(Đơn vị: lượt người)
Phòng ban
Năm 2019Năm 2020
Số lượt
ngườiTỷ lệ (%)Số lượtngườiTỷ lệ(%)
P. Hành chính nhân sự 1 1,45 1 1,37 P. Tài chính kế tốn 5 7,25 6 8,22 P. Kỹ thuật SX 13 18,84 14 19,18 P. Kinh doanh 2 2,90 3 4,11 P. cung ứng 1 1,45 1 1,37 Tổng2231,882534,25 (Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự)
VUQN là rất nhiều. Cụ thể, năm 2019 có 22 lượt người đăng kí đào tạo chiếm 31,88% tổng số lao động, năm 2020 là 25 lượt chiếm 34,25% tổng số người lao động. Điều này cho thấy sự quan tâm tới hoạt động đào tạo của toàn thể người lao động, chứng tỏ người lao đơng đã có nhận thức về giá trị của các khóa đào tạo.
Theo điều tra, nhu cầu đào tạo của công ty VUQN tập trung vào nhu cầu bổ sung các kiến thức về chuyên môn sâu trong công việc, tiếp đến là nhu cầu đào tạo về vi tính cũng được coi trọng, kỹ năng về giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, đàm phán... đây đều là những kiến thức gắn với thực tế của cơng việc trong cơng ty. Do vậy, có thể thấy rằng, người lao động trong công ty đã tự ý thức được nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc của mình, từ đó tìm ra những điểm thiếu sót có thể khắc phục bằng cơng tác
Hình 2.7. Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nội dung đào tạo
(Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả)
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được xác định cụ thể thông qua các bộ phận, cùng với các căn cứ để xác minh nhu cầu đào tạo, quy trình thực hiện xác định nhu cầu đào tạo như trên cơng ty có thể xác định nhu cầu đào tạo khá phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình và nhu cầu của người lao động với mong muốn nâng cao năng lực bản thân. Do đó có thể giúp cơng ty đào tạo đúng người, đúng việc đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo cũng như hiệu quả lao động sau đào tạo, tránh những lãng phí khơng cần thiết do việc xác định nhu cầu thiếu chính xác. Tuy nhiên, hiện tại cơng ty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như phân tích cơng việc, phân tích người lao động dẫn đến việc công ty chưa xác định được
chính xác nhu cầu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo
Với mục tiêu tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định, đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty VUQN đã xây dựng kế hoạch đào tạo trong giai đoạn 2021 - 2025 với các nội dung:
-Đẩy mạnh công tác đào tạo theo viij trí cơng việc phù hợp với chiến lược đào tạo chung của tập đoàn Việt Úc. Đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ lao động, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu công việc và sự phát triển của công ty.
-Chú trọng đào tạo nhằm tăng cường năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý. -Gắn kết công tác đào tạo với các chính sách nhân sự, tăng cường tính gắn kết giữa đào tạo và chính sách đánh giá nhân sự và quản lý tài năng.
-Nâng cao chất lượng đào tạo qua mỗi khóa đào tạo nhằm sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực.
-Đảm bảo điều kiện học tập tốt nhất thúc đẩy các cá nhân tích cực học tập, nâng cáo trình độ chun mơn, tay nghề thông qua các tài liệu, câu hỏi về chuyên môn, hỏi đáp về đào tạo và tiếp nhận phản hồi.
- Đánh giá kết quả đạo tạo thơng qua hiệu suất hồn thành công việc của mỗi cá nhân.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Hiện nay tại công ty VUQN, đôi ngũ nhân viên trẻ chiếm phần lớn, Cơng ty chỉ có Giám đốc và khơng có các trưởng phòng, việc quản lý các phòng ban được tạm giao cho nhân viên có năng lực phụ trách, thấy rõ được vai trò cũng như sự năng động, dễ tiếp thu, nhu cầu được khẳng định bản thân trong cơng việc. Chính vì vậy, cơng ty xác định đối tượng đào tạo chính là nhằm vào độ tuổi 28 - 40.
Tuy vậy, việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo ban đầu dựa vào đánh giá của các trưởng nhóm, điều này dẫn tới tình trạng, có những nhân viên thực sự thích hợp để đào tạo nhưng do các yếu tố chủ quan tác động nên không được lựa chọn đi đào tạo.
Bảng 2.9. Thực tế số lượt người được cử đi đào tạo của cơng ty VUQN Phịng ban
Thực tế đào tạo Năm 2019Thực tế đào tạo Năm 2020 Số lượt
ngườiSo với nhucầu (%)Số lượt ngườiSo với nhu cầu(%)
P. Hành chính nhân sự 1 100,00 1 100,00 P. Tài chính kế tốn 3 60,00 5 83,33 P. Kỹ thuật SX 8 61,54 6 42,86 P. Kinh doanh 2 100,00 2 66,67 P. cung ứng 1 100,00 1 100,00 Tổng1568,181560,00 (Nguồn: phịng Tài chính kế tốn)
Cơng ty hiện nay chỉ chú trọng vào công tác đào tạo với các bộ phận Văn phòng, cụ thể thực tế đào tạo của phòng nhân sự, cung ứng qua các năm đều đạt 100% cầu đào tạo, bộ phận sản xuất trực tiếp thực tết chỉ đạt 61.54% năm 2019 và 42.86 năm 2020, chủ yếu đào tạo cho đội ngũ kỹ thuật, hàng năm việc triển khai đào tạo thực tế so với nhu cầu đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng được 100% nhu cầu đào tạo của người lao động, cụ thể năm 2019 thực tế người lao động được đào tạo đạt 68.18% so với nhu cầu đào tạo, năm 2020 số lượt lao động được đào tạo thực tế đạt 60% so với nhu cầu của người lao động.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Mục tiêu của các chương trình đào tạo là giúp nhân viên thực hiện tốt các kỹ năng, nghiệp vụ, chỉ dẫn cho họ những cách thức làm việc nhằm thúc đẩy hoàn thành tốt chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm:
Đào tạo hội nhập: Lịch sử hình thành tập đồn, chính sách của cơng ty, nội quy cơng ty, các chính sách đãi ngộ với nhân viên mới tuyển dụng,
Đào tạo chuyên môn: Đối với từng vị trí trong cơng ty, vị trí chức danh cơng việc khác nhau đặt ra những yêu cầu về kiến thức khác nhau. Để chương trình đào tạo đạt kết quả, cơng ty đã và đang áp dụng đa dạng, linh hoạt các phương pháp đào tạo sau:
Phương pháp cầm tay chỉ việc:
phương pháp này thường được áp dụng với các lao động phổ thơng, lao động sẽ được phân cơng vào các tổ nhóm sản xuất, đồng thời phân cơng cho một nhân viên có kỹ năng, tay nghề và thâm niên công tác để kèm cặp, hướng dẫn chi tiết, cụ thể từng
bước các công việc cần thực hiện.
Phương pháp mở lớp tập huấn:
Hàng năm công ty tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của pháp luật như: huấn luyện an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy… tùy theo nhu cầu đào tạo của công ty, người lao động tham gia có dịp để trau dồi các kiến thức, kỹ năng để tự bảo vệ bản thân. Tuy nhiên, nếu người lao động khơng có ý thức chủ động trong việc tiếp thu kiến thức thì hiệu quả từ phương pháp đào tạo này sẽ thấp.
Phương pháp gửi đi đào tạo:
Hàng năm, công ty sẽ chọn lọc và đề xuất cử các cán bộ quản lý hoặc người lao động đến các công ty khác trong tập đoàn để học tập kinh nghiệm triển khai cơng việc thực tế. Chương trình đào tạo tại các công ty khác thường tốn khá nhiều thời gian, song hiệu quả mang lại khá cao
Phương pháp đào tạo trực tuyến:
Ứng dụng các phần mềm trực tuyến như Google meet, room meeting…Các bộ phận ngành dọc trong tập đoàn thường xuyên được các chuyên gia đào tạo, cung cấp các kiến thức, công ngheej mới áp dụng trong cơng việc…
Chi phí đào tạo Quỹ đào tạo của cơng ty VUQN được trích ra từ lợi nhuận hàng năm cơ sở tính chi phí đào tạo và chi phí sản xuất kinh doanh thường là 2% của lợi nhuận sau thuế.
Hình 2.8. Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát nguồn chi phí đào tạo tại cơng ty VUQN
Trong những năm gần đây tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty cũng đạt được một số kết quả tốt vì vậy quỹ này cũng có xu hướng tăng lên. Qua kết quả khảo sát 70 lao động của công ty, 2% lao động tự chi trả phí đào tạo của bản thân, 11% lao động được công ty chi trả một phần chi phí đào tạo và có 87% lao động được cơng ty chi trả tồn bộ chi phí đào tạo. Qua đó cho thấy, hầu như người lao động rất ít chủ động đầu tư cho việc tự đào tạo để nâng cao năng lực bản thân, công ty đã rất chú trọng đầu tư cho cơng tác đào tạo để có được nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược sản xuất, kinh doanh.
Nội dung đào tạo và đào tạo giáo viên đào tạo
Đào tạo hội nhập:
Bảng 2.2. Nội dung đào tạo hội nhập tại cơng ty VUQN
NỘI DUNGNGƯỜI
GIỚI THIỆUNGÀY/ GIỜ
Giới thiệu về Tập Đồn Việt Úc Nhân sự Ngày đầu đi
làm Giới thiệu về Công ty:
- Lịch sử hình thành và phát triển - Tầm nhìn và nhiệm vụ
- Cấu trúc nhân sự
- Khu vực làm việc: (Chỗ làm việc trực tiếp, Chỗ để xe, Khu căn tin, Khu vệ sinh, Lối thoát hiểm)
- Giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ
Nhân sự Ngày đầu đi làm
Các phòng ban tương tác khác …. Nhân sự Ngày đầu đi
làm Dẫn đi tham quan khu vực chung và giới thiệu
nhân viên mới với ban lãnh đạo và các phòng ban Nhân sự
Ngày đầu đi làm
Đào tạo chuyên môn
tạo thuê giảng viên từ cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. Tùy nội dung đào tạo mà công ty xác định giáo viên giảng dạy là giáo viên bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Trường hợp nhắc lại kiến thức hay đào tạo để người lao động mới làm quen với cơng việc mới thì cơng ty sử dụng giáo viên nội bộ của công ty, để cung cấp cho người lao động những kiến thức mới hay nâng cao trình độ thì cơng ty thường th giáo viên bên ngoài.
Đối với giáo viên bên trong cơng ty thì chủ yếu là các trưởng bộ phận của các phịng ban. Ngồi ra, một số lao động giỏi lâu năm, có trình độ chun mơn sâu cũng được lựa chọn để đào tạo các nội dung phù hợp. Đội ngũ này được lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ dựa trên cơ sở đánh giá cao năng lực và kinh nghiệm chun mơn song cịn yếu về nghiệp vụ sư phạm dẫn tới quá trình truyền đạt kiến thức đến người lao động còn nhiều hạn chế.
Với các chương trình đào tạo khác ngồi doanh nghiệp việc lựa chọn giáo viên chỉ có thể thực hiện bằng cách là lựa chọn các giáo viên từ các Bộ, trường, viện, trung tâm đào tạo uy tín hay các chuyên gia, họ được tập huấn để nắm được mục tiêu chương trình đào tạo trước mỗi đợt đào tạo. Giảng viên thuê ngoài là những người giỏi cả chun mơn và kỹ năng sư phạm vì họ được cơng ty lựa chọn tương đối kỹ, được kiểm định qua nhiều lần tổ chức lớp. Tuy nhiên, nhược điểm của giảng viên th ngồi là họ khơng am hiểu sâu về hoạt động của công ty nên đôi khi bài học mang nặng tính lý thuyết, xa rời thực tế.
Ưu điểm
Cơng ty đã có một quy trình đào tạo thống nhất trong tồn tập đồn và qua các năm. Chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng giúp người lao động có được chương trình đào tạo tồn diện hơn.
Công tác xác định đối tượng đào tạo trong mỗi chương trình đào tạo đã có những tiêu chuẩn tương đối cụ thể: cán bộ quản lý và nhân viên, công nhân...
Công tác thực hiện chương trình đào tạo nhìn chung được tổ chức theo đúng kế hoạch, có giám sát, linh hoạt và thay đổi khi cần thiết.
Bên cạnh những kết quả mà cơng ty đã đạt được thì cơng tác đào tạo nhân lực vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
- Kế hoạch đào tạo của công ty chưa thể hiện được sự định hướng cho một chiến lược quản trị nguồn nhân lực lâu dài nhằm đáp ứng tốt chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành không mấy phức tạp, chủ yếu là do ước lượng, dựa vào nhứng đánh giá chủ quan của trưởng nhóm, sự tự nguyện của người lao động, thiếu tính chủ động trong q trình xác định nhu cầu đào tạo.
- Chưa có cơ sở hay căn cứ, bộ tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả đào tạo sau từng khóa học, các bài kiểm tra cuối khóa hầu như chỉ mang tính hình thức để hồn thiện hồ sơ, chưa đánh giá được hiệu quả thực tế mà kháo đào tạo mang lại.
2.2.4.3. Các hoạt động duy trì nguồn nhân lực
Chính sách tiền lương tại Cơng ty VUQN
-Mức lương tối thiểu doanh nghiệp đang áp dụng: 3.070.000/tháng.
Bảng 2.11. Tổng hợp thu nhập của người lao động công ty VUQN qua các năm
Chỉ tiêuNăm 2019năm 2020
Thu nhập thấp nhất 71.554.373 76.940.186
Thu nhập cao nhất 643.336.040 691.759.183
Thu nhâp bình quân 133.965.766 144.049.211
(Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự)
Nhìn vào bảng 2.11. ta thấy mức lương trung bình năm 2019 tăng nhẹ 7 % so với năm 2020 theo quy chế tăng lương hàng năm của công ty, năm 2019 và năm 2020 mặc dù do ảnh hưởng cảu dịch bệnh covid -19 nhưng với thuận lợi là công ty mới thành lập, quy mô sử dụng lao động cịn nhỏ nên về cơ bản, cơng ty vẫn bố trí việc làm và trả thu nhập ổn định cho 100% lao động, không phải cắt giảm lao động.
Hình 2.9. Sơ đồ thể hiện biến động về thu nhập của người lao động
- Phương thức trả lương: Trả lương qua tài khoản: - Các hình thức trả lương doanh nghiệp đang áp dụng :
+ Lương thời gian: Áp dụng cho 100% nhân viên công ty, khung lương thời gian được quy định theo vị trí việc làm và cấp bậc nhân viên, cụ thể:
Khung lương Cơ bản 1: Khung Lương Cơ bản các bộ phận có Lương SP (Post, TTP, Oxy, đong mẫu, bán hàng, art)
Khung lương Cơ bản 2: Công việc phổ thông, không yêu cầu bằng cấp, ko có lương sản phẩm (Bảo vệ, tạp vụ, phát thức ăn…)
Khung lương Cơ bản 3: Nhóm địi hỏi bằng nghề, chun mơn, bằng cấp, ko có lương sản phẩm (Bằng lái xe, nghề điện, ĐH Kế toán, IT, Nhân sự, cung ứng, Kinh Doanh…)
Khung lương cơ bản dành cho nhóm thị trường:
Qua đó có thể thấy cơng ty đã có sự cân đối khung lương khá cụ thể và phù hợp với từng vị trí cơng việc.
+ Lương sản phẩm: Áp dụng cho các bộ phận sản xuất, kinh doanh do yêu cầu cơng việc của từng bộ phận, tổ nhóm, mỗi bộ phận, tổ nhóm có quy định riêng về cách tính lương sản phẩm.
nhập như tơm thương phẩm, art...
-Tiền lương làm thêm giờ, làm vào ngày nghỉ, ngày lễ, cách tính:
Người Lao Động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương của Công việc đang làm, với tỷ lệ như sau:
+ Vào ngày thường: bằng 150% lương cơ bản của ngày làm việc bình thường; + Vào ngày nghỉ hàng tuần: bằng 200% lương của ngày làm việc bình thường; + Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: bằng 300% lương của ngày làm việc bình thường.
Nâng bậc lương
Ngun tắc:
- Cơng ty thực hiện nâng lương đối với người lao động căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của