Mục tiêuChức năng
1. Nhóm các mục tiêu với xã hội: Đảm bảo rằng tổ chức trở nên có trách nhiệm đối với các nhu cầu
và thách thức của xã hội.
1. Tuân thủ pháp luật 2. Lợi ích xã hội 3. Quan hệ cơng đồn
2. Nhóm các mục tiêu với tổ chức: Đảm bảo rằng quản lý nguồn nhân lực là một phương tiện hữu
1. Hoạch định nguồn nhân lực 2. Quan hệ nhân viên
3. Lựa chọn
ích, hỗ trợ mọi ngân hàng đạt được các mục tiêu chính 5. Thẩm định 6. Sắp xếp việc làm 7. Đánh giá 3. Nhóm các mục tiêu chức năng: Đảm bảo rằng nguồn nhân lực phải được điều chỉnh để phù hợp
với nhu cầu của tổ chức
1. Thẩm định 2. Sắp xếp việc làm 3. Đánh giá
4. Nhóm các mục tiêu với nhân sự: Hỗ trợ nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân của họ
1. Đào tạo và phát triển 2. Thẩm định
3. Chế độ đãi ngộ và phúc lợi 4. Sắp xếp việc làm
5. Đánh giá
(Nguồn: William B. Werther và Keith Davis, 1996)
1.2.3.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Có thể nói, ngành ngân hàng là một ngành kinh tế – tài chính rộng, tập chung chủ yếu ở hoạt động dịch vụ và phụ thuộc chính vào lực lượng lao động. Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng đối với bất kỳ đơn vị ngân hàng nào trong quá trình thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, sáng tạo, chất lượng và năng suất để đạt được lợi thế cạnh tranh so với đối thủ cũng như hoàn thành được các mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra. Vai trị chính của hoạt động này bao gồm việc lập kế hoạch, phát triển và quản lý các chính sách/chương trình được thiết kế để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức. Trong đó, cịn bao gồm cả việc quan tâm đến những nhân viên và mối quan hệ nội bộ của họ. Một hệ thống quản lý hiệu quả cho phép các tổ chức giải quyết nhiều vấn đề về nguồn nhân lực một cách chiến lược. Không những thế, cung cấp cho lực lượng lao động các dịch vụ y tế chất lượng cao, bất chấp những thách thức bên trong và bên ngồi đối với tổ chức. Bên cạnh đó, cịn giúp thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực, hỗ trợ người lao động và quản lý thích ứng với sự thay đổi của ngân hàng. Đồng thời, tạo điều kiện sử dụng công nghệ để xác định cách thức và vị trí cơng việc được thực hiện. Cuối cùng nhưng khơng kém phần quan trọng, việc thực hiện quản lý nguồn nhân lực giúp đảm bảo tuân thủ pháp luật, vốn là chìa khóa cho sự tồn tại lâu dài của một tổ chức.
1.3 Chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng
1.3.1 Khái niệm chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực
Bản chất vô cùng sâu sắc và đa chiều của chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Đằng sau tiến trình đào sâu tìm hiểu về khái niệm này là những kinh nghiệm được đúc rút một cách cụ thể và rõ ràng nhất theo thời gian.
Theo báo cáo Xu hướng Nguồn nhân lực năm 2017 của Deloitte: “Chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực là việc các ngân hàng một mặt phải thực hiện chuyển đổi quy trình hoạt động nhân sự, mặt khác là đổi mới lực lượng lao động và cách thức thực hiện công việc trở nên tự động cũng như theo hướng dữ liệu hóa”.
Hafinas Halid, Yusmani Mohd Yusoff và Hemalatha Somu (2019) cũng từng cho rằng khái niệm này liên quan đến tiến trình chuyển đổi kỹ thuật số các quy trình, thực hành nhân sự thơng qua việc sử dụng phương tiện điện tử, di động, phân tích và cơng nghệ thơng tin để làm cho hoạt động quản lý nguồn lực trở nên hiệu quả hơn. Hay nói cách khác, chuyển đổi số nguồn nhân lực về cơ bản là thực hiện hoặc quản trị tất cả các công việc nhân sự bằng cách sử dụng phần mềm cơng nghệ, ứng dụng và Internet.
Cịn theo Caitlin Markle (2021): “Chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực là q trình áp dụng các cơng cụ và chiến lược kỹ thuật số để cải thiện trải nghiệm của nhân viên và nâng cao hiệu suất thông qua các hoạt động thực hành tự động dựa trên dữ liệu”.
Tựu chung lại, chuyển đổi số quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi việc vận dụng các phương pháp và chiến lược kỹ thuật số để nâng cao trải nghiệm của nhân viên cũng như tối ưu hóa hiệu suất hoạt động bằng cách sử dụng các công cụ tự động, dựa trên dữ liệu cụ thể. Về cơ bản, chuyển đổi số quản trị nhân sự có hai mặt: một bên là chuyển đổi các hoạt động nhân sự bằng cách sử dụng công nghệ, và trong q trình đó đồng thời chuyển đổi lực lượng lao động và cách thức thực hiện công việc tại nơi làm việc.
1.3.2 Vai trò của chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực
Có thể nói, chuyển đổi số đã thể hiện được vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự tại các ngân hàng ở nước ta.
Thứ nhất, chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực đem đến một cách tiếp cận mới khi cho phép tối ưu hóa năng suất của cán bộ làm công tác nhân sự tại nhiều đơn vị ngân hàng. Theo đó, cơng nghệ hiện đại từ tiến trình chuyển đổi số cho phép nhân viên quản lý phần mềm nhân sự tại các tổ chức tài chính ngân hàng có thể truy cập thơng tin mọi lúc mọi nơi, giúp họ đảm nhiệm công việc trong khơng gian và thời gian linh hoạt. Đồng thời, chu trình đổi mới cịn giúp họ hạn chế các quy trình thủ cơng và tự động hóa phần lớn cơng việc như tính lương, gửi bảng lương cho nhân viên, kê khai thuế thu nhập cá nhân, lưu trữ hồ sơ nhân sự…
Thứ hai, việc chuyển đổi số cũng gia tăng sự hài lịng cho chính các nhân viên tại nội bộ ngân hàng với những trải nghiệm tốt hơn trong môi trường làm việc hiện đại khi giúp họ hồn tồn có thể tra cứu thơng tin cá nhân, lương, phúc lợi, hồ sơ của mình mọi lúc mọi nơi. Thay vì như cách truyền thống, tốn nhiều thời gian yêu cầu, đợi phê duyệt, xử lý hồ sơ bằng giấy tờ thì quy trình số hóa hầu như được thực hiện tức thời, nhân viên cũng nhận được dịch vụ nhân sự tốt hơn. Việc cung cấp các trải nghiệm hiện đại với mức độ hài lịng cao góp phần đảm bảo nhu cầu cơ bản mà các cán bộ ngân hàng mong muốn cũng như tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp của họ. Qua đó, khuyến khích người lao động hồn thành công việc một cách hiệu quả hơn.
Thứ ba, công tác chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực cịn đảm bảo một tầm nhìn hồn chỉnh trong hoạt động quản trị người lao động và kiểm sốt tồn bộ các quy trình thiết yếu có liên quan khi tạo điều kiện cho các nhà lãnh đạo có cơ hội theo dõi tình hình biến động nhân sự trong đơn vị ngay trên di động bằng những biển đồ trực quan nhất. Đặc biệt, cơng tác chuyển đổi số cịn giúp ban giám đốc đưa ra được quyết định sáng suốt hơn nhờ khả năng thống kê và phân tích dữ liệu có độ chính xác cao.
1.3.3 Lộ trình chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực
Nghiên cứu của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ vào năm 2021 đã vạch ra 3 giai đoạn chính phổ biến của chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực nhằm cung cấp một lộ trình cấp cao về những gì cần xảy ra để thực hiện đổi mới theo cách hoàn chỉnh nhất.
1.3.3.1 Xác định mục tiêu và chiến lược chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực
Trong giai đoạn đầu tiên này, ban lãnh đạo của các tổ chức thường dành thời gian xác định những mục tiêu – chiến lược ngắn hạn và dài hạn cần được triển khai liên quan đến chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực. Đây là một bước vô cùng quan trọng và cấp thiết, đúng như theo công ty tư vấn McKinsey từng chia sẻ năm 2018: “Chính mục tiêu và chiến lược chặt chẽ, sáng tạo sẽ là yếu tố quyết định liệu hoạt động chuyển đổi số trong quản trị nhân sự tại mỗi đơn vị có thành cơng hay khơng”. Theo đó, những mục tiêu/chiến lược này có thể bao gồm: những đổi mới cần đạt được, những giá trị hướng tới, khả năng ứng dụng công nghệ tiên tiến vào hoạt động quản lý nhân viên, dự tốn ngân sách đầu tư, cơng việc chi tiết nên được xác định rõ, mốc thời gian và mục tiêu cụ thể cho mỗi đầu việc ra sao dựa trên nhu cầu, mong muốn phát triển, mức độ sẵn sàng của từng đơn vị. Việc thiết lập mục tiêu cùng chiến lược rõ ràng sẽ giúp các tổ chức có thể hình dung được sự phân bổ nguồn lực và từng bước đi trong tiến trình chuyển đổi mà mỗi đơn vị cần phải trải qua. Đồng thời, vì chuyển đổi số là cả một quá trình nên sẽ cần đầu tư nhiều hơn vào các mục tiêu và chiến lược dài hơi. Cụ thể, có thể phân chia những mục tiêu/chiến lược thành từng giai đoạn nhỏ để giúp các đơn vị thích ứng linh hoạt được theo từng thay đổi của thị trường và dễ dàng đánh giá tính hiệu quả của việc thực thi. Đây cũng chính là tinh thần linh hoạt mà giai đoạn này mang đến cho hoạt động quản trị nhân lực của các tổ chức khi bước vào chu trình chuyển đổi số. Bên cạnh đó, điều quan trọng nên thực hiện song song là tiến hành đánh giá chiến lược và mục tiêu chung của cả tổ chức cũng như toàn ngành. Việc đánh giá nhằm xác định những cơ hội và thách thức mà chuyển đổi số có thể mang lại cho việc quản lý lực lượng lao động nói riêng nhằm tích hợp cùng đồng bộ chúng với định hướng phát triển chung của cả đơn vị và ngành.
1.3.3.2 Xây dựng và hồn thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực
Sau khi đã thảo luận và thống nhất về những mục tiêu/chiến lược sắp tới, các đơn vị tiếp tục bắt tay vào xây dựng cũng như hồn thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực nội bộ. Theo đó, chu trình này bao gồm việc hiện thực hóa các yếu tố cơ bản trong quản trị nhân sự tùy theo nhu cầu và mơ hình của từng đơn vị. Thơng thường, xuất phát theo trình tự sau: từ việc hoạch định nguồn lực, tuyển dụng – lựa chọn, đào tạo – phát triển đến chế độ đãi ngộ – phúc lợi và hỗ trợ nhân viên. Trên cơ sở đó, thiết lập và hồn thiện mọi khía cạnh của tổ chức (cơ cấu, con người, hệ thống thơng tin, chính sách và quy trình nội bộ) một cách tồn diện. Việc nắm giữ quy trình quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, xuyên suốt sẽ giúp các tổ chức tăng trưởng mạnh mẽ và phát triển bền vững. Thơng thường, q trình tạo dựng và hồn thiện gồm các khâu sau:
- Thiết lập, rà sốt và hồn thành cơ cấu tổ chức - Quyết định chức năng – nhiệm vụ của từng bộ phận
- Tạo ra bảng mô tả công việc chi tiết, chuyên nghiệp và phù hợp với từng vị trí
Và để thực hiện tốt các công việc trên, quan trọng là mỗi đơn vị phải xây dựng được cho mình bộ chỉ số đánh giá hiệu suất, kết quả và mục tiêu then chốt (KPI/OKR) nhằm thúc đẩy đến mức cao nhất hiệu quả làm việc của mọi nhân viên. Đặc biệt, những yêu cầu về nguồn dữ liệu hay thông tin quan trọng về quản trị nhân sự cũng sẽ được các tổ chức xác định ngay trong giai đoạn này để phục vụ cho mục đích tích hợp và chuyển đổi số toàn diện ở khâu kế tiếp.
1.3.3.3 Chuyển đổi số quy trình quản lý nguồn nhân lực
Khi thiết lập được một quy trình quản trị nguồn nhân lực tồn diện, các đơn vị đã có đủ những điều kiện cần thiết để bắt tay vào tiến trình chuyển đổi số. Việc chuyển đổi số quy trình thường bắt đầu từ cơng tác vận dụng những giải pháp công nghệ hiện đại vào từng khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng – lựa chọn, đào tạo – phát triển, chế độ đãi ngộ – phúc lợi và hỗ trợ nhân viên. Điều này đồng nghĩa với việc những thủ tục rườm rà, tốn thời gian sẽ được thay thế bằng các
hệ thống tự động nhằm nâng cao hiệu suất quản lý nhân sự. Theo đó, bao gồm việc sử dụng những cơng cụ phổ biến sau: hệ thống hoạch định nhân lực, phần mềm đào tạo trực tuyến, hệ thống chấm cơng hay tính lương,… Có thể thấy rằng các giải pháp trên cho phép từng đơn vị theo dõi và kiểm soát lượng dữ liệu lớn thu về từ nhiều nguồn khác nhau. Nhờ vậy, tất cả các dữ liệu từ mọi khía cạnh của quy trình quản lý đều được tập hợp và liên kết chặt chẽ hướng tới mục tiêu dài hạn là đồng bộ thành một cơ sở lưu trữ thông tin duy nhất của toàn bộ tổ chức. Qua đấy, giúp các cấp quản lý có thể đưa ra được những quyết định đúng đắn và chính xác hơn trong cơng tác quản trị của mình. Bên cạnh đó, không ngừng đẩy mạnh việc cập nhật những nền tảng cơng nghệ mới, góp phần nâng cao hoạt động chuyển đổi số nhằm tạo ra một sự phối hợp nhịp nhàng giữa các khâu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực trên.
1.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực
Có hai loại nhân tố chính ảnh hưởng đến hoạt động chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng: bên trong và bên ngồi. Trong đó, nhân tố bên ngồi là tất cả những yếu tố nằm ngoài tổ chức và tác động trực tiếp đến hoạt động của ngân hàng. Cịn nhân tố bên trong là các khía cạnh nằm trong tổ chức và cũng ảnh hưởng phần nào đến chu trình chuyển đổi số quản lý nhân sự.
1.3.4.1 Các nhân tố bên ngoài: Bao gồm các nhân tố về kinh tế, văn hóa xã hội, cơng nghệ, chính trị - pháp luật
- Các nhân tố về kinh tế: Là những yếu tố hình thành nên sự phát triển của các hoạt
động kinh tế (bản chất của hệ thống kinh tế, điều kiện kinh tế chung, các chính sách kinh tế và các yếu tố sản xuất khác nhau trong đó có nguồn nhân lực). Ngồi ra, các khía cạnh khác ảnh hưởng thực tiễn đến chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực gồm có vấn đề dân số - lực lượng lao động, điều kiện thị trường lao động, thu nhập quốc dân và áp lực lạm phát.
- Các nhân tố về văn hóa xã hội: Là khá tồn diện và ảnh hưởng đến những khía
cạnh khác nhau trong hoạt động của tổ chức, bao gồm cả chuyển đổi số quản lý nguồn nhân lực. Theo nhiều nhận định, các yếu tố (thái độ, niềm tin, mong muốn, kỳ vọng và tập quán của xã hội) tại một thời điểm là vô cùng quan trọng. Bởi chúng quyết
định đến kỳ vọng của xã hội đối với các tổ chức, quan điểm về địa vị xã hội, thành tích cơng việc hay cơ cấu quyền hạn, trách nhiệm và vị trí tổ chức trong sự dịch chuyển của lực lượng lao động cũng như vai trò của cơng đồn tới việc quản lý nguồn nhân lực. Trong bối cảnh các yếu tố văn hóa xã hội là khác nhau, mỗi tổ chức tài chính ngân hàng có thể hoạt động tốt hơn nếu họ tuân theo việc thực hành công tác chuyển đổi số quản lý nguồn nhân lực để phù hợp với nhu cầu của những yếu tố này.
- Các nhân tố về cơng nghệ: Là chìa khóa thiết yếu cho quá trình chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực. Ví dụ như đối với khâu tuyển dụng - lựa chọn, nhờ