thông tin nội dung; nhưng nếu muốn học viên hiểu thì giảng viên cần phân
tích, đối chiếu, so sánh và cùng học viên trao đổi vấn đề Nếu mục tiêu nhằm
hướng học viên áp dụng những kiến thức, kỹ năng vào trong thực tế cơng việc
thì hoạt động dạy học khơng chỉ dừng lại ở việc giảng viên phân tích, so sánh
mà cịn u cầu người học thực hành nội dung bài học dưới sự hướng dẫn của
giảng viên Như vậy, phương pháp thuyết trình sẽ hiệu quả khi được sử dụng
đối với mục tiêu ở cấp độ 1 và 2; cịn đối với cấp độ 3 thì địi hỏi cao hơn
Bên cạnh phương pháp thuyết trình giảng viên cần áp dụng các phương pháp
giảng dạy kỹ năng để học viên được thực hành, luyện tập thông qua những
bài tập cụ thể Để đạt được cấp độ này cần có có sự tham gia của học viên,
giảng viên nêu vấn đề, khuyến khích học viên tham gia tranh luận để tìm ra sự
thống nhất để giải quyết vấn đề
Để nâng cao chất lượng các khóa bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm cần phải áp dụng phương pháp giảng dạy thích hợp Đổi mới phương pháp dạy và học theo hướng chuyển từ “dạy” sang “hướng dẫn”; nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học; chủ yếu là hướng dẫn, trao đổi thông tin, kinh nghiệm công tác; cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm giải pháp giải quyết một vấn đề nào đó mà thực tiễn quản lý đặt ra Điều này địi hỏi có sự thay đổi trong nhận thức về vai trò của giảng viên và học viên
giảng, nêu vấn đề, nghiên cứu tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý các tình huống
Cần phải đổi mới toàn diện phương pháp giảng dạy, phải coi học viên là trung tâm của quá trình bồi dưỡng; tập trung vào đào tạo kỹ năng thực hành hơn là truyền thụ lý thuyết và yêu cầu học viên phải tham gia trực tiếp vào quá trình này Đồng thời, gắn lý thuyết với nghiên cứu, phân tích các điển
hình thực tiễn hoặc nghiên cứu tình huống và đề xuất giải pháp giải quyết các vấn đề đặt ra
Với điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện nay, phương pháp giảng dạy tích cực khơng nhất thiết phải sử dụng các phương tiện giảng dạy hiện đại, mà quan trọng hơn cả là cách thức tiến hành bài giảng của giảng viên Các phương pháp thích hợp ở đây là: thảo luận nhóm, đối thoại giữa giảng viên và học viên, làm bài tập, xử lý tình huống, nghe báo cáo thực tế Các phương pháp này phát huy trí tuệ và sự năng động của học viên, làm cho bài giảng trở nên sinh động, dễ hiểu, dễ nhớ, có tác dụng thiết thực đối với học viên
Trong các khóa bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm cần tập trung giải quyết những vấn đề đang diễn ra trong thực tế, nêu ra những tình huống quản lý để học viên thảo luận, đưa ra các cách thức giải quyết Học viên học tập lẫn nhau thông qua những kinh nghiệm và bài học giải quyết tình huống quản lý Khi thảo luận cần chia thành từng nhóm nhỏ để mọi học viên đều có thể tham gia tranh luận để làm sáng tỏ vấn đề Những ý kiến chưa thống nhất, trái ngược nhau cần được xem xét, tổng kết và giảng viên đưa ra kết luận
Để nâng cao chất lượng các khố bồi dưỡng theo vị trí việc làm, sau mỗi cụm chuyên đề cần phải tổ chức cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian tối thiểu bằng 30% thời lượng khóa học Nội dung đi nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung bài học, có giảng viên hướng dẫn Sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải thảo luận, viết bài thu hoạch, tránh việc tổ chức đi nghiên cứu thực tế để thăm quan du lịch như hiện nay
Để áp dụng có hiệu quả các phương pháp giảng dạy tích cực trong các khóa bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm cần phải nâng cao tinh thần trách nhiệm và chất lượng đội ngũ giảng viên; tăng cường cơ sở vật chất, các trang bị giảng dạy trong các cơ sở ĐTBD của các bộ, ngành, địa phương
4 2 6 Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thống nhất quản lý từ cơ quan quản lý ĐTBD cán bộ, công chức trung ương đối với các cơ quan quản lý ĐTBD khác trong cả nước Có như vậy, quản lý ĐTBD mới được thống nhất, đồng bộ và nhanh chóng giải quyết các vấn đề phát sinh trong q trình đổi mới ĐTBD cán bộ, công chức, như vấn đề về thể chế, chế độ chính sách, chương trình, tài liệu ĐTBD, phương pháp ĐTBD, nâng cao năng lực của các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức
Tiếp tục nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý ĐTBD cán bộ, công chức, đổi mới hệ thống thể chế về ĐTBD cán bộ, công chức Hệ thống thể chế về ĐTBD cán bộ, công chức cần đổi mới theo hướng đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho người dạy, người học và người sử dụng cán bộ, công chức Cơ chế phân bổ và sử dụng tài chính trong ĐTBD cán bộ, cơng chức đang có những bất cập, cản trở q trình đổi mới ĐTBD, tạo nên những khó khăn cho hình thức bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm
Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm, ngồi việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực cần tăng cường cơ sở vật chất, cung cấp các trang thiết bị hiện đại trong các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức Không thể nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ, cơng chức, nhất là chất lượng các khóa bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm khi các cơ sở ĐTBD có cơ sở vật chất nghèo nàn, thiếu trang thiết bị dạy học hiện đại đáp ứng được yêu cầu
Theo báo cáo và kết quả điều tra, các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức của các bộ, ngành và địa phương ở nước ta hiện nay vẫn cịn nhiều hạn chế: phịng học cịn chật chội, nóng nực, các phương tiện phục vụ cho phương pháp giảng dạy tích cực cịn thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu Máy tính, máy chiếu projector, micro trong các phịng học chất lượng thấp Chưa có cơ sở ĐTBD nào trong bị máy ghi âm, máy chiếu phim
Đầu tư cơ sở vật chất và các trang thiết bị cho các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức cần được thực hiện theo một lộ trình phù hợp Trước mắt, các cơ sở ĐTBD cần ưu tiên đầu tư xây dựng các phòng học hiện đại, được trang bị các máy móc chất lượng cao (máy chiếu projector, laptop, micro…) Các cơ sở ĐTBD cán bộ, cơng chức cũng cần xây dựng những phịng học phù hợp cho các lớp học với số lượng học viên ít, tạo điều kiện cho học viên có thể trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, giúp giảng viên có điều kiện truyền thụ các kiến thức, kỹ năng, phát triển năng lực làm việc hiệu quả cho học viên
Bên cạnh đó, các cơ sở ĐTBD có thể hỗ trợ cho giảng viên mua máy tính để xây dựng các mơ hình, sơ đồ hoá, sưu tầm các tranh ảnh, clip liên quan đến nội dung bài giảng
4 2 7 Đổi mới công tác đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm
Đánh giá chất lượng ĐTBD nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức sau khi tham gia các khóa ĐTBD Đánh giá chất lượng ĐTBD phải công khai, minh bạch, khách quan và trung thực, lấy kết quả ĐTBD là tiêu chí quan trọng
Hiện nay, Bộ Nội vụ đã có văn bản hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá theo Bộ chỉ số đánh giá chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức Theo cơng văn số 4524, các nội dung, tiêu chí, chỉ báo đánh giá chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức bao gồm: i) Đánh giá chất lượng chương trình ĐTBD cán bộ, cơng chức; ii) Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa ĐTBD cán bộ, cơng chức; iii) Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa ĐTBD cán bộ, cơng chức; iv) Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa ĐTBD cán bộ, cơng chức; v) Đánh giá hiệu quả sau ĐTBD cán bộ, công chức; vi) Đánh giá chất lượng khóa ĐTBD cán bộ, cơng chức
Đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước do cơ quan hành chính quản lý, sử dụng cơng chức
và cơ sở ĐTBD của các bộ, ngành và địa phương thực hiện Hoạt động đánh giá này phải đảm bảo các ngun tắc cơng bằng, đáng tin cậy và có giá trị Đổi mới công tác đánh giá hoạt động bồi dưỡng theo vị trí việc làm bao gồm:
Thứ nhất, đánh giá học viên: Đánh giá học viên là một phần quan trọng của quá trình dạy và học Các hình thức đánh giá học viên bao gồm: kiểm tra, đánh giá q trình khố học; kiểm tra, đánh giá thái độ học tập của học viên; kiểm tra, đánh giá kiến thức mà học viên thu nhận được
Thứ hai, đánh giá bài giảng: Đánh giá bài giảng giúp giảng viên hiểu được những tâm tư, những mong đợi của học viên, cũng như ý kiến đánh giá của họ về bài giảng của mình để kịp thời điều chỉnh Các giảng viên cũng tự đánh giá, xem xét những gì đã làm được, những gì cần phải thay đổi để khơng ngừng nâng cao năng lực của mình cũng như chất lượng của từng bài giảng và của tồn khố học Để đánh giá bài giảng chính xác và khách quan, chúng ta cần thu thập những thơng tin với những khía cạnh khác nhau và từ nhiều nguồn khác nhau Thông tin phản hồi, ý kiến đánh giá từ học viên; các đồng nghiệp; các chuyên gia về phương pháp sư phạm và chính những giảng viên
Việc lựa chọn thời điểm để thu nhận những thông tin phản hồi của học viên, đồng nghiệp là rất quan trọng, có thể thực hiện trong q trình giảng dạy hoặc khi bài giảng kết thúc Thời gian thu nhận những ý kiến phụ thuộc vào quy mô lớp học và những nội dung cần đánh giá Những ý kiến đánh giá của đồng nghiệp và những người quan tâm có thể thu thập sau khi kết thúc bài giảng thông qua những cuộc họp rút kinh nghiệm Vấn đề cơ bản và quan trọng là làm thế nào để đánh giá được các nội dung trên bảo đảm được các yêu cầu khách quan đầy đủ, tin cậy và trung thực Giảng viên có thể kết hợp với phương pháp phỏng vấn nhanh, phương pháp gọi hỏi ý kiến hoặc phát phiếu hỏi để học viên ghi ý kiến
Thứ ba, đánh giá chất lượng giảng viên: Đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên là quá trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với yêu
cầu, nhiệm vụ bồi dưỡng công chức của cơ quan để tìm ra những ưu điểm, hạn chế trong quá trình bồi dưỡng nhằm hoàn thiện và giúp cho nhà quản lý đạt mục tiêu
Đánh giá chất lượng giảng viên nhằm cung cấp thông tin cho học viên, cơ sở ĐTBD và xã hội đánh giá cơ sở ĐTBD và là công cụ để các cơ quan nhà nước quản lý chất lượng, thực hiện đầu tư và giao nhiệm vụ ĐTBD Đây là hoạt động góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm Để đánh giá chất lượng giảng viên cần phải được thực hiện thường xuyên và trở thành nghĩa vụ bắt buộc đối với các cơ sở ĐTBD của các bộ, ngành và địa phương
Đánh giá giảng viên có thể kết hợp các cách thức đánh giá khác nhau: giảng viên tự đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; học viên đánh giá; các nhà quản lý trong cơ sở ĐTBD đánh giá
Thứ tư, đánh giá khoá học: Đánh giá khoá học là xem xét kết quả, hiệu quả của khố học Khi đánh giá khóa học có thể sử dụng các phương pháp đánh giá: điều tra trước và sau khoá học; phản hồi từ những học viên tham dự khóa học; phản hồi của giảng viên, các đồng nghiệp và những người quan tâm; theo dõi các cựu học viên sau khoá học Căn cứ vào kết quả đánh giá khóa học các cơ quan, tổ chức điều chỉnh nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng các khóa bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm Các kỹ thuật đánh giá khóa học bao gồm: phỏng vấn, phiếu điều tra, quan sát, nhật ký, sổ ghi chép hàng ngày Yêu cầu đối với đánh giá khóa học phải có hiệu quả, đáng tin cậy, rõ ràng
Cùng với các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cần hồn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm: i) hồn thiện tiêu chí đánh giá việc xây dựng chương trình, nội dung tài liệu bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm; ii) hồn thiện tiêu chí đánh giá về hình thức, phương pháp và mức độ đáp ứng kỳ vọng của người học; iii) hoàn thiện
tiêu chí đánh giá đối với cơ sở ĐTBD cán bộ, cơng chức; iv) hồn thiện tiêu chí đánh giá đối với giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm; v) hồn thiện tiêu chí đánh giá quy trình bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm; vi) hồn thiện tiêu chí đánh giá về kinh phí đầu tư cho bồi dưỡng cơng chức theo vị trí việc làm [16]
4 2 8 Đổi mới cơ chế quản lý tài chính và tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đổi m ới cơ chế qu ả n lý tài chính là y ếu tố quan tr ọng để đẩ y m ạ nh và nâng cao ch ất lượng ĐTBD cán bộ , công ch ức Cơ chế phân b ổ và s ử dụng tài chính trong ĐTBD cán bộ , công ch ức ở nướ c ta hi ện nay đang cản trở quá trình đổ i m ới ho ạt động ĐTBD cán bộ , cơng ch ức nói chung, b ồi dưỡ ng cơng ch ức theo v ị trí vi ệ c làm nói riêng C ần đổ i mới cơ chế c ấp phát kinh phí và các đị nh m ức chi tiêu cho ho ạt động ĐTBD cán bộ , công ch ức như hiện nay Giao quy ền t ự chủ cho các b ộ, ngành, địa phương và kiể m tra, giám sát vi ệc th ực hi ện ch ứ không th ắt ch ặt qu ản lý để d ẫn đến ĐTBD cán bộ , cơng ch ức lãng phí, khơng hi ệu quả
Đổi mới cơ chế tài chính trong ĐTBD cán bộ, cơng chức cần triển khai trên tất cả các phương diện: i) Thực hiện phân bổ kinh phí ĐTBD theo vị trí việc làm thay vì xác định định mức kinh phí theo số lượng cán bộ, cơng chức; ii) Trao quyền quyết định sử dụng kinh phí cho các cơ quan sử dụng cán bộ, công chức Bởi lẽ, cơ quan sử dụng CBCC là người có thơng tin đầy đủ nhất, chính xác nhất những thiếu hụt về năng lực của CBCC Cơ quan hành chính nhà nước sử dụng CBCC có quyền lựa chọn chương trình ĐTBD, quyết định các vấn đề về kinh phí sẽ làm thay đổi thói quen cung ứng dịch vụ ĐTBD hiện nay và tạo điều kiện cho các cơ sở ĐTBD có năng năng lực tham gia cung ứng dịch vụ này Một khi đã trao quyền tự chủ cho các cơ quan sử dụng CBCC, trong đó có quyền lựa chọn cơ sở ĐTBD sẽ hình thành một cơ chế cạnh tranh trong ĐTBD cán bộ, công chức Điều này giúp nâng cao hiệu quả
sử dụng kinh phí, khắc phục tình trạng CBCC tham dự nhiều chương trình ĐTBD nhưng năng lực thực thi cơng vụ, năng lực làm việc không được nâng lên tương ứng [19]
Để cơ chế quản lý kinh phí ĐTBD hiệu quả cần tập trung đổi mới “cách” giao kinh phí ĐTBD cán bộ, cơng chức Cụ thể, cần phân định nguồn kinh phí bồi dưỡng theo tiêu chuẩn và bồi dưỡng theo nhu cầu Kinh phí bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh là nguồn kinh phí “cứng” giao cho các cơ sở ĐTBD theo đơn đặt hàng của cơ quan quản lý CBCC Kinh phí bồi