổ tiền vào phát triển cảng biển giữa các nước Đơng Nam Á. Mới đây, Indonesia có kế hoạch chi 3 tỷ USD để phát triển một cảng biển tại tỉnh Tây Java. Địa điểm này chỉ cách Thủ đơ Jakarta - nơi có các khu cơng nghiệp và nhiều tập đồn lớn đang hoạt động - khoảng 100 km. Thái Lan dự kiến chi hơn 2,5 tỷ USD để mở rộng cảng nằm tại tỉnh dun hải phía Đơng - Chonburi, nâng công suất lên 130% công suất hiện tại vào năm 2022. Trong khi đó, cảng Tanjung Pelepas, Malaysia đang cạnh tranh với cảng Singapore bằng giá dịch vụ rẻ hơn. Nhiều công ty vận tải biển đang dần chuyển sang Tanjung Pelepas, đưa cảng biển này vươn lên hàng 19 cảng biển lớn nhất thế giới chỉ trong thời gian ngắn.
Chính vì vậy, yếu tố chính trị có tầm ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạt động kinh doanh của các cảng của Việt Nam nói chung hay Cơng ty Cổ phần Cảng Đồng Nai nói riêng.
2.4.1.2 Kinh tế
Hiện nay, nước ta đang là thành viên của các tổ chức, hiệp ước như: Thỏa thuận thương mại ưu đãi (PTA), Khu vực mậu dịch tự do (FTA), …., điều này dẫn đến nhiều cơ hội và thách thức đối với nước ta. Việc tham gia các hiệp định thương mại như EVFTA và CPTPP đã góp phần thu hút dịng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đổ vào nhiều hơn, kéo theo nhiều ngành tăng trưởng, mà điển hình là hai ngành lớn là khu công nghiệp và khai thác cảng biển.
Với lợi thế bờ biển dài và nằm trên trục đường hàng hải quốc tế, Việt Nam có nhiều lợi thế so với các nước trong khu vực. Một yếu tố thiên thời khác là cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung trong thời gian qua đã làm dịch chuyển một phần dòng vốn từ Trung Quốc sang các nước Đông Nam Á của nhiều tập đoàn quốc tế và Việt Nam cũng là một trong những ưu tiên lựa chọn.
Một trong những vấn đề lớn nhất hiện nay là hệ thống cảng biển Việt Nam hiện vẫn chưa bắt kịp trình độ áp dụng kỹ thuật cơng nghệ logistics của thế giới. Các cảng hiện tại thiếu một hệ thống kết nối vận tải đường sắt, đường bộ chuyên biệt và hệ thống kho bãi, lưu trữ, vận chuyển còn sử dụng công nghệ lạc hậu. Cảng Cát Lái là cảng duy nhất hiện nay triển khai được “cảng điện tử” (ePort) làm thủ tục và thanh toán qua mạng cho tất cả các phương án giao nhận container.
Đầu tư vào cảng sẽ đi theo hạ tầng kết nối đường sắt, đường bộ, kho bãi đòi hỏi nguồn vốn lớn. Với nguồn vốn đầu tư công hạn hẹp, trong khi nhu cầu phát triển rất lớn, địi hỏi Việt Nam phải có một chiến lược tổng thể mang tính dài hạn hơn từ 10 - 30 năm và đặt trọng tâm ưu tiên đầu tư theo từng khu vực. Tuy nhiên, để phát triển hệ thống cảng biển Việt Nam xứng tầm vẫn cịn nhiều khó khăn, vướng mắc: sự kết nối giữa các loại hình vận tải đa phương thức như đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa vẫn còn những bất cập; quy hoạch sử dụng đất đai, quy hoạch tổng thể phát triển công nghiệp, quy hoạch hạ tầng, quy hoạch dân cư – đô thị, quy hoạch lao động… chưa có sự đồng bộ. Đặc biệt, một vấn đề rất lớn đối với cảng biển nước ta hiện nay là